第二章相关理论基础及文献回顾
一、人才的概念及分类
自古以来,关于人才的定义在理论界都没有形成统一,每个人对人才的理解都不相同。通常讲,人才是指有知识,有能力的人。有学者认为,人才是在人类社会的发展、进步过程中开展创造性活动,在某个行业、某个领域或者某项工作?中贡献较大的人。另有学者认为,人才是那些我们不愿失去的,有突出贡献的人,能圆满完成工作的人。关于人才的概念,包含对人才的定义以及对人才标准的设定两个层面。对人才的定义,将什么是人才这一问题解决,高度概括人才的本质特性,将人才概念抽象化表述。对人才标准的设定,将什么人是人才这一问题解决,具体衡量人才的本质特性,将人才概念具体化表述。人才的最终表现形式为合乎一定人才标准的具体化人员。具体到企业中,人才的概念为:
在企业的各项社会实践中,拥有一定的知识储备、较高的技术水平及能力,通过自身的创造性活动,为人类进步贡献较大的个人。
人才可以按多种方法进行分类。近年来,国内基本形成共识的人才分类方法四种,即学术型、工程型、技术型、技能型,与此相对应的教育类型分别是:学术性高等教育(academic higher education)、专业性高等教育(professional highereducation,也称工程教育)、技术教育(technical education)和职业教育(vocationaleducation)。在社会上,这四类人才按一定比例组成的人才结构会随着生产力发展而发展变化,如果比例失调,将会阻碍生产力的发展。
当前社会经济快速发展,企业需要的人才归纳起来主要包含技能人才、技术人才、管理人才和经营人才这四类。这些人才需要具备优良的道德品质、良好的适应环境的能力、敬业的态度、一定的专业技能、良好的沟通能力,并具备团队协作能力。企业需要的是适合企业的人才,才能为企业所用。
二、人才流动与人才流失
(一)人才流动的概念
关于人才流动,有广义和狭义两个层面的界定,从狭义上看,人才流动指的是人才在各个组织之间发生的流动,即“跳槽”,从广义上看,人才流动指的是工作状态的转变,不仅包含在企业内部发生的流动,还包含发生在不同企业之间或者不同行业之间的流动,并且,知识引进、外派学习均能称之为人才流动人才流动是人才调节的一种基本形式,是调整人才社会结构,充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人力资源作为社会生产中的一种重要资源,必须进行有序的流动。只有人才流动起来,才能实现人力资源的合理配置,才能提高人力资源的使用率。在经济理论的研究中可以按照主体的主观意愿将人才的流动分为自愿流动和非自愿流动两种类型。人才流动的原则是通过流动使人才自身能找到合适的位置,使企业能找到适合的人才。这样才能实现人才价值和企业效益的双重最大化。企业的人才流动,就是为了吸引和留住合适的人才,淘汰不符合企业需要的平庸之辈。
(二)人才流失的概念及其影响
人才流失是指人才自愿流出企业的部分,员工的自愿流出是员工个人动机或行为的集体表现,这种流出方式对于企业来讲是被动的,往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为人才流失。人才流失不仅体现在数量方面,更体现在质量方面。相对于人才数量方面的显性流失,人才质量上的流失被称为人才隐性流失。显然,人才隐性流失作为一种软损伤,其对企业的危害更大。人才流失具有常态化、频率过快、集体意识这三个特点。人才的流失会受到收入水平、福利待遇、就业机会等经济因素的利益诱导,会对个人、企业甚至整个社会带来不良影响。对员工个人来说,如果频繁跳槽,企业就有可能会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑,这对于个人的职业生涯和职业规划都有一定程度的影响。对企业而言,人才流失会带来人力资本的流失、培训费用的增加,甚至核心技术和重要机密的泄漏。根据有关部门统计,一个员工离职,企业招聘新人并顺利上岗,其间产生的成本达到了离职人员薪酬的1.5-2.5倍,如果是优秀人才,产生的成本将会更高。而且,频繁的离职会给企业其他员工造成动荡,影响企业的团队建设和凝聚力。过于频繁的人才流失,可能还会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。
(三)人才流动与人才流失的区别
人才流动与人才流失的相同之处都是组织内成员向组织外部转移,但是人才流动是顺向的、合理的、正常的,而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。
如果个人流动到和贴合自身目标的组织内时,便能够最大化地发挥个人的创造性和积极能动性,容易得出成果,且容易得到认同和肯定,实现个人和组织两者之间相得益彰的良性循环。正常的人才流动对组织及个人都带来益处,而人才流失往往使组织陷入困境,工作、生产不能连续,造成直接或间接的、有形和无形的损失。企业一定要关注人才流动,以免流动率过高,转变成人才流失,这样就会造成人力资源的不足或浪费,影响企业持续、稳定、健康的发展。
三、激励理论概述
研究人才流失问题,就必须从激励理论的角度出发。总的来说,本研究所涉及到的激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论这三种。
(一)马斯洛的需求层次理论
马斯洛认为,人的需要有五个层面,依次为生理、安全、社交、尊重、自我实现等需求。这五个层面基于层次性、重要性、复杂程度进行排序,如果人们某一层次的需求被满足后,则会追求高一层次需求,以此类推,逐层上升,不断努力。没有得到满足的需求才能对行为产生影响,已经得到满足的需求不能作为激励工具。
(二)赫茨伯格的双因素理论
该理论认为影响人们的工作动机的主要因素是保健因素和激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。只有激励因素能提升人们的满意感,但是保健因素却只能对人们己经产生的不满进行消除,并不会产生满意感。
(三)亚当斯的公平理论
该理论认为,对于员工而言,其激励程度通过将自身与参照对象的投入与报酬之比进行主观比较得出。当员工由于所获得的成绩得到一定报酬之后,他除了关心自身的绝对报酬量,还会关心自身的相对报酬量。所以,他会通过各种对比来判定自身获得的报酬合理与否,对比的结果将会对日后的积极主动性产生直接影响。对比的方式有两种,包括横向比较和纵向比较。只有比较结果相等时他才认为公平。
四、国内外关于人才流失影响因素的研究现状
(一)国外关于人才流失影响因素的研究现状
国外对于人才流失的研究起步较早,也研究较深。美国着名的心理学家勒温的着名的场理论中指出,个人能力、条件、外部环境都会对自身的工作绩效产生直接影响。个人的绩效与能力、条件、外部环境有着与物理学中的场强类似的函数关系,用公式可表达为:B=f(p,e)。B表示绩效,P表示能力、条件,e表示外部环境。这个函数表明,个人的绩效除了与个人能力有关外,还离不开个体所处的外部环境。如果个人处在自身感觉很糟糕的外部环境中,则会很难取得高绩效。同样,个人的能力也非常有限,那么个人对环境产生的影响作用也非常有限,只有离开环境才能改变,转换到更适合个人的环境。那么,这就产生了人才流动。
假如人才流动不是因为企业意愿,并且流动的主体是企业的关键人才时,这就是我们所不期望的人才流失。
美国普莱斯有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面研究成果得到当今世界的广泛认可和推广,如图2-1所示。普莱斯提出,雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映,变换工作的机会指的是基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低,而变换工作的机会得到提升时,那么雇员流失的几率则会极大地提髙。
美国学者马克和西蒙构建了基于员工流失的基本模型:马克和西蒙模型,即“参与者决定模型”。它包含两个模型,将劳动力市场和个体行为结合起来考察员工流失,其中一个模型对感觉到的从企业中流出的合理性展开分析,另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易程度进行分析。【图2.1】
(二)国内有关人才流失影响因素的研究现状
由于我国体制的原因,人才流失实践问题的产生及相应的理论研究直到二十世纪八十年代末才受到企业界和理论界的关注。在国外有关人才流失理论的研究基础上,国内的一些学者也开始研究我国企业人才流失问题,并提出了一些观点和理论。
复旦大学张春红(2008)基于国有制造业T公司,采用访谈及问卷的方式了解员工流失的根本原因。调查发现,员工流失表现出两高两低的变化趋势,也就是高学历、高级别,低年龄、低年限,在T公司中,员工流失的关键原因有:
缺乏认同感、薪酬福利低于期望、管理方式不适应、管理者风格和能力存在严重问题、企业文化不融洽、卢琳和叶永正基于个人、企业、社会环境,深入剖析公司专业技术人员发生流失的根本原因。他们提出,专业技术人才一般都有较高层次的成就动机以及自我实现需要。他们更看中未来发展机会以及日常学习途径,追求未来终身就业能力而不是短期稳定就业。
裴春秀(2000)把人才流失的过程分为抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段,通过分析人才流失过程的每一阶段,把握在每个阶段的人才特点,以此来判断导致人才在每个阶段流失的原因,通过一系列控制措施的实施,来有效的预防和减少企业的人才流失。
对国内人才流失的具体实证研究主要是从企业的内部环境和外部环境来分析,但是研究的重点放在了企业的内部环境即组织和个人因素。人才流失的研究都是基于企业内部机制进行的分析与研究。
(一)房地产企业的特点
房地产是人类生产和生活的最基本要素,关联度高,带动力强,在国民经济中属于基础性、先导性的产业,已经成为国民经济的支柱产业。随着我国市场经济的快速发展,房地产行业在拉动内需、促进消费等方面的作用日益加大。
随着整个行业的火爆,涉足房地产业的企业也越来越多,为了谋求更大的发展和更多的利润,企业的规模也不断壮大。正因为有了这么高速的发展,再加上我国房地产业起步较晚,一些企业内部包括整个行业都暴露出了很多人力资源管理方面的问题,出现了大量的人员流失现象。如果想要清楚准确地研究和把握住W公司人才流失的问题,我们就先要了解一些房地产企业所共同存在的特点:
1、所需资金庞大。要想幵发一个房地产项目,最少都要投入几千万甚至几个亿到几十亿的资金,这种高投入的投资行为,必然要求企业要高度集中控制资金。
2、管理幅度和难度大。随着经济的快速发展,致使社会分工十分明确,房地产开发的各个环节,都能有效地利用到各种社会资源。拿地初期的项目评估,广告宣传和项目销售,样板房的设计,项目的建设以及建成后的物业管理,都可以委托相关的公司来进行。但是,如何能把这些公司的资源有效地整合,最大化地满足企业的需要,这就对管理提出了更大的要求,要集中控制和协调好各个合作单位。
3、项目开发周期长。一个房产项目的开发,从初期的可行性研究,到项目施工和交付小业主,最少都要在两年的时间。在整个开发过程的几年时间中,各种不确定因素很多,环境变化、行业变化、政策变化等都会影响到企业的发展,这就要求企业能迅速发现各类变数,并及时作出反应。所以,企业的管理层次不宜过大。
4、开发环节较多。从项目的前期调研、可行性研究、方案报批、设计规划、幵工建设,到后期的交付业主、物业服务,房地产业的开发环节较多,过程复杂,而且每个环节和过程都是相互制约的,因此,要着重强调对项目开发全过程的高度控制。
5、风险高。房地产行业的投资巨大,当然风险也会很髙。同时,由于开发周期长、开发环节较多,必然会面临各种不确定因素,引起各种变数。所以,房地产是一个高风险的行业,涉足的企业都要有效预测风险,规避风险。
(二)房地产业人才需求的特点
一个行业的发展必然会影响人才的需求程度。在房地产业刚刚起步之时,涉足此行业的人鱼目混珠,很多都对房地产开发根本一穷不通,因为只要能盖起来房子就能卖掉,不需要专业的人才。而随着经济的发展和社会的进步,房地产业也日趋成熟,消费者对房子的要求也越来越高,讲究项目建设的环境、质量、品位、位置等多方面。在这种大环境下,相应的人才需求量也逐渐加大。很多人都认为房地产业是一个高薪行业,刺激着其他行业的人加入。但是,房产企业所需要的很多都是项目现场的专业人才,比如现场工程师之类。这种工作专业性很高而且工作非常辛苦,且缺乏合适人才。现阶段,很多房地产公司的复合型专业人才缺乏。具体来说,房地产行业在近年来又出现了一些新的特点:
1、人才由南向北转移。前几年,国家经济重心主要在东南沿海地带,现在,已逐渐转移到北京、上海等地。由于国家经济发展重点的转移,引发了当地房地产业的腾飞,由此带来大量的地产人才前往。由于南方房地产业起步较早,更多的人才带来了南方先进的设计理念,打破了北京房地产企业固有的管理模式,同时也对其起到了相当的促进作用。人才的转移,无论是对南方人才自身的进步还是北方企业的发展,都是大有裨益的。
2、南北人才之间的差距逐渐缩小。南方人才的大量北移,给企业带来了新鲜血液和理念的,同时也对企业本身的北方人才造成了压力和冲击。随着市场逐渐成熟,客户的要求越来越高,必然要求企业的人才要不断学习,不断进步。为了适应企业的发展,也为了自身能更好的立足,北方人才会逐渐认识到差距,并奋力赶超,而南方人才也不会固步自封。所以,南北方人才之间的差距会逐渐缩小。
3、重点人才被抢夺。房地产业的竞争日趋激烈,使得行业内各个企业间也存在互挖墙脚的情况。前面说过,开发商投入资金巨大,专业人才难求,这就必然使得幵发商更多的关注行业内的优秀人才。培养一个优秀人才是要耗费大量的时间和人力物力的,很多房地产企业没有这个精力去培养人才,只有从其他企业用高薪诱惑挖墙脚,这是最便捷的方式。但是,这祌用人方式是不可取的,企业一定要舍得投入,要能培养出自己的关键性人才,这样才会促进企业走的更远。
4、待遇不再是吸引人才的唯一。薪资待遇确实对人才有着很大的诱惑,但从近年来看,这仅限于企业刚刚起步以及人才刚刚发展的阶段。当一个人职位越高,能力越大,待遇并不能成为吸引他的唯一因素,他更多在意的是自身的发展和企业的发展,以及薪资背后企业能给予他的其他东西。研究表明,高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年,如果他觉得在该岗位上缺乏发展前途,就会重新寻找更好的更高的职位。
5、企业需要适合的优秀人才。每个企业都有其自身的企业文化和管理理念,并不一定只要是人才,就适合企业来用。现在企业与人才之间都存在双向选择,只有认可企业的理念,愿意为企业服务和付出的人才,才会具有一定的忠诚度,才会稳定的长久在企业工作下去。所以,现在越来越多的企业在招聘时,都要选择适合的优秀人才。
(三)房地产企业人才流失研究现状
目前,伴随着房地产业的繁荣,人才流失问题开始在各个房地产企业凸显。很多企业因为人才流失导致缺乏有学历、有技术、高层次、高能力以及经营型和复合型的人才。很多有着丰富工作经验的人才流失,严重削弱了企业的竞争能力。未来,房地产业仍将继续发展,企业对人才的需求量将会更大,人才问题会显得尤为突出。但是近年来,国内对于房地产企业的人才流失问题的研究并不多。
王瑞玲、宋春叶根据对重庆市房地产企业人力资源现状的调查,分析了房地产企业的人力资源特点及人才流失原因,撰写了《房地产企业人才流失问题分析》一文,提出了完善企业用人机制、改善薪酬福利制度、营造良好的工作氛围、重视员工培训等控制人才流失的措施。
王连和针对宏观调控下上海市房地产人才需求现状及发展趋势展开分析,概括房地产行业人力需求的未来发展趋势,对房地产行业的人才市场发展提供一些建议。
现有的学者和相关理论中,专门针对房地产企业人才流失问题研究的还是相当少。通过已有文献研究发现,目前我国学者对于房地产企业人才流失的研究比较少,一些分析也仅限于是在经验意义上的理论分析,并没有进行实地调查,也没有数据支持。这些研究对于研究W公司人才流失具有一定的借鉴意义,但是W公司所有国有房地产企业的特点要求我们应该进一步分析房地产企业人才流失的原因及相应预防对策。
