第６章 结论及展望
6.1 研究局限
由于本文着重于研发类人员的胜任能力及相关职业生涯管理研究，在中国相关的研究成果还并不多，能研究及借鉴的经验并不多，难免会存在研究局限的问题。
(1) 首先，本文通过胜任能力模型相关理论研究，提出了基于胜任能力模型的研发人员的职业生涯管理研究的新的思路，虽然在 B 公司有了初步的实践应用但是缺乏进一步验证的过程。
(2) 在构建胜任能力模型的过程中，主要采用行为事件访谈法，验证模型的有效性时主要采用专家访谈法，对于 B 公司研发人员的胜任能力模型方案在实践中的应用仍有待进一步改善的空间，有待于进一步检验。
(3) 在构建新的基于胜任能力的研发人员的职业发展通道的同时，更多地考虑了本企业目前的实际情况，在推行的过程中还未能充分检验其效果，对于相结合的效果的研究还有待遇进一步的跟踪，分析，反馈和及时调整。同时，希望通过设计基于胜任能力模型的员工培训体系以及与绩效评估的方法，通过预测效度的方法，在未来跟踪参与评测的员工，对照在培训前、后的绩效差异，来进一步改善形成的胜任能力模型。
(4) 构建基于胜任能力模型的研发人员职业生涯管理战略及具体实施需要较长时间，由于相关的能力模型及职业生涯规划在企业内刚刚建立，虽已经收到了初步阶段性的效果，但目前还较难对整体的实施效果进行分析比较。其他因素，如宏观市场对整体的实施效果的影响，对于实施的财务成本因素方面考虑较少。
6.2 全文总结
本文通过对产生于西方心理学的概念的胜任能力模型及职业生涯管理的相关理论的分析和研究，同时结合企业的实际情况，提出了基于胜任能力模型的职业生涯管理研究的方向及思路，主要的结论包括：
(1) 通过整理，分析研究并归纳总结国内外在胜任能力模型的相关研究基础上，结合 B 公司现有的人员职业生涯管理相关问题，运用了行为事件访谈法技术及专家访谈法为主的验证方法，并通过构建胜任能力模型时得以实践应用，希望能为研究开发类企业特别是在中国的研究开发类企业的员工建立胜任能力模型提供相关的参考。
(2) 通过 B 公司实践研发人员的胜任能力模型的员工发展，提出了以胜任能力模型为基础的职业生涯管理思路，包括建立系统化的员工职业发展，建立双通道职业发展路径及岗位为基础的评估制度，系统化的培训路径，以期能为希望在该领域有所研究及实践的企业提供相关的参考。
总之，本文对于研发人员基于胜任能力模型的职业生涯管理研究做了初步的探索，为在中国的研发人员建立及改善基于胜任能力模型的职业生涯管理体系提供理论参考及借鉴。展望未来，随着研发职能在中国越来越受到重视，基于胜任能力模型的研发人员的职业生涯管理研究必将登上新的台阶。
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