第 1 章 绪 论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着全球经济一体化、信息网络化进程的加快，中国企业面临着前所未有的冲击和挑战，作为企业核心竞争力的人才也显得愈发重要。良好的培训管理不仅可以使员工获得更广泛的技能，同时还能够增强员工对企业的认同感，提高员工的适应性与灵活性，实现员工与企业的共同成长。
改革开放以来，我国保险业快速发展，不断拓宽服务领域。特别是“十二五”时期，我国保险业综合实力和国际影响力显着提高。全国保费收入从 2010 年的1.3 万亿元增长到 2015 年的 2.4 万亿元，年均增长 13.4%.保险业总资产从 2010年的 5 万亿元增长到 2015 年的 12 万亿元，成功实现翻番。行业利润从 2010 年的 837 亿元增长到 2015 年的 2824 亿元，增加了 2.4 倍。五年间，保险赔款和给付 3.1 万亿元。我国保险市场全球排名由第 6 位升至第 3 位，对国际保险市场增长的贡献度达 26%,居全球首位。随着保险业参与促进经济社会发展和保障人民群众生产生活的不断深入，保险行业专业人才的缺口也日益增大。根据《国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见》和保险业“十二五”规划中关于全面实施人才兴业战略、建设高素质人才队伍的要求，保险行业必须打造一批精通管理、专业技术、营销的人才队伍，牢固保险业实现“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展的人才基础，实现人与事业的和谐发展。
保险作为金融的重要组成部分，其专业的深度和广度不容小觑。由于保险公司的服务对象可能是社会的各个阶层的人群，也可能从事不同行业的人群，其对保险的理解能力有所不同，特别是保险产品中涉猎的风险管理、理财管理等专业知识，要想为客户提供更好的服务，这就要求保险公司的从业人员必须具备高素质并且是复合型人才。只有保险公司做好员工培训工作，全面提高员工的综合素质，才能切实提高保险公司的服务能力和竞争能力，树立良好的企业形象，为保险公司的长足发展打下坚实的基础。由于目前我国保险业市场竞争非常激烈，中高端人才极度匮乏，因此，要想全面提高保险公司员工的综合能力，加强员工的职业培训才是首要选择。因此，保险公司必须将培训工作提高到战略的高度，建立一套科学、有效的培训体系，从而保证公司应对市场的良好竞争力。本文的研究对象 L 保险公司为某产险公司吉林省分公司，截止 2015 年末，我省原保险保费收入 431.32 亿元，同比增长 30.7%,保费规模排名全国第 22 位，保费增速排名全国第 3 位，而 L 保险公司保费规模排名前列。随着公司不断壮大发展，培训工作取得了一定进展，但仍存在诸多问题，培训工作远没有达到领导与员工的期望。在保险业专业人才供给不足的现实情况下，笔者认为，如何针对 L 保险公司实际情况，建立切实可行的培训体系，最大限度地实现培训的功能，是 L 保险公司建设高素质人才队伍迫切需要解决的问题。
1.1.2 研究意义
1.理论意义
培训与开发在企业人力资源管理中起着不可替代的重要作用。本文结合已有的理论，对 L 保险公司目前培训工作进行了全面的梳理，针对 L 保险公司培训中需求分析不足等诸多问题进行深入分析，并以此提出建议，优化设计一套适合 L保险公司的培训体系，对于其他企业开展培训与开发研究具有一定的借鉴意义。
2.实践意义
随着保险业飞速的发展与壮大，我国保险行业的专业人才的培养已经成为行业发展的重要保障，保险公司培训工作开展的好与坏直接影响着保险公司能否建立一支高素质的专业化人才队伍，从而最终影响保险公司乃至整个保险行业的发展。所以，通过完善 L 保险公司培训体系中存在的不足，妥善建立一个较为实用有效的培训体系，对于 L 保险公司建立一批高素质的专业化人才队伍具有重要意义，同时对于其他保险公司开展培训管理工作也具有较好的借鉴意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
J.M.Rosow,R.Zager.（1988）认为企业开展科学合理的培训工作不仅能提升员工工作的积极性与关注度，而且能大大提高员工对企业的认同感和忠诚感，促使员工更好地贯彻企业的各项决策，调查结果表明，特别是在竞争激烈的行业，如果公司对于开展员工培训的重视度越高、积极性越高，在激烈的市场竞争中越容易处于有利的位置。
Mincer（2009）一直比较关注对员工投入的人力资源成本和员工所取得工作效果二者之间的相关性，经过长期调查研究表明，员工培训工作的开展能大幅度降低员工的离职率，大大地提高了员工的忠诚度，与此同时，员工对工作的热情也会通过培训工作得到了较大的提升，而且，如果将激励与培训科学地结合起来，将会大幅度提高员工参与培训的积极性，促使培训效果大幅度提高。
美国培训与开发协会（1988）对专业培训人员进行了最详细的研究，并总结了在培训中的五大关键角色以及成功扮演每一种角色所必备能力要求。菲利普斯（1991）提出了五层次的评估框架模型，除了要评估培训的组织效益，还应该评估其社会效益。即培训结束后，评估其产生的社会利润。Lan Beardwell（2001）提出了四层次的培训评估模型，他指出要从四个层次开展评估工作，即参加培训员工的反应、行为、学习成果、业绩对于企业的影响。Laim S.K（2004）提出了系统思考、团体学习、建立共同愿望、改善心智模式、自我超越等五个方面的培训。美国教授雷蒙德。A.诺伊（2001）对培训活动的有效性进行了深入研究，通过制定七大步骤和近三十项细分内容构建了一个较为完整的标准流程，该流程的每一步和每一具体细分内容都对应一个评价标准，用于分析和评价培训开展的有效性。Flint DH（2009）也首次提出了关于学习型组织的概念，即为具备长期持续的学习能力，并且具备了高于企业员工的培训及其综合性员工的培训。美国培训发展协会对 1000 家企业进行过调查研究发现，如果对劳动力教育投资提高10%,可以促使生产率提高 8.6%,而若在改进技术和改善劳动工具上投入同等价值只能促使生产率提高 3.4%,由此可见培训有效性远远高于改进技术和改善劳动工具这两种方式，是极具可观回报率的投资方式。Simone J.Zolingen（2013）一致倡导的培训模式是将工作与培训有机结合起来，他认为员工对于学习自主性的动机和愿望可以通过培养良好的培训环境得到妥善的满足和刺激，与此同时，要想建立员工自主学习机制，那么对于培训工作进行全面、完善的设计是非常重要的。A.Shekarey&S.HeidarzadehArany（2014）通过对保险公司对员工进行的个人素质、管理技术和技能方面的职业培训，发现职业培训与其个人业绩有相关性，并以此提出切实可行的培训改进方案，从而增加保险公司员工个人业绩及公司整体业绩。
综上所述，国外学者对培训的理论研究走在了前列，国外企业也深入开展培训取得了很大的成功。可以看出，国外对培训也越来越重视。国外学者对培训定义、作用、方法等各个方面都做了深入的研究，为我国的培训工作提供了参考。
1.2.2 国内研究现状
崔红（2010）深入分析了当前企业员工培训活动所存在的共性问题，并从开展培训活动所涉及的培训理念、培训体系、培训方式、培训成本和培训反馈等六个方面进行了全面的阐述并提出建议。陈燕（2010）认为员工的工作实际绩效和岗位职责绩效二者之间的差距是员工参加培训需求的主要内容，而新员工的入职培训的培训需求则侧重在于其岗位胜任能力和实际工作能力二者之间的差距，只有组织、有计划、有条理地开展员工培训工作，才能使投入到培训活动中的资源获得最大化的收益。张艳群（2011）尝试构建了保险公司管理人员的胜任力模型，该模型主要依据保险公司发展战略和管理人员的岗位职责，并在培训需求分析中，将管理人员所表现出来的实际工作能力与该胜任力模型的关键指标相比较，二者之差则是最终的培训需求，初步探索了保险公司基于胜任力模型的培训需求分析的方法和流程。张雅华（2012）指出打造一个结构合理、专业技能水平较高、流动性小的高素质人才队伍并以此来促进企业绩效的提升是企业开展员工培训的最终目标。而只有兼顾好企业发展战略和员工职业生涯规划这两方面，同时考虑到员工的个性化和专业化问题，才有可能设计出更为科学的培训体系，从而实现培训效果最大化。滕丽杰（2010）深入研究平安人寿吉林分公司保险代理人培训体系，并对存在的问题提出了改进意见。杨群华（2013）深入分析了目前金融业培训存在的问题，指出金融培训需求规模将不断扩大，但存在的问题使金融培训不能适应当前金融发展的需要，应建立“订单式”人才培训模式、采用中外联合办学，打造多功能培训院校等建议。杨洋（2014）针对某保险公司中层管理人员培训工作存在的问题，从组织、流程和制度三个方面重新设计了培训体系，为企业整体培训的开展提供了借鉴。吴浩（2015）分析了 A 公司银行保险代理人培训体系存在的问题，并基于胜任力提升的视角，提出了 A 公司银行保险代理人培训体系的改进意见。
综上所述，国内学者对培训的理论研究不如国外深入，但也取得了诸多成绩，能够为本文提供有力借鉴。但是，就保险业培训来讲，大多是针对保险代理人开展的培训，专门针对保险公司省级分公司的培训研究并不多，现有成果也都没有形成一个完整的体系，本文针对这一问题，结合基层单位工作实际，对保险公司省级分公司的培训体系建设进行了初步探索。
1.3 研究内容和方法
1.3.1 研究内容
本文主要研究内容包括：
1.通过个别访谈法和问卷调查法了解 L 保险公司培训体系现状，发现 L 保险公司培训体系存在的问题，并进行深入分析。
2.运用培训相关理论，基于 L 保险公司战略导向视角，结合员工部门、类别、层级的不同，重新设定 L 保险公司培训体系设计的总体思路，从培训流程运作、培训师资储备、培训课程配备和培训组织管理四个方面优化 L 保险公司培训体系。
3.根据 L 保险公司培训体系优化设计的实际情况，提出从培养良好的培训环境、推动培训体系信息化建设和充分调动员工培训的积极性三方面来确保培训体系的良好运行。
1.3.2 研究方法
1.文献研究法
为了开展 L 保险公司培训体系的优化研究，本人通过运用文献研究法，查阅大量文献来获得培训的相关理论与方法，从而全面地、正确地理解所要研究的问题的理论基础。
2.个别访谈法
本人通过个别访谈部门主管及基层员工，初步了解该公司员工对目前培训体系的总体看法，为深入调查 L 保险公司培训体系指明了方向。
3.问卷调查法
本人通过问卷调查 L 保险公司各部门主管及基层员工，系统地搜集该公司员工对目前培训体系的看法和期望，为深入分析及优化 L 保险公司培训体系提供了大量的信息积累。
1.4 论文创新点
针对 L 保险公司培训体系存在的问题，依据培训相关理论，基于 L 保险公司发展战略，区分不同类别员工，重新设定 L 保险公司培训体系设计的总体思路，从培训流程运作、培训师资储备、培训课程配备和培训组织管理四个方面优化 L保险公司培训体系；并全面考虑培训的影响因素，从培养良好的培训环境、加快推动培训体系信息化建设和充分调动员工培训的积极性三方面来确保培训体系的良好运行，为 L 保险公司建立起较为科学、完善的培训体系，这对 L 保险公司来说是一项有意义的创新性工作。
