第 4 章 企业培训与员工工作满意度的关系分析
4.1 调查问卷数据情况
问卷调查完成之后，对回收的数据进行了整理。样本数据整理结果如下：
4.1.1 问卷回收情况
随机抽样调查人数合计 310 人，发放问卷 310 份，有效回收问卷 302 份，问卷回收率为 97%（如表 4.1）。【表4.1】
4.1 .2 样本分布情况
（1）样本年龄分布情况根据数据统计情况，本次抽样调查中，29 岁及以下年龄层次的员工最为集中，占样本总数的 58%；其次是 30 岁～40 岁年龄层次的员工，占样本总数的 35%；而40 岁～50 岁年龄层次以及 50 岁～60 岁年龄层次的员工在本次调查中的样本较少，仅占样本比例的 4%和 3%，但这也比较符合样本对象 OCS 物流中国区的年龄结构。40 岁以下的年轻员工占较大的比例（见表 4.2）。【表4.2】
（2）工作年限分布情况从调查样本员工工作年限的分布来看，3 年及以下工作年限的员工占比最高，达样本总数的54%；3年～5年工作年限以及5年～10年工作年限的样本比例大致相当，分别占样本总数的 22%和 21%；10 年以上工作年限的样本比例最低，仅占 4%。（见表 4.3）。前文已有提及，由于 OCS 物流公司中国区 2010 年 12 月份时经历了公司性质的转变，有相当一部分员工离职，不得不外部招募新员工，与此同时公司也在不断发展，每年都会有大量的新员工入职，因此 3 年及以下工作年限的新员工占多数也在情理之中。【表4.3】
（3）性别分布情况物流行业由于工作需要，很多岗位需要男性员工，因而从抽样比例来看，男性员工的抽样比例高达 61%，女性员工则为 39%（见表 4.4）。【表4.4】
（4）教育程度分布情况从调查样本的教育程度来看，教育程度为专科及本科的样本最为集中，分别为46%和 42%，占总体样本比例的 88%。与之相比，高中及以下和研究生及以上的样本比例较小，仅占样本总数的 12%（见表 4.5）。【表4.5】
（5）职级分布情况本次问卷调查中，大部分的调查对象是普通员工，占样本总数的 79%；基层管理人员和管理人员 2 个职级的样本比例分别为 15%和 5%；高级管理人员职级即分公司总经理仅抽到样本 2 人，占比 1%（见表 4.6）。【表4.6】
（6）工作性质分布情况从调查对象的工作性质来看，来自市场部、销售部、作业部、口岸部 4 个与业务直接相关的职能部门的样本人数为 210 人，比例高达 69%；而客户服务部、人事总务部、财务部、工程技术部 4 个非业务直接相关的职能部门的样本人数为 90 人，比例为 30%；2 名分公司总经理划入其他（见表 4.7）。【表4.7】
总体而言，本次问卷调查虽然采取的是随机抽样的方式抽取调查样本，但是样本数据统计的年龄结构、工作年限、性别、教育程度、职级以及工作性质各项分布基本符合样本企业 OCS 物流公司中国区的员工结构特征。因此本次问卷调查的样本数据对于 OCS 物流公司中国区是非常具有可参考性的，能够真实而全面的反映样本企业的员工培训满意度及工作满意度情况。（注：表 4.2～表 4.7“实际比例”为 OCS 物流公司中国区员工实际年龄结构、工作年限、性别、教育程度、职级以及工作性质分布情况，数据取自 OCS 物流公司中国区2013 年 4 月人事数据。）
4.2 数据分析
4.2.1 描述性分析
（1）培训满意度数据描述性分析结果显示，OCS 物流公司中国区的员工对于企业培训的满意度尚可，员工的整体满意度水平为 4.77，居于“一般”和“有点满意”之间。员工大多认为公司还是提供了较多的培训机会，并且能够合理安排员工的培训，对员工参与培训也给予大力支持，但是培训的内容和质量不高，不能提供给员工有效的帮助，促进员工的发展，因此各个题目和构面的满意度水平高低不一（见表 4.8）。从题目上来看，“TSQ03：企业培训的时间安排不会对我造成影响。”、“TSQ16：公司的培训方式符合我的个人特点。”、“TSQ22：通过公司的培训能够使我获得更多的关注和重视。”3题目的分数最高，均值都达到刻度值 5.9，接近于“满意”的水平。而“TSQ05：企业培训提升了我的工作能力、个人能力和理念。”、“TSQ06：企业培训促进了我职业生涯的发展。”、“TSQ07：企业培训对我的工作责任心有促进作用。”、“TSQ08：企业培训使我愿意承担更多和更为重要的工作。”4 个题目的分数最低，均值全部低于刻度值2.7。低于“有点不满意”的水平。从满意度构面的数据统计来看，培训效果的满意度均值最低，仅为 3.74，低于“一般”的程度，题目统计中分数最低的 4 个题目也都出自培训效果的构面，说明样本企业的培训效果很不理想。其次是培训内容的满意度，均值为 4.27，相反培训安排和培训支持的满意度水平相对较好，分别为 5.68 和5.84。由此可以看出，OCS 物流公司中国区的员工认为公司还是提供较多的培训机会，并且能够合理安排员工的培训，对其培训也给予大力支持。但是培训的内容和质量不高，不能提供给员工有效的帮助，促进员工的发展。【表4.8】
从员工个人特征的描述性分析统计的数值来看，各个年龄层、工作年限、性别、工作性质（其他除外）的员工培训满意度平均数值基本差异不大，均值刻度值在 0.3之内，而不同教育程度和职级的员工培训满意度平均数值存在一定的差异，特别是高级管理人员职级即分公司总经理的培训满意度均值仅为 4.05，明显低于其他职级的员工的均值（见表 4.9）。【表4.9】
（2）工作满意度根据员工工作满意度的描述性分析，员工工作满意度的情况大致与培训满意度相同，员工整体工作满意度处于中等偏上水平，但部分题目和构面的满意度水平偏低。
员工整体工作满意度的均值为 4.39，与培训满意度均值一样，处于“一般”和“有点满意”之间。细化到各个题目的分数来看，“JSQ05：我的老板对待他/她的下属的方式。”、“JSQ06：我的上司做决策的能力。”、“JSQ20：我能够从工作中获得的成就感。”
3 个题目的分数最高，均值都高于 5.8，接近于“满意”的水平。“JSQ14：职位晋升的机会。”、“JSQ16：自主决定如何完成工作的机会。”2 个题目的分数最低，均值都低于 2.5，接近于“不满意”的水平。从 3 个构面的统计数值观察，外在满意度和内在满意度的分数大致相当，分别为 4.38 和 4.59，而一般满意度的分数则偏低，仅为3.89，低于“一般”的水平。（见表 4.10）【表4.10】
从员工个人特征的角度来看，各个年龄层、工作年限、性别、工作性质、教育程度、职级和工作性质的员工的工作满意度平均分数差异不大，均值在 4.05～4.76 之间，都处于“一般”和“有点满意”之间（见表 4.11）。【表4.11】
4.2.2 皮尔逊相关性分析
皮尔逊相关系数即简单相关系数，它是一种描述两个定距变量之间联系紧密程度的系数。本次研究也是借助 SPSS 软件，用皮尔逊相关系数的分析方法测试和分析培训满意度和工作满意度的相关性程度。
（1）培训满意度和工作满意度的相关性分析SPSS 对数据进行运算和分析后，输出结果显示（见表 4.12），培训满意度与工作满意度的相关性分析：皮尔逊相关系数值为 0.748，呈现了显着的正相关关系。这说明样本企业 OCS 物流公司中国区培训的好坏将直接影响员工的工作满意度。增加员工的培训满意度会对员工的工作满意度的提升有着极其重要的意义和作用。而部分个人变量与工作满意度和培训满意度也具有一定的相关性。其中样本数据分析显示，性别、工作性质与员工的工作满意度的皮尔逊相关系数值分别为-0.170 和-0.133，有一定的相关性，证明样本企业员工的性别和工作性质的差异对于与其工作满意度有一定的关联，而其他个人变量年龄、工作年限、教育程度和职级与其工作满意度的相关关系不显着。性别、教育程度和工作性质与员工的培训满意度有一定的相关关系，而年龄、工作年限、和职级与其培训满意度的相关关系不显着。【表4.12】
（2）个人因素对培训满意度和工作满意度相关性的影响除了对整体样本数据的培训满意度和工作满意度进行相关性分析外，为了探究个人因素是否对于培训满意度和工作满意度相关性存在影响，本次研究还根据员工的个人特征将数据分类，以比较不同年龄层、工作年限、性别、教育程度、职级和工作性质员工的培训满意度是否与工作满意度也存在显着的相关性。
① 年龄因素分析显示，29 岁以下、30 岁～40 岁和 40 岁～50 岁年龄层员工的培训满意度和工作满意度的相关性系数分别为 0.706、0.824 和 0.853，都呈现了极高的相关性。
而 50 岁～60 岁年龄层员工的培训满意度和工作满意度没有明显相关性，原因可能为这部分员工年龄偏大，更为关注薪酬福利养老等保障性因素，通过培训而学习提升的积极性和内在需求不足，使其培训满意度与工作满意度关联性不大。另一方面，这部分样本人数仅 9 人，也不具有一定代表性（见表 4.13）。【表4.13】
② 工作年限因素分析结果大致与年龄的分析结果一致，工作年限分别为 3 年及以下、3 年～5 年和 5 年～10 年员工的培训满意度和工作满意度具有明显的相关关系。而占样本比例很小的 10 年以上工作年限员工的培训满意度和工作满意度未见明显的相关性特征（见表 4.14）。【表4.14】
③ 性别因素经过分析，性别对于培训满意度和工作满意度之间的相关性程度未造成较大的影响。男性员工和女性员工的培训满意度都与工作满意度紧密相关。（见表 4.15）。【表4.15】
④ 教育程度因素：分析显示，不同教育程度员工的培训满意度和工作满意度都具有显着的正相关关系，二者之间的相关性程度不受教育程度因素影响（见表 4.16）。【表4.16】
⑤ 职级因素：分析结果与之前分析基本一致，普通员工、基层管理人员和管理人员的培训满意度都与其工作满意度紧密相关，高级管理人员因样本数量太少，无法进行计算和分析（见表 4.17）。【表4.17】
⑥ 工作性质因素：分析结果清晰表明，无论是业务岗位的员工还是后勤岗位的员工，其培训满意度都与工作满意度有密切的关联。其他岗位的员工同样由于样本数量不足，无法计算分析（见表 4.18）。【表4.18】
通过以上分析和对比，员工的个人因素基本不会对培训满意度和工作满意度之间的相关性程度造成影响。不同年龄层（除 50 岁～60 岁年龄层）、工作年限（除 10 年以上工作年限）、性别、教育程度、职级和工作性质员工的培训满意度的高低会直接影响其工作满意度。
4.2.3 单因素方差分析
单因素方差分析（One-way ANOVA）是用于完全随机设计的多个样本均数间的比较，其统计推断是推断各样本所代表的总体均数是否相等，从而确定因素对试验结果有无显着性影响的一种统计方法。本次研究将培训满意度和工作满意度为因子，以样本企业员工的个人特征（年龄、工作年限、性别、教育程度、职级和工作性质）为因变量做单因素方差分析，以此检验员工的个人特征对培训满意度和工作满意度评分有无显着影响。输出结果见表 4.19 和表 4.20。【4.19-4.20】
运算结果显示，所有个人变量的P值（显着性值）均未达到0.05以下的显着性水平，因此说明在样本企业参与调查的员工中，不同个人特征的员工在培训满意度和工作满意度的评分上没有显着差异。
4.3 研究结果的印证
以上数据分析显示，培训与员工工作满意度之间存在显着的正相关关系，为了实践检验数据分析结果的准确性，有必要通过员工实地访谈的方式对调查问卷的数据分析结果进行再次印证。
基于这一设想，OCS 物流公司中国区总部人事部和培训部委托分公司人事部对参与调查问卷的 302 名员工中工作满意度分数最高的 50 名员工和分数最低的50 名员工进行了逐一面谈，以倾听这些员工真实的想法，了解这部分员工工作满意和工作不满意的原因构成。
通过整理和分析分公司反馈的 100 位员工的面谈记录，从中发现，50 名工作满意度分数最高的员工基本都来自培训体系较为完善，培训工作开展相对较好的几家分公司，而这些员工在面谈过程中，多达 90%的员工将对企业培训感到满意归纳为对其工作感到满意的原因之一。相比较而言，将对其他因素感到满意（如薪酬福利、上级主管、企业文化等）纳为对其工作感到满意成因的员工比例则明显低于对企业培训感到满意的员工比例（见图 4.1）。【图4.1】
另一方面，50 名工作满意度分数最低的员工中超过 60%的员工提出了企业培训方面的问题，并且其中相当一部分的员工指出对于企业培训的不满意是其工作满意度偏低的主要原因。分析比较其他的不满意因素在这部分员工中的占比，OCS 物流公司中国区总部人事部和培训部惊讶地发现对于企业培训提出不满意的员工比例并不低于其他通常所认知的员工不满意因素。例如提出对薪酬福利待遇不满意的员工比例为 68%，提出对上级主管不满意的员工比例为 52%，提出对公司晋升体制不满意的员工比例为 66%，提出对公司制度不满意的员工比例为 58%（见图 4.2）。
（注：由于员工面谈时，员工所提出的满意或不满意因素通常不止一个，而正是这些因素的叠加造成了员工的工作满意度偏高或偏低，因此统计时将员工提出的所有满意或不满意因素全部计算在内，未分主次。）【图4.2】
将员工所提出的关于企业培训不满意的因素进行整理和分类后，OCS 物流公司中国区总部人事部和培训部将这些因素归纳为 3 类。
(1）培训质量偏低
员工认为公司虽然时常能够组织安排一些培训，但很多的培训只是形式主义，为了完成公司布置的培训任务而不得不进行培训。因此，培训缺乏内容、新意和针对性，培训师也不太专业，不能对员工的工作困难给予意见和有效的帮助。
(2）培训缺乏系统性
员工认为企业培训体系不够健全。培训的安排主要看公司领导的想法，领导重视了就安排，领导不重视就不安排，造成了培训时有时无，缺乏连贯性。
公司也从未调查过他们的培训需求，了解员工需要的培训是什么，从而安排相关的培训计划。
(3）培训类别单一
员工认为公司只是看重和工作相关的培训，安排的培训要么是普及业务知识，要么是传授工作技能，而缺少员工个人修养以及企业文化相关的培训，很多员工希望公司能够有更多个人兴趣类的培训（比如摄影课程、外语培训等）以及企业文化类的培训，让员工了解公司的企业文化、历史沿革等情况，从而让员工对公司更具有亲切感和归属感。通过员工的实地面谈，员工所表达的实际情况与数据分析结果基本吻合，即员工对于培训是否满意度与将直接影响员工的工作满意度，二者之间有明显的正相关关系。
