第 1 章 绪论
1.1 选题背景
当前中国大部分企业的人力资源面临着企业外部和内部的双重压力。首先改革开放三十多年以来，中国经济发展的成就举世瞩目，其中中国人口红利的优势普遍被认为是创造中国经济奇迹增长的重要因素。然而，国家统计局最新公布的数据显示，2012年末，中国大陆劳动年龄人口比相比上年末下降 0.6 个百分点，这是这一比重在相当长时期内的首次下降。中国社会科学院和一些专家的报告也指出标志着劳动力供应从过剩转为短缺的“刘易斯拐点”在我国已经到来，中国的人口红利将逐渐消失。今年以来，珠三角、长三角等沿海地区频频出现“招工难”、“用工荒”的情况也从一定程度上印证了这一说法。
另一方面，在企业面临外部人员招聘困难的同时，企业内部人员的稳定性也不容乐观。调研显示，大部分行业的员工离职率都出现了上升趋势，根据北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2012 年上半年度离职率调研报告》，机械制造、快速消费品、化工等行业的员工离职率均在 23%以上，其中基层生产线员工的离职率最高，未来将出现人员短缺的压力。而零售、百货行业则面临着餐饮、酒店等相关行业的人才竞争，尤其是基层员工的争夺在部分城市将进入白热化的程度①。
从企业持续健康经营角度而言，加强内部员工的稳定无疑要比大量引进外部人员更具有现实和经济意义且更为紧迫。组织行为学权威斯蒂芬·P·罗宾斯教授在其着作《组织行为学精要》中指出员工对组织的满意度与离职率呈明显的负相关关系；因此，管理者有必要为员工提供富有挑战性的、具有内在奖励机制的、令人满意的工作②。
因此，如何提升员工的工作满意度，从而尽可能留住企业正常经营所必须的基础人才成为摆在很多企业人力资源部门迫切需要解决的重要课题之一。本论文正是基于这样的背景而进行相关的研究。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
关于员工工作满意度影响因素的研究和相关理论，如着名的“公平理论”、“双因素理论”、“需要层次理论”等，主要是从薪酬福利、激励保障、上级主管、工作环境等方面入手探讨这些因素对于员工工作满意度的影响。然而随着时代的进步和发展，当前员工工作满意度的需求已越来越呈现出多元化的趋势。同样是来自《2012 年上半年度离职率调研报告》的研究发现（见图 1.1），即使是新入职员工和基层骨干员工，薪酬福利待遇的因素也不是大部分此类员工离职的主导因素，相反职业生涯发展的因素所占比重丝毫不逊于薪酬福利待遇的因素。因此，以往的研究已难以涵盖现今员工对于工作满意度的更深层面，本次研究试图从员工职业生涯发展其中重要的一环-企业培训这一新的角度出发，探讨企业培训与企业员工工作满意度之间的关系，并且研究结合了一个特定的行业-物流行业作为一个切入点进行研究，专题探讨物流企业培训与物流企业员工工作满意度之间的关系，目的是为物流企业解决员工工作满意度的问题提供新的视野和参考。【图1.1】
1.2.2 现实意义
本论文以近年来在中国发展势头迅猛，企业规模和人员总量快速扩张，但企业培训的重视程度、培训体系建设相对落后的物流行业为切入点，探讨物流企业培训与物流企业员工工作满意度之间的关系，以此对物流企业人力资源相关政策的制定以及培训体系的完善提供一定的理论依据，并希望能够为其他相关行业所借鉴。
物流行业是一个集聚运输、仓储、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息平台等多种社会资源为一体的复合型产业。西方媒体将物流行业称为“21 世纪最大的行业”。我国的物流行业起步较晚，但近年来，随着国民经济的高速发展，物流需求量显着增加，我国的物流行业得到了空前的发展，目前我国的现代物流业已迈入快速增长、全面发展的新时期。中国物流与采购联合会常务副会长丁俊发预计，中国物流需求高速增长期将可能持续 10～15 年①。
伴随着物流行业的蓬勃发展，物流行业人力资源的问题也日渐突出。物流行业是典型的劳动密集型产业，员工是各种物流企业中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体。员工对于企业而言，既是成本，同时更是宝贵的资源。企业维持、培养、管理员工必不可少会投入巨大的成本，但企业也正是通过这些员工的辛勤劳动而实现组织的目标并获取丰厚的回报。然而，我国物流行业的现实情况是，大多数企业的管理者仅仅将员工视为成本，物流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而忽视了员工多方面的需求，未从员工发展的角度为员工提供更多的进一步培训教育的机会，另外也有很多物流企业管理者认为，培训教育是员工个人的事情，企业花钱为员工提供培训，员工经过培训确实会得到一定的提升，但是员工一旦选择跳槽离开，之前企业所做的培训就变成了他人作嫁衣，白白为其他企业培养人才。这就导致整个行业员工培训程度不高，流动性也偏大。根据《2012 年中国薪酬白皮书》的报告显示，以广东省为例，交通物流行业员工的离职率居于各行业首位，高达 44.6%②。
因此，本次研究的现实意义在于通过企业培训与员工工作满意度的相关研究，揭示企业培训对于员工工作满意度的重要性。纠正部分物流企业人力资源存在的错误认识，从而使得物流企业管理者能够意识到企业培训更深层次的意义，建立起有效的培训教育机制以满足员工切实的需要，提升物流企业的员工工作满意度。
1.2.3 创新意义
本论文的创新意义主要集中在二个方面。首先，目前企业培训和员工工作满意度二者之间关系的研究较少，并且大部分学者的研究是透过工作满意度的调查分析，将培训归纳为员工工作满意度的一个成因，而本论文则直接将企业培训和员工工作满意度之间的关系作为一个专题进行研究。其次，本论文以物流行业的企业作为研究对象，针对物流行业的培训与员工工作满意度的关系进行研究，并且不局限于仅研究和探讨二者之间的关系，同时会透过其他的变量来分析来这些变量对于二者的影响程度。
1.3 研究结构和思路
本论文的研究分为 5 个部分，研究的整体结构和思路见下图（见图 1.2）。【图1.2】
根据论文的研究结构，本论文划分成五个章节。第一章是绪论部分，该章节首先从论文的研究背景入手，提出中国人力资源和物流行业目前的现状和面临的困境，陈述员工工作满意度问题对于企业的重要性，而后分别从理论、实践、创新三个方面阐述本论文研究的目的和意义所在，最后对论文的研究思路和论文结构进行说明；第二章是文献综述部分，主要回顾之前与本论文相关的一些研究和理论，包含企业培训相关的研究和理论、工作满意度相关的研究和理论和二者之间关系相关的研究和理论，从而为论文的研究提供理论依据和支持并为引出论文的研究假设作铺垫；第三章是实证调查部分，通过对研究对象(OCS 物流公司中国区)的背景、人力资源现状以及培训工作现状的介绍和分析，提出论文的研究假设，并介绍本次论文研究所作的调查问卷的设计和实际操作过程；第四章是数据分析部分，通过 SPSS 软件对调查问卷所得数据进行运算和分析，包括描述性分析、皮尔逊相关性分析、单因素方差分析，逐一验证研究假设，从而得出研究结果。数据分析完成后，同时论文会借助一些实地访谈记录，对研究结果进行讨论和验证；第五章是总结部分，整理和归纳本论文研究所得出的主要研究结论，并根据研究结论为企业提供实际操作的相关建议，最后是对论文局限性和未来研究方向的阐述。
