下属投机行为形成根源与管理策略(3)

　　5.加强劳动合同和心理契约管理，保障下属的劳动权益
　　
　　在单位管理之中，领导者与下属之间的关系本质上是一种契约关系。领导者与下属双方不仅建立了以劳动合同为基础的书面契约关系，而且建立了以心理期望满足为基础的心理契约关系。劳动合同具有强制性、规范性、格式化等特点。单位领导者必须严格执行《劳动合同法》，规范对下属的用工行为；落实国家劳动标准，实现下属体面劳动；完善单位内部劳动争议协调机制，预防和化解下属与单位的劳动争议。
　　
　　事实上，相较于劳动合同而言，心理契约在领导者与下属的关系中发挥着更重要的作用。劳动合同很难满足下属各方面的心理需要，例如，在劳动合同当中，难以体现下属的发展通道、晋升机会、社会地位、感情需要等综合回报。心理契约作为一种隐形的契约关系，是领导者与下属之间对付出与收获的一种主观心理约定，它更能体现下属各方面的心理需要，而这些需要能否得到满足，则直接决定了领导者与下属关系的质量。不同下属的心理需要可能不同，例如有的下属重视薪酬回报，有的则重视工作时间与工作环境。心理契约作为一种有效的、柔性的管理方式，比劳动合同更能够满足不同下属的个性化需要，具有更强的激励性和灵活性。
　　
　　单位领导者可以通过以下方式来进行心理契约构建：通过调查与沟通，了解下属不同层次的心理需要；采购专业化的员工援助计划服务提供商的员工援助服务，以预防下属产生身心健康问题；实施健康促进计划，对已经存在心理和身体疾病的下属进行积极治疗等。良好的心理契约关系有利于提高下属的工作与生活质量，满足下属的个性需要，提高下属的执行力，使领导者与下属之间的付出与回报达到平衡和谐的状态，降低下属投机行为发生的概率。同时，心理契约管理应该是柔性和动态的，管理方式需要随着实际情况的变化而变化。领导者要善于发现下属的心理期望变化，采用灵活的方式来调整和改善心理契约，消除下属投机行为，促进单位战略目标的实现。
　　
　　6.促进管理过程中的程序、人际和分配公平，提高下属的公平感
　　
　　当管理程序与结果变得不公平时，就会导致下属的消极反应与投机行为。如果下属的不公平感不断扩大，并且激起怨愤，那么下属的投机行为将会不断滋生，这不仅有损单位的生产力和绩效，甚至会危及单位的合法地位与生存。这就要求领导者必须重视管理过程中的程序、人际和分配公平，增强下属的公平感。程序公平是指影响下属切身利益的管理决策过程应该符合既定的程序与步骤。对于下属而言，与其切身利益相关的管理决策主要包括薪酬和绩效评价等级等。领导者应该确保决定下属绩效评价等级和薪酬的决策程序是公平的，没有遗漏或扭曲，保证下属在单位的决策规则和程序的制定与实施方面具有发言权。人际公平是指领导者在管理过程中对待下属的方式要保持公平，不能偏心，要体谅下属并且乐于助人。分配公平是指下属对其在单位中所获得的各种工作结果和待遇的公平感知，这些工作结果和待遇主要包括绩效评价等级、薪酬、晋升等。领导者应该不断建立和完善人力资源管理体系，促进管理过程中的程序、人际和分配公平，增强下属对绩效评价等级、薪酬、晋升等方面的公平感，减少下属投机行为的发生。