目前，国内对个人-组织价值观一致性的作用机制研究较少，探讨个人-组织价值观一致性（认知）对工作满意度（态度），以及组织公民行为（行为）的影响，希望个体通过认知调节、改变其对工作的态度、引发行为表现上的改变。并考察员工对组织和组织成员的信任、人际吸引、沟通、角色冲突四个中介变量对个人-组织价值观匹配与工作满意度的中介作用。
一、研究假设
根据文献综述和上述理论模型，本研究试图验证以下假设：
假设1a：个人-组织价值观一致与工作满意度之间呈显著正相关，且个人-组织价值观一致性可以正向预测工作满意度。即价值观一致性水平越高，个体对工作的满意水平也越高。
假设1b：个人-组织价值观一致与组织公民行为之间呈显著正相关，且个人-组织价值观一致性可以正向预测组织公民行为。即价值观一致性水平越高，个体产生的组织公民行为也越多。
假设1c：工作满意度与组织公民行为之间呈显著正相关，且个体的工作满意度可以正向预测组织公民行为。即个体对工作越满意，员工会有更多的有益于组织的角色外行为。
二、研究被试
本次调查的企业主要涉及电子、销售、医疗和教育培训等。
本研究一共发出600份问卷，先后收回550份问卷，问卷的回收率为88%，删除漏选、存在明显作答规律（作答具有明显的顺序性或所有题目均选择同一个选项）的问卷39份，故回收的有效问卷为511份，有效率为93%。
三、研究工具
调查问卷的主要部分，包括个人-组织价值观匹配量表、工作满意度量表、组织公民行为量表。
本研究采用SPSS17.0对调查结果进行数据处理与分析。首先，运用独立样本t检验、单因素方差分析等方法分析人口统计变量在个人-组织价值观一致上的差异性影响。其次，运用相关分析、回归分析考察个人-组织价值观一致性、工作满意度、组织公民行为之间的关系。
四、个人-组织价值观匹配、工作满意度、组织公民行为的关系
为了初步了解不同的价值观匹配、工作满意度、组织公民行为之间的关系，首先进行价值观匹配、工作满意度和组织公民行为的pearson积差相关分析。
个人与组织价值观一致性与工作满意度、组织公民行为都是负相关，且相关性显著。但由于价值观匹配是用个人期待与实际情况之间减差的绝对值表示的，即绝对值越小，价值观的一致性水平越高。
由此，价值观一致水平越高（减差越小），个体的工作满意度和组织公民行为也越高；价值观一致的得分与信任、沟通、人际吸引和角色冲突的得分呈负相关的，鉴于价值观一致的计分方式，得分越高，匹配水平越低，即价值观一致与信任、沟通、人际吸引和角色冲突呈正相关。也就是说，价值观匹配水平越高（减差越小），组织内员工的沟通、信任、人际吸引和角色冲突水平也越高；价值观一致与角色冲突呈正相关，且相关性显著。因此，价值观一致水平越高（减差越小），个体的角色冲突越小。
由人口学统计变量对工作满意度、组织公民行为的方差分析结果可知，年龄、受教育水平、在职时间与所在职位对工作满意度、组织公民行为存在显著差异影响。因此，我们在做回归分析时，将这四个变量作为控制变量，并转化为虚拟变量。然后以个人-组织价值观一致为预测变量，工作满意度与组织公民行为作为因变量，进行逐步回归分析。经过对回归分析结果表明，当控制了年龄、受教育水平、在职时间与所在职位后，说明个人-组织价值观一致能显著预测工作满意度与组织公民行为。具体来说，价值观一致能够解释工作满意度4.4%的变异，解释组织公民行为9.5%的变异。因此，本研究的假设1a、1b得到验证。
工作满意度对组织公民行为的预测作用以工作满意度为预测变量，组织公民行为为因变量，进行逐步回归分析，结果如表4-4所示。
从表可以发现，工作满意度对员工的组织公民行为有显著的正向影响，F=5.597（p <0.001），R2=0.022，回归方程显著；说明工作满意度能显著预测组织公民行为。具体来说，工作满意度能够解释组织公民行为2.2%的变异。因此，本研究的假设1c得到验证。
参考文献：
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[3]韩颜玲.（2009）.员工与组织价值观匹配的结构维度及其相关研究.硕士学位论文.暨南大学.
