第 2 章 胜任能力及职业生涯管理相关理论
2.1 胜任能力概述
胜任能力（Competency）一词的起源（也有学者称之为胜任力，胜任特征等）可以追溯到 20 世纪初被誉为“科学管理之父”的泰勒的 “管理胜任能力运动”（Management Competencies Movement）,被认为是胜任能力研究的开端，为人们普遍所接受。泰勒通过“时间 动作研究”，将一项复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同的工作步骤对能力的要求，这就是对工作中胜任能力的分析和探索。
通过查阅相关的理论文献，国内外对胜任能力研究主要包括：1）胜任能力的定义 2）胜任能力的分类 3）胜任能力模型的建立及评测 4)胜任能力的应用等四大类。
2.1.1 胜任能力的相关定义
在学术界，普遍认可胜任能力的基础研究是由 1973 年哈佛大学教授 David C.McClelland 博士首先提出的。他在美国心理学者杂志发表了一篇名为“Testing forCompetence Rather Than for Intelligence”的文章。在文中，McClelland 博士针对美国社会，尤其是学校及各企业普遍运用“智力测试”“智商测试” 以及 “测验”来决定申请者是否“符合”要求并不完全赞同。文中运用一系列例子来论证即使在学校中，学习成绩优异的学生，踏入社会后，在职业生涯是否成功方面与原本成绩并不那么优秀的学生相比，并未有显着的区别。
自 McClelland 最早提出胜任能力的相关定义开始，许多学者又提出了许多不同的定义，无论是国内还是国外的研究学者对于胜任能力有着不一样的定义和解释。
Zemke(1982)认为胜任能力是一个很难下定义的词，这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。Spencer (1994）认为胜任能力是包括有特定领域的知识，认识，行为技能，态度及价值观，动机，特质，自我概念等能够被准确测量，并能明确区分表现突出者与一般者的特征。Fleishman（1995）认为胜任力指的是包括知识，技能，能力，动机，信念以及价值观和兴趣等的集合。Mirabile (1997)认为胜任能力包括知识，能力，技能或者与工作绩效优劣相关的特征。Green (1999)则认为胜任能力是完成一项任务所使用的能够被衡量的工作习惯和个人技能的综合描述。国内学者王重鸣（2000）认为胜任能力是指能够产生高绩效的包括知识(Knowledge)，技能(Skill)，能力(Ability)以及个性,兴趣，价值观等(KSAOS)特征的组合。
总的来说，无论是国外还是国内学者，对胜任能力的定义虽有不同，但是归纳起来业界普遍认可的定义胜任能力是 Spencer 的关于胜任能力的定义，即胜任能力包括有特定领域的知识，认识，行为技能，态度及价值观，动机，特质，自我概念等能够被准确测量，并能明确区分表现突出者与一般者的特征。
业界一致认可的胜任能力模型的理论源自于斯宾塞（Spencer）1993 年提出的冰山模型,如图 2 1 所示。各项胜任能力可以形象地用浮在水面上的冰山所表示。
首先是浮在在水面的可见的外显素质部分,包括知识和技能。水面上的这一层面的一系列特征较为容易测量和了解,也比较容易地能通过后天的培训来改进。但是不能预测和确定是否有卓越的绩效表现。接下来的是沉在水面下的各项素质部分,包括社会角色，自我概念，品质，动机等等相对比较稳定,较难通过后天的培训等进行改变和发展的素质,但是水面下的这些素质却真正能决定和区分卓越绩效与一般绩效者之间的区别。基于 Spencer 提出的冰山模型，很好地解释了胜任能力模型。
具体来说， 知识：是指个人在某一特定领域所了解和掌握的信息和知识。包括经验的总结，所知晓的事实所组成，一般可以用语言进行交流。
技能：能综合运用所掌握的知识，方法来完成某项工作或任务所具备的能力。
技能是否最终能够产生绩效受到动机，个性及价值观等影响。
社会角色:是指个人呈现给社会的形象，包括地位，身份，以及相关的行为规范等等。
自我概念:指个人的态度、价值观和自我印象，对自身能力的自我评价以及认识。
品质:对环境，信息，所表现出来的持续行为。
动机:是真正能够导致和决定个人行动内在的自然而持续的想法和偏好。
动机是否强烈，在一定程度上决定了最后的结果，绩效。【1】
同时胜任能力有以下的特点，首先，胜任能力与工作的绩效紧密相关，一位员工的胜任能力高低，最终是要体现在日常的工作当中，最终也是要用绩效来衡量的。
其次，胜任能力与工作的职责，岗位的要求密切相关。再次，胜任能力能够区分绩效优异与一般的员工。最后，胜任能力能够被衡量 通过在工作中将相关的知识(Knowledge)，技能(Skill)，能力(Ability)以及个性,兴趣，价值观等(KSAOS)特征的组合加以运用使得具体表现。
根据上述总结，胜任能力可以分为四个层次,如下图所示。【2】
上图表现为自上到下胜任能力的表现方式，由外及内，从容易观察及评测到较难观察及评测。根据胜任能力适用的人群，可分为核心胜任能力，即组织中适用于所有员工的基本的重要的要求。专业或者业务胜任能力，是指根据所在的岗位不同，不同部门类别有所不同，针对某一类岗位，职责特定的所应该具有的综合素质。
2.1.2 胜任能力的分类
关于胜任能力分类的研究，一般根据不同的行业、职业等分类。例如，美国管理协会在 1970 年开展了一项研究，研究者花了五年时间研究了近 1800 名管理者，通过对比优秀绩效和一般绩效者在工作中的表现，抽出个性特征来确定工作的胜任能力。
美国管理协会(Hayes 1979)将胜任能力力定义为知识，动机，特质，自我意识，社会角色，与工作相关的技能等。通过相关的研究结果，分别将优秀管理者的工作成功五个重要的胜任能力:相关专业知识、心智成熟度、管理者成熟度、人际能力成熟度、在职成熟度等五个方面。
又例如，Boyatzis（1982）年对包括公共事业和私营企业在内的 12 个行业中的41 个管理岗位的 2000 多名管理人员的进行了全面的分析，在分析过程中主要采用了行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法，通过分析这些企业在不同的行业、不同的部门、不同管理水平的胜任能力模型之间的差异，总结而成了管理人员所通用的胜任能力模型。Boyatzis 提出，管理者的胜任能力模型包括 6 大特征群：目标及行动管理、领导力、人力资源管理、带领下属、关注他人、专业知识以及 19 个子胜任能力。据不同的职业，L.M.Spencer 和 S.M.Spencer （1983）通过对 216 名企业家进行的跨文化比较研究发现，能区分优秀企业家与一般企业家的胜任能力有七个（分为四大类）成就：主动性、把握机遇、坚持、质量的关注；个人成熟、自信；控制与引导、监控；体贴关心他人：关系的建立。
2.1.3 胜任能力模型的建立及评测
关于胜任能力的建立及评测的相关理论，目前相当有限。国内学者仲理峰、时勘（2003）在《胜任特征研究的新进展》中，对胜任特征的研究历史进行了简单回顾,文中介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优缺点，还对有关胜任特征模型的建立，研究及其方法进行了一定的总结。
赵曙明、杜娟（2007）在《企业经营者胜任力及测评理论研究》一文中对企业经营者胜任能力力及测评理论进行了研究，并阐述了企业经营者的胜任能力对招聘选拔和任用的重要意义。
胜任能力模型的构建方法一般有包括行为事件访谈法(BEI) 、职能分析法、标杆法等等。行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)是由 McClelland 提出的,是目前许多国家及公司主要采用的一种方法, 也是目前公认最有效的方法之一。运用行为事件访谈法为基础的胜任能力模型构建方法一般包括如下步骤:【3】
行为事件访谈法采用了开放式的行为回顾式调查技术, 要求被访谈者通过列出他们在过去的相关工作中遇到过的关键性事例, 包括成功的事件、不成功事件或负面事件各 3 件,要求被访者回忆并详尽地描述在整个过程中整个事件的起因、经过、结果、时间、地点、相关联的人物、涉及的范围大小、影响、结果、自己当时的想法或感想。访谈者在征得被访者同意后可以采用录音设备把访谈经过内容记录下来,以便对行为事件访谈进行内容分析, 无遗漏地记录各种胜任能力在访谈事件中出现的频次, 然后对优秀绩效组和普通组的要素指标在整个事件过程中所发生的频次及相关性指标进行分析比较,找出两组的差异特征, 并根据显着差异来建立优秀绩效的胜任能力模型。
这一方法的关键点是研究的对象集中在优秀绩效者,方法主要采用用行为事件访谈法、访谈资料的内容分析法, 将分析的结果总结分析归纳为用行为性的专门术语描述的一系列胜任能力。该方法最主要的贡献者包括几位美国学者 Boyatzis、Schroeder、SpencerL1M 和 Spencer S1M 等对行为事件访谈法进行了相关研究及发展。
2.1.4 胜任能力模型的应用
王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任能力的职位分析法，对全国 5 个城市中挑选了 51 家企业的 220 名中高层管理人员进行了采访调查，通过实例获得了企业高级管理者的胜任能力的特征结构，并运用了结构方程模型等方法进行分析和比较，指出不同层次的职位 (总经理、副总经理)在胜任能力特征结构上的差异，为高级管理者胜任能力评测模型的建立提供了依据。
Lewis(2002)运用行为事件访谈法（BEI）和 360 度访谈，对优秀绩效和一般绩效的酒店经理进行研究。通过相关的研究建立了酒店经理的胜任能力模型，主要包含以下胜任能力的要素：以成就为导向、信息搜索能力、客户服务为导向、组织关怀、专业技能、诚信、洞察力、团队的合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、学习能力、沟通及交流能力、人际关系能力、乐观和热情等共 18 项要素。
时勘、王继承（2002）等在《企业高层管理者胜任特征评价》一文中以通信行业中的管理层干部为研究对象，用实证对胜任能力评价进行了尝试性的研究，其中对于访谈字数的长度限制、编码中量化指标(频次、平均等级、以及最高等级)的选用，以及评价的信度做了研究，并得出了通信行业管理层干部的胜任能力模型。研究的相关结论表明，我国通信行业管理干部的胜任能力力模型包括：影响力、社会责任感、调研的能力、成就渴望、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力等。通过研究显示被抽样的干部在以上这 10 项胜任能力上绩效优秀和绩效普通的干部有着显着的差别。
从上述的文献研究汇总可以总结出，随着胜任能力在过去几十年间的研究的发展，由于通用的胜任能力模型与实际的工作中对于特定行业，特定工作的实用性受到越来越多的挑战，因此相关的近年来对胜任能力模型研究逐渐转向特定行业及特定岗位，并通过相关的应用实例，不断地检验及改进现有的胜任能力模型，并以此来帮助提升人力资源管理在招聘、甄选、培训计划、绩效管理等方面的工作。
相比国外而言，国内在胜任能力模型方面的研究，在管理领域的研究和应用起步较晚，当然已经取得了一些相当好的研究成果。通过对国内外关于胜任能力的研究的比较，可以得出目前国内有关胜任力的研究大多从现有的管理者胜任能力模型为基础，虽然已经在相当一部分企业，例如通信行业中建立了高管或中层管理者等岗位的胜任能力模型，但更多的是通用胜任力模型，对特定岗位的胜任能力模型研究还不多。
在研发类企业，特别是在高科技研发类企业研究不多，对于特定岗位如研发的管理技术岗位研究非常少。
2.2 职业生涯管理概述
2.2.1 职业生涯管理的基本理论
职业生涯管理的相关理论起始于 20 世纪初期, 在中国的发展是从 20 世纪 90年代左右, 是人力资源管理的重要内容之一。从企业层面，如何规划管理好一个企业不同岗位的职业生涯是吸引人才，发展人才，留住人才的重要内容。从员工层面，如何规划管理好自己的职业生涯，对个人发展来说相当重要。在学术领域, 有关职业生涯管理的相关理论和实践研究已经有了相当多的研究。
首先是职业生涯的概念，传统的职业生涯观点主要有两个：观点一，职业生涯可以是一种职业或者一个组织的有结构的属性。观点二，将职业生涯看作是个人的特性，而不是组织或者岗位的特性。而美国的格林豪斯（Greenhaus）曾经指出：职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的与工作相关的经历的结合”。职业生涯的定义包含了主观（内在的价值观，期望，动力）和客观（工作的职责，岗位，工作内容等）。职业生涯管理的理论起源于美国，波士顿大学的教授帕森斯（Parsons）在 1908创立了职业指导机构， 并提出了“职业指导”的概念。帮助那些需要职业生涯管理之道的就业者能够清楚知道自己的职业发展方向。而职业生涯管理主要的理论包括：
(1)职业选择理论
职业选择理论是指人们通过对了解自己自身的独特特质以及对社会上可以提供的不同职业的需求、类型、特征，能够照自己的职业期望和兴趣来选择职业。
(2)特质 因素理论：（Traits Factor Theory）
是职业生涯管理中历史较为悠久的理论之一。由被誉为“职业辅导之父”帕森斯（Parsons）创立。将此理论运用于职业指导方面。“三步范式”因素强调在职业选择时：1)首先要对自身的特质，天赋能力，资源，条件等有较为清醒的认识 2）对要选择的行业，特点，岗位要求，成功的决定性要素，发展前景等有很清晰的了解 3）在前两项要素间找到很好的契合点，进行最佳匹配。现代的职业指导过程中，“三步范式”人和职业匹配的职业指导原则被广泛应用。
(3)人格类型理论
在特质因素理论的基础上，美国约翰·霍普金斯大学心理学教授霍兰德（JohnHolland）于 20 世纪 60 年代提出了具有广泛社会影响的人格类型理论（PersonalityTypology Theory）。他认为一个人做出职业选择的依据就是能寻找到那些能满足自己成长的环境。对自己的工作环境越了解就越能做出正确的职业选择。职业代表了一种生活方式，是一种环境而不是独立的工作项目和技能。价值观、工作动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。
霍兰德经研究发现六种人格类型，即：“现实型(Realistic)、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业家型（Enterprise）、传统型(Conventional)。”他认为，现实中也相应存在六种职业环境类型，某种人格类型的人在寻找到那些适合自己的环境类型，就能做到“人与职业相匹配”,因此能充分调动人们的积极性，发挥自己的能力。
(4)职业锚理论
职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理研究院教授施恩（Schein）教授提出的。最初形成于对 44 名毕业生关于个人职业发展和组织职业管理的研究，通过近10 年的跟踪调查与研究，1978 年在《职业的有效管理》一书中提出了职业锚概念。
施恩认为职业锚反映个人从个人职业经验的积累，认识到自己的才干，对今后的职业发展有需求，同时也反映了个人的价值观。职业锚是当个人不得不做出职业发展方面选择的时候，他会一直坚持选择的职业或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的一样，换而言之职业锚实际上就是人选择如何发展自己的职业时确定的目标。
职业锚分为以下五种：
（1）技术/ 职能能力型职业锚；（2）管理能力型职业锚；（3）创造型职业锚；（4）安全感及稳定型职业锚；（5）独立型职业锚个人的职业生涯的管理包括了很多不确定的因素，需要个人不断通过了解自身的特征不断的调整。完美的情况是能够根据自己的特质，找到符合个人兴趣，同时自身不断成长的职业并能为之奋斗。
职业选择理论中，特质因素理论是让人们通过对自身的特质，对从事的行业及工作的了解来确定自己应当从事的职业。人格类型理论让人们可以通过了解自己的风格，来选择符合自己风格的工作环境。职业锚理论是通过自己职业经验的积累，不断认识到自己的能力及价值观，而确定自己职业发展目标的理论。
2.2.2 职业生涯管理模型
每一个人的职业发展道路都不尽相同，但却有着相类似之处。相关学者根据人的生命周期与职业生涯规划相联系，划分出了不同的发展的阶段。并提出，每个阶段都有需要面对的问题和挑战。
金斯柏格（Eli Ginzberg）的“三阶段理论” 1951 美国的学者金斯柏格（EliGinzberg），通过研究美国富裕家庭的年轻人成长，从儿童期到成年期的过程各个时期的关键想法及相关的行为，创立了三阶段理论，即：1)幻想期（小于 11 岁）2)尝试期（11 18 岁）3)实现期（17 岁后）。职业生涯规划是终生的选择决策规定，是随着自己能力的增长，变化自己的职业目标，与现实之间契合，在工作中找寻自己的职业规划。金斯柏格的“三阶段理论”的首先提出，是职业生涯管理理论的一个里程碑,为后来的阶段理论发展奠定了良好的基础。
施恩（Edgard H.Schein 1978）的职业生涯“九个阶段理论” 施恩（EdgardH.Schein）根据人的生活与发展的不同阶段，进行了划分。根据生活与发展的不同阶段与职业生涯周期阶段的年龄与文化准则相结合，对职业生涯管理的不同阶段进行划分。主要包括：
1） 成长幻想探索（0 21 岁） 2）进入工作岗位（16 25 岁）3） 基础培训（16 25 岁）4）早期职业的正式成员（17 30 岁）5） 正式成员资格（25 岁以上）6）职业中期危机（35 45 岁）7） 非领导者后期（40 岁 退休）8）领导者的后期9）衰退和离职同时，在职业生涯管理过程中的职业变动主要有:职业的横向流动;向核心地位流动;纵向流动等三种模式。九阶段理论的提出丰富了职业生涯管理理论，并按照人们的生命周期与职业管理相结合，对人的生活与发展的不同阶段所面临的问题和挑战以及特定任务进行了划分。同时，在职业生涯管理过程中的职业变动模式能够更好地帮助人们选择职业生涯管理，并对企业建立员工职业管理通道的建设有着指导性意义。
3. 格林豪斯（Greenhaus 1987）的职业生涯“五阶段理论”
与施恩的职业生涯管理阶段理论相类似，格林豪斯认为，人生不同年龄阶段都有其主要的任务，并根据其不同划分为五个阶段，就是我们熟知的职业生涯“五阶段理1岁）4）职业生涯中期（40 45 岁）5）职业生涯后期（55 岁 退休）【4】
格林豪斯（Greenhaus）的职业生涯”五阶段理论“进一步丰富了职业生涯管理理论，并根据不同年龄段职业生涯所面临的主要任务进行划分，对于处于不同时期的人们在选择职业生涯管理时，有着指导意义。
综上所述，职业生涯管里理论发展至今虽然已经历了几十年的历程，但仍在不断的发展和完善过程中。而如何让就业者了解自己的自身能力，自身特点，然后根据不同的职业发展需求，制定相应阶段的职业发展目标。作为组织，如何根据员工不同职业发展阶段的任务，需求，问题，设计安排规划组织的职业生涯管理，为员工提供一个发展的平台，是各个企事业单位的人力资源管理规划的工作重点之一。
