下属投机行为形成根源与管理策略(2)

　　1.重视基于价值观的招聘与社会化过程，促进下属与领导者价值观的匹配
　　
　　价值观是影响下属工作态度与行为的根本因素。下属的价值观与领导者的价值观是否匹配将影响下属与领导者的关系。如果下属与领导者具有相同的信念与价值观，那么下属与领导者的目标差异与分歧将会缩小，这有利于抑制下属的投机行为。
　　
　　单位主要领导者和创始人的价值观对单位的集体价值观有重要影响，领导者应该做好基于单位价值观的下属招聘与社会化过程。首先，单位的招聘政策和程序必须公开、公平。其次，领导者可以综合运用技能测试、书面测试、直接主管面试、管理层面试、调查阶段结束时的面谈测试等下属甄选措施，选择与单位具有共同价值观的新员工。再次，在新员工招聘过程中，领导者需要正确介绍单位的价值观与劳动关系政策，不能夸大其词，避免下属对单位形成过高的心理预期。最后，在新员工入职时，领导者应该做好下属的社会化工作，创造良好氛围，组织老员工积极指导帮助新员工，并且给予下属工作和生活方面的帮助，促进下属认同单位的价值观，实现下属与领导者价值观的匹配。
　　
　　2.建立科学的战略性绩效薪酬体系，确保下属与领导者目标一致
　　
　　由于领导者与下属的目标差异是造成下属投机行为产生的重要原因，因此确保领导者与下属目标一致是解决下属投机行为的关键。科学的战略性绩效薪酬体系能够将下属的行为绩效、薪酬待遇与单位的战略相联系，因此，单位需要构建完善的战略性绩效管理体系和薪酬福利制度。
　　
　　战略性绩效管理要求单位将总体战略转化为可以考核的下属绩效指标，并努力使下属个人目标与单位战略保持一致，以实现单位的战略目标。理想的绩效管理体系要求领导者做好以下几方面工作：绩效目标能被下属正确理解；绩效目标和标准必须具有明确性、挑战性、时间限制性；绩效是基于下属可控的工作行为与结果；及时对下属的绩效行为进行指导与反馈；从顾客、同事等处收集有效的和可信的数据，并且将工作绩效信息整合到对下属的绩效考核之中；为下属改进绩效提供支持与指导，并且将绩效同下属的报酬与发展相联系。
　　
　　在市场经济条件下，薪酬福利仍然是下属追求的主要个人目标，领导者必须从战略高度出发，完善薪酬管理制度，提高下属对单位的工资、奖金、福利政策的满意度。在薪酬福利水平方面，单位必须提供具有市场竞争力的工资、奖金与福利。在薪酬政策方面，单位需要建立对优秀下属进行奖励的绩效薪酬政策，努力提高下属的公平感和忠诚度。领导者还需要为下属提供可以发挥其才能的工作岗位，以发挥下属的创造力，促进单位战略目标的实现。
　　
　　3.努力推行民主参与管理制度，提高下属的工作满意度
　　
　　如果单位领导者推行民主参与管理制度，那么下属将有更多的机会发表观点，贡献聪明才智。当下属积极参与管理决策时，特别是当他们的贡献得到领导者认可时，下属将感觉到他们的命运与领导者的命运紧紧联系在一起。与强加于下属身上的管理决策相比，有下属参与的民主决策更容易被下属接受。民主参与决策将影响下属的工作结果，可以提高下属的工作满意度和生产率，降低缺勤率和离职率，满足下属的自我实现需要，进而提高下属的工作绩效。
　　
　　下属民主参与管理可以增加管理透明度，消除信息不对称现象和沟通障碍。在领导者实施民主参与管理的环境中，如果下属在其中获得了工作上的成功，那么下属将体会到一种自我实现感，这种自我实现感又会进一步激励下属努力工作，并由此产生对领导者和单位的忠诚感。在参与管理失败的情况下，下属会有一种自责感，因为他们参与了整个决策过程。由此，他们不是一味地责备领导者和采取投机行为，而是致力于寻找解决问题的方法。这样就可以最大限度地降低潜在的互相不信任、怨恨与冲突风险。下属与领导者之间的互信增强，相互猜疑降至最低，单位就会形成一种友好、和谐、互信的组织文化。这种组织文化有助于提高下属的士气和工作满意度，改善下属与领导者的关系，减少下属对单位的抵触情绪，有利于下属认真执行领导者的工作安排与意图，减少下属的投机行为。
　　
　　4.加大人力资本投资力度，增强下属的组织承诺感
　　
　　在“互联网+”时代，下属良好的职业发展空间有利于构建和谐的下属与领导者关系。单位领导者应该加大对下属的人力资本投资力度，重视下属的职业发展管理，保证职业发展与晋升的公平性。领导者需要设计多渠道的职业发展通道，为下属创造丰富的晋升阶梯。随着下属知识水平和技能的提高，下属应该具有沿着工作晋升阶梯向上发展的机会。领导者应通过对下属职业发展的创新管理，增强下属的组织支持感。当下属感知到其在单位的职业发展前景广阔时，其对单位将更加忠诚，组织承诺感将得以提升，将会受到更大的激励，他们将努力工作，减少投机行为，提高生产效率。
　　
　　单位领导者应通过培训投资，确保下属获得工作技能，从而实现单位战略管理目标，获取竞争优势。面对日益激烈的市场竞争，单位对工作灵活性的要求迅速提高，许多单位的工作任务安排和转换往往是非正规的。下属工作技能培训有利于培养具有高度承诺感的员工队伍，促进领导者与下属和谐关系的形成。单位领导者应鼓励下属积极参加在职培训和学历教育，应为下属提供定期和不定期的工作技能培训与开发。在培训内容方面，单位领导者可以提供旨在完成多样化工作任务的培训，以及跨部门培训，使得下属能够适应灵活性的工作任务安排。单位领导者还可以创造机会让下属交换岗位。只有提供了充分的在职培训，才能保证下属从一个工作角色向另一个工作角色的顺利转换，从而提高下属对单位的整体承诺感，打造具有高度承诺感的员工队伍，减少下属的投机行为。