现阶段高校学生就业质量的关联机制探析(3)

　　平，大学毕业生更看重未来的薪水收入，即未来的收入水平预期。而与 “上一年相比的月收入变动”、 “收入能否实现工作生活追求”以及现在的 “月收入”水平这三个因素绝对值也较高，说明收入水平因素整体对就业质量都有明显的影响。
　　 者的 “闲暇”时间就相对越少，可支配的自由时间越少，从而影响就业者的就业质量。“合同类型”的作用强度为 0. 40,与工作单位签订劳动合同的就业者要比与工作单位签订派遣合同的就业者的就业质量评价高，而签订派遣合同比只签临时合同就业者的就业质量评价高，正规合同在约束就业者和用人单位的同时也是对双方的保障，一方面正规的劳动合同明确了工作中的福利待遇、合同年限等问题，相较于派遣合同和临时合同，对于大学毕业生来说降低了失业风险，工作收入稳定则打消了毕业生就业的心理负担； 另一方面正规的劳动合同也为大学毕业生工作安全、社会保险等权益进行了约定和监督，保障了大学毕业生的工作权益，从而对大学毕业生的就业质量有很重要的影响作用。
　　
　　再次，影响就业质量作用强度绝对值在 0. 30-0. 40 这个较低范围之间的因素依次是 “单位性质”、“工作培训情况”、“年休假时间”和 “平均周倾诉次数”,“单位性质”的作用强度是0. 36,表明体制内单位 （ 政府部门、事业单位） 的大学毕业生就业质量评价高于非体制内单位，国有企业单位的大学毕业生就业质量评价高于非国有企业单位。值得一提的是，这与西方学者通常的研究结论相悖，阿茨 （ Artz） 发现规模较小的公司由于拥有更强的灵活性和较高的收入水平，其员工的就业质量评价反而较高[24].可能的原因是，我国体制内单位和国有企业显性收入虽然不高，甚至低于某些私营企业，但是由于人为形成的体制内外差别，以及长期劳动力市场分割造成的国有企业和非国有企业之间的利益差别，特别是考虑到户口、福利、工作强度等隐性的非工作收入特征，体制内单位、国有企业对大学毕业生的吸引力远大于其他体制外单位和非国有企业，从而使在前者单位的大学毕业生的就业质量评价高于后者。“工作培训情况”的作用强度与 “单位性质”接近为 0. 35,说明工作中的岗位培训即在职培训就是企业对大学毕业生进行的人力资本投资，通过培训的大学毕业生提高了自己的人力资本水平，比没有受到岗位培训的大学毕业生具有更高的抗失业风险能力以及失业后的再就业能力，这就造成了就业质量评价的差别。“年休假”和 “平均周倾诉次数”这两个因素反映的是大学毕业生身体和心理两个方面的 “修复”力度，这两个因素对就业质量的作用强度均是 0. 30,表明身体和心理能否得到充分休息都是大学毕业生评价就业质量时较看重的因素，两者在大学毕业生找寻工作和对工作就业质量进行评价时同等重要。
　　
　　最后，个人特征里的 “工作能力”、“工作获得方式”、“专业是否对口”、“所属行业”、“职业危机感”和 “政治面貌”六个影响因素的作用强度的绝对值在 0. 20 和 0. 10 范围内，说明个人特征的整体差异对就业质量具有影响，但是影响程度有限。对于不同的个体来说，通过不同方式获得工作、专业对口与否、行业的差别以及政治面貌的差别对他们的就业质量评价影响不大。 “专业是否对口”
　　
　　的作用强度为 0. 17,说明专业对口的大学毕业生比专业不对口的就业质量评价要高，但是差别很小。
　　
　　之所以会如此，是因为： 一方面因为伴随着扩招，高校专业划分越来越细致，相关专业之间的差别度降低，专业之间的融通性增加； 另一方面，普通高等本科院校对本科生侧重通用性人力资本的培养，很多企业的专门性工作需要企业在大学毕业生入职后进行专门的就业培训，同时企业对复合型人才更加青睐，故而专业是否对口对大学毕业生自我评价就业质量影响程度很小。“所属行业”的作用强度为 0. 15,表明就业于第一、二、三产业的大学毕业生的就业质量评价是逐渐增加的，但是差距不大。
　　
　　“政治面貌”因素在所有影响因素中排名最低，作用强度仅为 0. 10.这与已有研究中党员身份可能带来额外的工资溢价和特权收益，以提升他们的生活幸福感的发现不同[25],可能是因为党员的身份起到了释放信号的作用，在毕业生找寻工作阶段，企业会认为拥有党员身份的毕业生在学校能够接触或获得更多资源，同时党员或领导干部身份也显示了该毕业生的能力。这些都作为敲门砖对大学毕业生在找工作阶段起到很好的作用，但是本文样本目标是全部大学毕业生，研究的不仅仅是大学应届毕业生找工作的那个时点，而是研究全部大学毕业生的就业质量好坏，样本的工龄范围很大，对于这样的样本来说，是不是党员这个因素只是在初始找工作时有作用，对于以后的发展作用影响就不大了。