龙岩市酒店人力资源问题与解决策略(2)

　　３潜在的旅游人力资源状况

　　（１）求职人员

　　基本情况。在对潜在的旅游人力资源调查中，主要使用访谈法。调查中发现，在参加招聘会或者社会求职中，大多数都是求职基层服务岗位，年龄段以１８～２５岁、３５～４５岁为主，女性多于男性，大多来源于龙岩县级城镇。

    （２）求职人员就业意向与原因

　　求职者就业意向比较明显，在访谈中发现，求职者在求职中最关心的有这样几个方面：薪酬、吃住水平以及工作时间长短等。

　　（二）龙岩市院校旅游系学生就业意向

　　１旅游管理专业学生就业意向

　　在调查问卷数据统计中我们发现，只有５９％的学生毕业后从事酒店业，４１％的学生毕业以后不打算从事酒店业。愿意从事酒店业的学生主要是看重酒店业薪酬较高、有发展机会这两个因素。不愿意从事酒店业的学生主要是因为酒店工作量较大，没有发展前景等因素。

　　２影响旅游管理专业学生就业意向的原因

　　在薪酬、提高自己能力的机会、好的工作环境、和谐的人际关系、工作的成就感中，３６％的学生选择了薪酬作为自己在选择就业中首先考虑的因素。２４％的学生选择了提高自己能力的机会，２１％选择了好的工作环境，１１％选择了和谐的人际关系，８％选择了工作的成就感。

　　三、解决龙岩市酒店人力资源问题的对策

　　（一）加强绩效管理，完善激励机制

　　酒店建立适宜的绩效考核体系既能对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，又能让员工及时了解自己业绩情况。同时，酒店还需要完善激励机制，形成多种激励方式，从薪资福利、培训机会、职业规划多方面建立切实可行的激励机制，从而让员工有明确的奋斗目标，使其在为酒店发展做出贡献的同时，还能实现自己的目标和人生价值，让事业留住人才。

　　（二）重视在岗人员的职业生涯规划，以及职业技能及综合素质的培训

　　多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，难以达到预期的效果和目标。只有从根本上让员工了解培训对职业生涯的重要性，解决培训队伍的构成、培训内容以及培训形式的设置，符合员工对培训的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。深入地进行调查，了解员工的需要，实施多种职业发展路径，包括职务提升、岗位变动、技术等级提高、工资晋升等多方面，使员工可以选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。根据员工选择的职业发展道路，设计符合员工需求的职业技能及综合素质的培训课程，让员工主动参与，努力提高自身职业素养。

　　（三）整顿酒店内部管理制度，树立“以人为本”的管理理念

　　首先酒店应彻底打破收入分配中的平均主义，建立合理科学的薪酬管理体系。通过制定合理的薪酬政策和有计划地提高员工收入来吸纳和稳定人才。对于酒店的一些重要人才和核心人才，应视其贡献提供具有竞争力的薪酬与福利，待遇的层次也应适当多一些。其次，建立公平合理的绩效评估体系和选拔任免制度。再次，在人力资源管理的过程中应突出人本管理的思想，员工在酒店内的经历和感受将直接影响到他们对客服务的质量。酒店管理者不仅要关注员工的基本需求，更应该从发展的角度关注他们深层次的需求，比如说自我价值实现的需求等。

　　（四）加强政企校合作机制，建立龙岩市酒店人才发展战略

　　加强学校与政府的合作，根据龙岩市酒店业的现状，结合地方经济发展需求，制定龙岩市人才发展战略，调整办学方向，立足于培养实用型，能帮助当地经济发展的专业技术人才。要充分调动旅游行政主管部门的积极性，发挥政府的办学主导作用，加大教学硬件投入，加强实验室和实习基地的建设，走产学研一体化道路。要构建和打造“三合一贯一突出”的人才培养模式。三合：学校、企业、社会三结合，实现育人环境的立体化；理论、实训、实战的三结合，实现育人过程的系统化；学历证、职业证、经历证三结合，实现育人手段的多元化。一贯：做到学生在学校学习经历就是企业工作经历，实现学生校内校外成长平台的全面贯通。一突出：突出红土素质的培养，以红土精神为职业精神主线贯穿人才培养的全过程。酒店行业相应的工作压力较大，新一代的年轻人劳动意识相对薄弱，因此可以充分发挥龙岩红色资源丰富的优势，特别是发挥许多酒店打古田牌的优势条件，加强红土精神的培养。
　　通过政、企、校资源的有效整合，形成酒店行业大教育格局，提高旅游人才的供给数量和质量。根据龙岩市酒店发展的需要，恰当地调整教学计划，加强教学的针对性。重视学生的素质和能力的培养，努力造就懂得实际操作又懂得管理知识的应用型人才，为龙岩市酒店业的发展做出贡献。

　　参考文献：

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