3 A公司企业文化建设的现状及其问题分析
3.1 A公司的概况
A公司成立于1998年，2003年9月在上海证券交易所上市，是一家集先进储能材料、先进电池、电动汽车能量包及其延伸产品的研发、生产、销售和服务于一体的高新技术企业。公司自主研发和生产高强度超强结合力型泡沫镍、泡沫镍铁、泡沫铜等泡沫金属材料；镇锌、镜氧系列民品高温电池、汽车动力电池及能量包；微网分布式新能源储能系统等一系列高品质的能源材料。公司拥有长沙、常德、甘肃兰州等五个产业基地和多家子公司。产品远销日本、美国和欧洲，并与众多国内外着名公司建立了战略合作伙伴关系，拥有覆盖全球的市场销售网络和广泛的客户群体。组建了我国先进储能材料领域范围内唯一的国家级工程中心--先进储能材料国家工程研究中心。并成为唯一获批长沙与深圳“两地共建”的国家工程研究中心。其下设有长沙储能材料研究中心、泡沫金属研究所、深圳储能技术研究中心及电池检测中心等机构。
从2012年开始，公司建立了中国首个微网分布式新能源储能节能系统，并投入示范运行和应用推广。公司现拥有一批以博士、硕士和高级工程师为主的研发和管理人才?队伍，现有员工2000余人，其中硕士以上学历300余人。公司以钟发平博士为核心，汇聚国内外电池行业知名专家和教授，经过十多年的拼搏发展，I现己拥有190多项自主知识产权的专利核心技术，工程转化能力和技术达到国际先进水平。目前己成为我国先进储能材料、绿色电池和储能服务系统的重要研发、生产基地及销售和服务中心.
多年来，公司致力于成为具有优质的产品、知名的品牌和满意的服务于一体的一流储能企业而不断努力奋斗。公司始终坚守“诚信”和“感恩”的企业核心价值观，将“尊重、分享、创新、学习”作为公司的企业精神。从产品的设计、研发、生产制造，销售、服务和使用等方面釆用全新的理念，始终将“技术第一、质量第一、服务第一”作为企业的经营宗旨。始终坚持“以人为本、以诚待人”的管理理念和“改进创新”的发展理念，始终把人才培养放在第一位。A公司凭借其先进的技术、优质的产品和全方位的服务提升了企业形象、塑造了企业品牌、增强了团队的凝聚力、进一步提高了企业的市场竞争力。同时，也赢得了广大客户群体的认可和赞许。
十多年来，公司在全体员工的共同努力下取得了巨大的成就，企业多次被评为最值得信赖的全球新能源系统服务商，最值得信赖的合作伙伴，最值得信赖的企业公民，最值得信赖的公司人等殊荣。未来几年，A公司将为打造成为全球最值得信赖的新能源系统服务商而不断努力、拼搏。
3.2A公司企业文化发展历程
A公司的企业文化根植于其十多年的经营和发展历史。主要经历以下几个阶段：
（1）萌芽阶段（1998年-2000年）：这一时期A公司处于艰辛创业、努力生存的阶段。该阶段公司由以钟发平博士为核心的研发小团队组成，员工数量较少，管理方式比较灵活，员工具有很强的工作热情。这个阶段是A公司生存发展的重要阶段，形成了 “拼搏、进取、创新、奉献”的文化雏形。
（2）快速发展阶段（2000年？2003年）：这一阶段公司凭借先进的技术获得业界首肯，经济效益和经营规模不断提升、扩大，公司步入正规化管理，在加强技术发展的同时，也关注企业软实力的发展，例如，规划企业短期的发展目标、制定适应企业发展的核心价值观、企业形象的对外宣传以及员工素质和能力的培养等问题。在“拼搏、进取、创新、奉献”文化雏形基础上，树立“诚信”理念，并以此作为公司的企业核心价值观；加强服务意识，将“技术第一、质量第一、服务第一”作为企业的经营宗旨。
（3）创新转型阶段（2003年至今）：公司发展规模不断扩大，2003年在上海证券交易所挂牌上市。上市后，公司坚持以人为本，面向未来，更加注重企业的精神文化建设，更加积极主动地践行企业核心价值观，加强对员工的培训，提高员工的业务水平和先进理念；积极主动的参与社会公益活动，体现社会责任价值；进一步升华企业文化的内涵。对外，公司将“感恩”理念加入到企业核心价值观中，倡导感恩客户、感恩社会，实现公司与社会的和谐发展；对内，建立良好的工作氛围，各级员工之间相互尊重、平等交流和沟通，企业的发展成果与全体员工共同分享，建立长治有效的人才培养机制，促进员工自主学习、成长。
3.3A公司企业文化建设的现状
A公司的企业文化建设是公司十年多来全体员工共同创造价值的过程中形成的工作、生活、娱乐、交流、管理等方面的共同行为。是凝聚企业员工的精神纽带，是激励全体员工爱岗敬业，为企业发展顽强拼搏、积极进取、勇于开拓的精神力量，已经成为企业可持续发展的一个重要保证。
3.3. 1 A公司精神文化建设
公司以“诚信”和“感恩”作为企业的核心价值观，并以此作为企业发展的立身之本、发展之基和信誉之源。公司严把质量关，坚决按时向客户提供优质的产品，2003年公司生产的一批泡沫镍在出厂抽检时发现局部孔隙不规整，但是对产品的使用性能影响不大。对于这批产品的去留公司管理层产生了很大的意见分歧。大部分人认为这批产品虽然有一定的缺陷，但是能够达到客户的技术要求，不影响其使用，可以正常交货。如果重新生产即使加班加点也无法在规定的时间内交货，不仅要赔付违约金公司还要损失一大笔材料费。但是公司的高层领导认为企业经营与做人是一样的“道理”，要对得起自己的良心，不能欺骗顾客。因此，决定即使赔钱也不能让有一丁点瑕被的产品流向市场，要为客户提供优质的产品。最终，公司将这批产品全部报废，没有使不达标产品流向市场，事后得到了客户的高度评价。公司在“诚信”价值观的指引下逐步赢得了客户和社会的认可。
A公司是由一个小的科研团队逐步发展壮大的，在发展的初期主要依靠当地政府的扶持和团队成员的支持与奉献。公司领导层深知能够取得现在的成绩离不开社会的支持和内部员工的努力，因此，公司时时以感恩之心来对待客户和员工。
公司将“尊重、分享、创新、学习”作为自身的企业精神。与员工分享企业的成果，鼓励员工不断地学习，创造新的未来。
公司始终坚持“技术第一、质量第一、服务第一”的企业经营宗旨。从产品的设计、研发、生产制造，销售、服务和使用等方面釆用全新的理念。
公司秉承“以人为本、以诚待人”的管理理念。公司在成立之初，始终坚持“以人为本”的核心理念和管理思想，致力于构建符合企业制度和体制需要、打造符合企。
业个性化需要的文化体系，积极探索新形势下企业文化建设的规律。
3.3.2 A公司制度文化建设
（1）企业领导体制A公司的领导体制是由股东大会、董事会、总经理及高级管理人员和监事会组成的法人代理机构，其中股东大会是公司的最高权力机关，对公司的重大事项进行决策；董事会为常设经营决策机构；经理及高级管理人员组成的管理层为日常执行机构；监事会则起到监督作用。各机构之间的权利和职责范围划分明确，为公司日常工作的正常运转奠定了领导基础。
（2）企业组织机构目前公司的总体组织结构主要为直线一职能制。由总经理直接负责，各职能部门与事业部单独分管。各部门和岗位的权限与职责明确划分，并形成相应的书面文件。
A公司组织结构，如图3.1所示。
（3）企业的内部管理制度A公司在发展的十多年间，结合每个部门的实际管理情况制定了一系列的规章制度，例如：车间生产、质量检验、新产品的研发和技术支持等专门的管理制度，做到分工明确。而人力资源、财务以及安全生产保障等管理制度，则需要全体员工共同遵守。为加强和规范内部管理，公司还制定了部门工作管理手册，明确各部门的职能、岗位细则、工作流程、考核标准以及奖惩制度等，以此增强员工的自觉性和主动性。
小李是通过社会招聘渠道进入到公司的一名一线操作工，进入A公司之前也曾经在其他企业工作过，由于各个公司管理制度的差异，小李在刚进入公司时，对于一些生产操作规范还保留有以前工作时的老习惯。经过A公司的管理培训以及各项规章制度的约束，小李能及时重新明确自身的工作权责和内容，较快地适应现有的工作要求，缩短了培训需要的时间和成本。
3.3.3 A公司物质文化建设
（1）主导产品A公司主要以自主研发和生产高强度超强结合力型泡沫镍、泡沫铜、泡沫镍铁等泡沫金属材料；镍氢、镍锌系列民品高温电池、汽车动力电池及能量包；微网分布式。
新能源储能系统等一系列高品质的能源材料为拳头产品。通过这些主导产品，公司得以在业界迅速站稳脚跟，并拥有稳定的客户群体和相当比例市场份额的订单。公司管理层对产品的各项指标的创新和质量一直以来都非常重视，强调“优越的产品性能和可靠的质量是产品竞争力的关键所在”,并以此为指导设计了一些列制度规范公司的设计部、制造部、质量部等部门的生产。
（2）生产设施及工作环境公司拥有长沙、常德、甘肃兰州、益阳等五个产业基地和多家子公司，并组建了我国先进储能材料领域范围内唯一的国家级工程中心--先进储能材料国家工程研究中心。下设有长沙储能材料研究中心、泡沫金属研究所、深圳储能技术研究中心及电池检测中心等一批先进的研究机构。公司投入巨资购买高薪技术生产设备，关键领域及重要环节的生产设备的技术标准，多为国内甚至国际的领先水平。公司不但在生产设备上不惜投入了巨资，在职工的工作环境建设上，公司的管理层也下足了力气。
例如，重新翻新老旧的办公大楼，增加新的办公功能区。为了改善员工伙食，食堂配备了星级酒店的厨师和面点师。为了减轻新入职外地人员的生活压力，公司在土地本已不宽裕的情况下，建设了一定数量的新员工宿舍供无住房的员工居住并收取远低于市场价的租金。虽然公司提供了一系列的物质上的或是非物质上的员工福利，但仍然遭受到员工的一些i后病。如在对向公司提的公开意见和建议中，有的员工提到公司部分办公室的窗户为了整体美观而设计成不能打开的样式，导致这些办公室屋内空气流动不畅，夏季到来时西向、南向的办公室闷热难忍。公司食堂的食材较为单一，没有经常变换菜式，不能为员工尤其是加班工作的员工提供较为全面的营养，不利于员工的身体健康。公司没有像部分其他单位一样配备专门的班车，给家庭住址距公司较远的员工、所住地点公共交通不发达并且没有私家车的员工上下班带来了极大的不便，尤其是上下班时刻往往是城市交通比较拥堵的时候，上下班占据的海量时间严重影响了员工的生活品质和工作精力的集中。
（3）服务质量公司始终秉承“服务零距离、用户零投诉、质量零缺陷”的服务宗旨和服务理念。
为了实现公司的服务理念，公司先后在法国、上海、深圳、东竞、澄海等地设立了办事机构，以及时有效地近距离地为客户提供技术支持和商务服务，有效解决了客户的后顾之忧，大大提升了该公司产品的在市场上的美誉度。从2002年开始公司为不同的客户建立独立档案，进一步了解各个客户潜在的多种个性化需求，以确保公司的新产品开发和产品技术及外观改进紧贴时下客户不断变化的要求，并及时将客户的意见和建议向公司相关部门反馈，以此加强客户对公司及该公司产品的了解和信任；定期进行市场分析、宣传推广以及展览策划等。2003年，公司了解到未来电池领域的市场需求巨大，因此将研发品种扩展至电池材料领域，经过几年的科研攻关，终于取得了一系列的研发成果。2006年公司与美国PGX公司合作幵发镍锌电池，取得了相当的成果，极大拓宽了公司的产品品类和经营领域。虽然公司管理层一直把满足用户的需求作为公司最重要的行为准则来遵循，但在客户的反馈意见中仍存在着一些亟待解决的问题。例如，公司对客户需求变化的调整不及时，对客户一些突如其来的特定需求重视不足，造成客户的生产进度推迟，建设计划延后等不良影响发生；对市场中的销售份额变化不敏感导致的产品种类结构不尽合理，造成紧俏的产品供货没有跟上，市场不热销的瀬临淘汰产品库存大量积压等；产品的外观设计单一化、呆板化，没有仅仅跟随现代社会的人们审美需求等问题。
3.3.4 A公司行为文化建设
为了使公司在激烈的市场竞争中生存下来，并保持较高速的发展，公司制定了一整套详细的管理机制。
在法律法规方面：严格遵守劳动法的相关规定，保证员工正常的作息时间；按要求及时缴纳各项保险；严格执行节假日及加班补偿标准。
在安全防护方面：劳动防护用品种类齐全，要求不同岗位的员工使用相应的防护用品；每年针对不同岗位及不同工作性质的员工，组织进行相应的体检。
在福利待遇方面：公司对销售部门以外的员工的采取绩效考核和保密的薪酬制度，由本部门的领导在年末做出绩效评价，人事部门根据考核标准，调整每名员工的薪酬。而销售部门的员工则是根据业务量来制定薪酬待遇；每年发放三次节日礼物，由员工代表提议并由工会统一采购；每年会抽选一位幸运员工，庆贺其生日；每月为员工发放交通、伙食和通讯补贴。
在活动组织方面：依据季节特点，因时因地制宜，成功组织了多次篮球比赛、拔河比赛、摄影比赛以及歌咏比赛；每年举办两到三次茶话会，让员工畅所欲言，放松心情，舒缓工作压力，提出对公司的意见和建议；年终举办公司年会，通过开会年，为员工和领导提供零距离沟能平台，同时在年会上，对优秀员工、部门进行表彰，提高员工工作积极性。公司管理层借此，及时地了解公司的发展状况并能不间断地对优秀员工进行表彰，鼓舞员工工作的士气。
在人才引进及培养方面：公司近几年来加大了对高级人才的引进，从香港、台湾及美国等地引进数名管理和销售方面的人才；同时加强内部员工的培训学习，定期举办管理与技术方面的培训讲座，提高员工的职业技能，使其能胜任本职岗位的工作。
综上所述，虽然A公司的企业文化建设中存在一定的瑕庇，但也取得了一定的成果，形成了独具特色的文化理念。但是随着企业的发展、所处行业内外环境的变化，现有的文化建设是否存在较大的漏洞，公司还没有跟踪过。鉴于此，本文通过设计调查问卷和员工访谈的方式，旨在跟踪公司企业文化建设中可能存在的问题，以便及时发现并改善这些问题，使企业文化建设向有利于企业良好发展的轨道上前进。
3.4 A公司企业文化建设问卷调查和访谈的设计及结果统计
为了排除干扰，实事求是地详细了解和掌握A公司有关企业文化建设的相关具体情况，本文采用问卷调查和访谈的方式，随机抽取具有代表性的不同层次类别的员工，对公司员工的真实想法进行调研。
3. 4. 1调查问卷和访谈的设计
调查问卷和访谈的主要内容围绕精神文化、制度文化、物质文化和行为文化四个方面分类设计。调查问卷的主要对象是公司的中层干部以及普通员工，内容以职工的工作职务和文化水平等因素为设计依据，同时顾及到了企业的文化精神、企业的核心价值理念、人才的培养、员工的发展以及员工对本企业的文化建设的总体认识等一系列问题。同时还设计了具有一定量的开放性的多项选择题，尽可能准确地全面把握了解当前员工关注的焦点问题。根据问卷的结果，分析、总结及归纳，对公司的高层领导和主要职能部门（例如，生产、研发、行政以及市场等）的部分中层干部以及员工代表进行访谈，总结分析A公司企业文化建设存在的问题和影响因素。具体内容见附件1《企业文化问卷调查》和附件2《企业文化访谈记录》。
3.4.2调查结果统计
调查问卷以无记名方式进行，以确保问卷的真实性、权威性和准确性。本次问卷调查共发出问卷100份，收回问卷97份，有问题未填写或单选项目多选的无效问卷2份。访谈人数共10人，其中高层领导2人，四大职能部门中层干部与员工代表各1人，共收回访谈记录10份。参与调研的员工本人基本情况，如表3.1所示。【1】
依据问卷调查与访谈的结果分析显示，如图3.2所示，A企业的文化建设在取得了一些成绩后，员工的工作满意度比较高。但是在目前的经营理念、企业的运行模式以及企业经营制度等方面还存在一定的问题。
3.5 A公司企业文化建设存在的问题及分析
3. 5. 1精神文化建设方面
（1）员工对企业文化概念认知和理解不够清晰能准确理解企业文化概念的员工仅有29%.大部分员工错误地将企业文化认为是企业的一种外包装，属于企业管理外部的范畴。其中52%的员工视企业的文化为“一种经营管理活动”;另有19%的员工认为企业文化就是“口号和标语”,以及公司的“企业文化手册”.
（2）核心价值观念模糊“感恩”和“诚信”是A公司企业文化建设的核心价值观。但问卷调查与访谈结果表明，公司内部大多数员工对企业的核心价值观概念模糊。张工程师是1998年在公司创建之初进入到公司的，当时只是一名普通的技术工人，随着公司的不断发展，张工程师也从一名普通工人岗位升迁至车间管理岗位，直接培训的新入职员工达到几十人，其中一部分员工目前已经跃居公司的管理层。从张工程师的访谈记录上显示，他认为公司的核心价值观是“拼搏进取”和“创新发展”.调查问卷统计结果也表明51%的员工与张工程师的观点一致，只有41%的员工以“感恩”和“诚信”为核心价值观，另外还有8%的员工不清楚核心价值观。出现此现象的主要原因是公司文化更新不够及时，企业文化在企业的发展周期有不同的变化，伴随着公司的不断进步，“感恩”以及“诚信”逐渐成为企业文化发展的必然走势。公司的经营管理者必须对此有深刻的认识，员工在公司核心价值理念上的模糊和缺位与企业文化更新滞后有一定的因果关系。
（3）企业文化精神传输不畅有很多企业员工对企业文化精神知之甚少，或者一知半解，甚至仅23%的员工能够准确说出。说明企业文化精神没有充分地上传下达，推广力度不够。
3. 5. 2制度文化建设方面
（1）企业文化建设指导的缺位公司管理层在企业文化体系建设上未给予充分的重视，同时也没有进行有效的讲解和传达，因此导致文化建设的盲目。员工参与的积极性较低，62%的员工表明参与企业文化建设工作主要是被动参加公司要求的各项活动。小黄是一线生产操作工，进入公司工作己经三年多了，对于公司的企业文化建设工作完全搞不清楚，不知道自己该如何参与，只是按照部门领导的要求，机械的参加公司组织的一系列活动，有的时候参加完活动还不清楚此次活动的目的。
（2）缺乏对企业文化协作。的认识58%的员工指出在本部门内部员工间的沟通与交流较多，大家将本部门作为一个小集体，统一思想，有很强的集体荣誉感。而对于公司的其它部门只有在工作需要时才有接触，很多时候也只是例行公事，没有额外的沟通和交流，其中32%的员工表示在工作中遇到过部门之间互相推矮的情况。企业文化建设是一个有机协调的系统，各部门的密切配合和团结协作是必不可少的，而作为企业文化建设中重要的组成部分，员工必须注意培养团结协作的意识和能力。
（3）薪酬和考核机制不够完善69%的员工对公司的薪酬和考核机制基本满意，说明A公司在员工的薪酬以及考核制度方面还需要不断的完善。在访谈过程中也有中层干部提出，公司目前处于快速发展的阶段，已经不能仅仅依靠薪酬奖励制度来激发员工的工作积极性，还要充分考虑到员工个人发展、自我价值实现等精神需求，同时要建立有效的竞争机制和权责划分机制来规范企业内部的权责不统一和“吃大锅饭”问题，做到奖励和业绩相一致，促进公平。在薪酬待遇方面，A公司对于销售人员有较为详细的薪酬认定和支付标准，而对于非销售部门人员则主要通过绩效考核来决定薪酬待遇，即将工资分成基本工资与绩效工资两部分。基本工资可以保障员工的基本生活，绩效工资可以激发员工的工作热情，提高工作效率。但是这种薪酬制度并没有结合本企业自身的发展特点进行量化和完善，忽视了其他部门的工作特性，使得一部分员工由于收入的影响，挫伤了工作的积极性，其激励作用适得其反。
3. 5. 3物质文化建设方面
（1）企业形象建设有待提升68%的员工认为A公司在企业标识、员工服饰、产品包装和宣传等方面存在很大的不足。例如，企业的名称、徽记等标志没有广泛运用在员工的服装、办公产品以及工作现场宣传布置场所上；公司设计的LOGO在颜色、模式、风格等方面也未能突出企业的经营理念、文化特质和服务内容。这不仅会直接降低员工对于公司的认同感和归属感，也不利于企业品牌的有效推广和企业形象的树立。
（2）企业宣传途径单一“79%的员工认为A公司的对外宣传渠道比较单一，仅仅依靠公司管理者的个人影响力，营销团队以及自身的网站宣传；在社会公共活动和新业务的宣传推广上投入不多，导致了企业业务扩展的目标和企业信誉的下滑。
3.5.4行为文化建设方面
（1）上下级沟通渠道不够完善。
60%的员工缺乏和上级表达自己意见的渠道。仅有21%的人在发现问题时，会及时表达自己的观点，而相当多的员工则不会提出意见。企业内部缺乏相应的激励机制，造成了上级与下级的交流不畅。与其他先进的企业相比，A公司的内部管理制度差距较大。相当多的员工在工作中遇到的最大的障碍是工作得不到认可。员工的工作效率和创新积极性与激励机制密切相关，同时激励机制直接关乎企业凝聚力和向心力的提周。
（2）文化活动内容过于规范化69%的员工表示并不是积极主动的参与公司举办的文化活动。虽然公司会定期举办不同形式的娱乐活动，但是形式和内容过于单一和刻板。小李是2010年通过校园招聘进入公司做质检工作的，工作之初对于公司组织的各项活动非常喜欢，经常主动参与，有时还帮忙策划活动方案，但是一两年以后就没有了积极性，有时甚至都不想参加公司组织的活动；原因是小李觉得公司举办的大多数活动内容太单调，有的时候就像在复制以前的内容，根本不能吸引人。例如，大部分活动主要是领导介绍公司的历史和取得的成绩以及对未来的展望，其他员工只是作为观众被动的参与，只有少部分员工参与其中。活动虽然表面热闹，但是由于参与者积极性不高而达不到预期的活动效果。
