3 劳务派遣工伤赔偿存在问题的原因分析
3.1 相关法律制度方面。
3.1.1 区域性法律法规不完善，缺少具体操作指引。
新的《劳动合同法》在 2008 年制定颁布以后，对劳务派遣中的派遣单位、被派遣人员和用工单位三方的关系，以及对应的权利义务第一次做出了规定，有效填补了劳务派遣的法律空白。但由于《劳动合同法》中对劳务派遣的规定较为原则，令得其可操作性不强，各地区也没有相应的实施细则出台，缺少具体操作指引。尽管不是所有工伤案件都要经历所有的规定程序，但如此复杂的程序设计让有法律专业背景的人都难以招架，普通的劳务派遣人员更加是望而生畏。在聘请律师的过程中，每个阶段都要收费；交通、通讯、住宿以及准备材料也需要钱；同时打官司期间很可能无法正常工作，收入也成问题，等等。所有这一切构成的高昂维权成本，打击着劳务派遣人员想要通过理性依法维权的信心。于是，部分人放弃维权，另一部分人则失去理性，导致"非善意讨薪"、"暴力维权"事件时有发生。正因如此，从法律制度设计上应尽可能减少劳动争议调调节程序，立法机关、司法机关、劳动行政部门努力的方向是尽量降低劳务派遣人员的维权成本，让他们用最短的时间实现自己的权利。
3.1.2 三方责任划分不明确，互相推诿责任。
作为一种特殊的用工方式，劳务派遣将传统的"用人"与"用工"一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣人员之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中，被派遣人员发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间，经常相互推诿，导致责任主体不清，从而使得被派遣人员的工伤保险权益得不到有效保障。新颁布的《劳务派遣暂行规定》针对三方法律责任划分不明确问题作出明确规定："被派遣劳务派遣人员在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。"但是又有规定"劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法",仍然会给三方相关责任的划分带来很大的弹性空间。
3.2 公共行政部门方面。
3.2.1 公共行政部门监督不到位，指导力度不强。
监察部门对用工单位停留在"走马观花"的监管，主要采取听报告、座谈会等表面形式，并没有深入基层系统了解。对劳务派遣和用工行为的规范指导力度不高，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务力度不强。没有适时组织到用工单位开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为手段不多，切实维护被派遣人员的各项合法权益。直到发生工伤后，相关部门才开始真正意义上进入监督。
3.2.2 赔偿维权机制不健全，诱发群体事件。
在问卷调查分析中，我们不难发现，有很大一部分劳务派遣人员发生工伤后不会主动维权，一是对劳务派遣工伤赔偿维权渠道了解较少，更重要的是维权过程艰苦而漫长，而且工伤认定的时间特别长，很多发生工伤的劳务派遣人员表示等不了那么久；二是维权渠道的成本高，很多人选择放弃。在社会过程中，有一份经济贡献是由劳务派遣人员创造的，那么让全体人员都能够公平合理地分享经济增长成果，这也包括处于弱势地位的劳务派遣人员。
可是现实中，收益分享机制没有惠及这些人员，导致劳务派遣人员"暴力讨薪"、"恶意维权"的现象产生，政府片面认为只要建立和完善了收益分享机制就能有效缓解各种社会矛盾，各种群体性事件也会迎刃而解，对成本分担和补偿两种机制缺乏准确的理解，使得地方政府在维稳工作中面临着日趋严峻的形势。
在劳务派遣工伤赔偿过程中，高额的成本本来应由政府买单却无形中由劳务派遣人员本身来承担。
还有利益补偿机制对弥补发展过程中特定社会群体的利益损失有一定的作用，如果严格依照法律和政策进行，该机制可以从数量上弥补这种损失。但是，这种机制只能从形式上对弱势群体的损失进行补偿，无法从根本上消除利益受损群体的不满情绪。而且这种机制在劳务派遣工伤赔偿的过程中很难严格地依法进行，反而产生了各种不利于政治稳定的问题，给地方的维稳工作造成了极大的困难。
3.3 劳务派遣行业方面。
3.3.1 劳务派遣行业经营不规范，形成恶性竞争。
劳务派遣单位既有运作较为规范的大型规模企业，也有员工仅有两三个人的有限公司、个体组织，部分劳务派遣单位能力较差体现在责任承担和风险防范等方面，不具备从业资质。虽然作为一种新型的劳动关系，劳务派遣在我国开展的时间并不长，但就目前情势来看发展速度很快。劳务派遣企业供大于求，加上行业本身的因素导致劳务派遣行业经营不规范，形成不良竞争，有的劳务派遣企业为了获得更多的利润，讨好用工单位，压低劳务派遣人员的工资，有的劳务派遣单位不按规定为该企业员工购买保险，也没有进行相应的上岗培训等，劳务派遣用工市场的正常秩序被扰乱，损害了劳务派遣工的合法权益。
3.3.2 就业供过于求，劳务派遣行业"硬"不起来随着我国就业压力越来越大，特别是去年新规实行后，很多劳务派遣单位都不同程度地积压了一些员工，出现了员工派不出去的情况，本研究也了解到目前劳务派遣行业首次出现劳务派遣单位总体上是供过于求的现象，除了受制于新规，很多企业减少了劳务派遣人员的使用量是主要原因。当然，部分企业效益下降，也减少劳务派遣用工。供过于求的劳务派遣企业有求于用工单位，理所当然不愿意得罪对方，发生工伤后他们首先是与用工单位协商处理办法，而并非是站在劳务派遣人员的角度，甚至劳务派遣单位愿意承担所有的处罚和责任。
3.4 用工单位方面。
3.4.1 为节约用工成本，大量使用劳务派遣人员。
随着企业不断发展，员工流动性较大，公司每年都会招聘一部分新员工，来补充人才队伍。特别是类似造船这样传统的行业几乎都会采用劳务派遣这样的用工方式，引入第三方中介人力资源公司，有的大型企业会自己成了第三方劳务派遣单位，而绝大多数企业为了降低成本直接与劳务派遣单位合作。新员工的薪酬、福利全部由第三方劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整工资和薪酬，社会保险也按劳务派遣方的标准执行，实际上劳务派遣单位为劳务派遣人员购买的各类保险都是最低标准，这样可以在很大程度上降低企业的人工成本支出。
3.4.2 避免劳动纠纷和争议，保证企业和谐健康发展。
十八大以来，国家非常重视和谐的企业关系，特别在召开重大会议和举行重要活动期间从中央到地方都三令五申保证社会和谐稳定，避免人员上访和非法集聚。同时还会要求各企业安排指定人员负责维稳及维稳情况定期定时上报。据相关报告显示，劳动纠纷和劳动争议一直是比较复杂的问题，因为一旦除了涉及工伤赔偿的金额，还要花费大量的人力和时间精力。但是通过劳务派遣，主要由劳务派遣负责处理相关事宜，用工单位也不用承担主要责任，更无需支付大额赔偿费用，减少不稳定的因素，保证企业和谐健康发展。
3.5 工会组织以及其他方面。
3.5.1 工会组织未依法成立，作用不明显。
"维护职工的合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益".工会作为工人自己的组织，"维护职工的合法权益"从工会四项职能中凸显出，在法律上确认了工会代表者、维护者的身份。揭示了在现代企业制度中维护职工合法权益的客观要求。首先是总工会明确规定"劳务派遣单位和用工单位都应当依法建立工会组织，吸收劳务派遣工加入工会",但是实施的效果不佳，因为很多劳务派遣单位没有建立工会组织，所以几乎所有的劳务派遣人员没有加入工会组织。上一级工会对未建立工会组织的劳务派遣企业没有进行相应的处理，或者是为了应付检查设立一个没有发挥任何作用的组织。其次是用工单位工会。由于劳务派遣人未直接与劳务派遣人签订劳动合同，用工单位出于经济考虑，不希望劳务派遣人员加入工会，因为除了管理上不便之外，更重要的这部分人还要享受相应的福利待遇，这部分成本由企业来承担，因此劳务派遣人员无法加入用工单位工会。
3.5.2 劳务派遣人员学历较低，工伤赔偿意识不强。
通过本研究的调查，劳务派遣人员多数来自内地广大农村地区，学历较低，他们对于维权途径存在很多盲区，要么没有维权意识，要么不知怎样维权，要么不知应该得到哪些合理的赔偿。其实法律设定的本义是为专门从事的法律相关工作的人参考并适用，普通人不能理出头绪、自如地加以运用十分正常，劳务派遣人员受文化知识及法制意识的限制，更不可能熟悉求偿途径中法律所规定的各个环节和程序，由于经济原因的限制他们无力聘请律师，因此他们会通过周围老乡中的"能人"去维权，这部分人对上对下吃得开，而且有一定的影响力，比如说劳务队队长，他的一举一动、一言一行都会影响整个劳务队，进而影响企业的生产，那么企业也不敢轻易得罪他，而发生工伤的劳务派遣人员希望这些所谓的"能人"去当说客来为自己争取利益，然后这些"能人"类似于中介公司，会收取双方的"好处费",这样一来，受伤的劳务派遣人员维权的成本增加了，到手的补偿反而更少了。
