1 前 言
1.1 论文的写作背景和现实意义。
保险是现代经济的重要产业和风险管理的基本手段，是社会文明水平、经济发达程度、社会治理能力的重要标志。改革开放以来，我国保险业快速发展，服务领域不断拓宽，为促进经济社会发展和保障人民群众生产生活作出了重要贡献。但总体上看，我国保险业仍处于发展的初级阶段，不能适应全面深化改革和经济社会发展的需要，与现代保险服务业的要求还有较大差距。加快发展现代保险服务业，对完善现代金融体系、带动扩大社会就业、促进经济提质增效升级、创新社会治理方式、保障社会稳定运行、提升社会安全感、提高人民群众生活质量具有重要意义。
从 2014 年重庆市人民政府的《重庆市人民政府关于加快发展现代保险服务业的实施意见》来看，重庆市政府对保险业的发展也提出了明确的要求：
一是力争到 2020 年，全市保险深度（保费收入/区域生产总值）达到 5%,保险密度（保费收入/常住人口）达到 3500 元/人；二是实现保险服务"三农"的广度和深度显着提升，全市农业保险在财产保险业务中占比达到全国平均水平，"三农"保险品种和服务对象持续增加；三是确保保险在完善社会保障及创新社会治理中的作用进一步提升，养老保险服务不断完善，健康保险、责任保险等业务比重明显提升，城乡居民大病保险等实现应保尽保，保险成为提高全社会保障水平和保障质量的重要渠道，成为政府加强社会管理的有效工具；四是实现保险资金运用体系进一步完善，拓宽保险资金运用渠道，创新保险资金运用及其安全维护机制，保险资金对全市经济发展的支持作用明显增强。
为适应环境变化，全面而快速提高员工的素质和能力，加强培训是行之有效的办法。随着 2015 年 6 月商业车险费率改革的稳步推进和保险业的飞速发展，保险从业人员在工作流程、工作方式和手段上，都发生了极大的变化，己逐步形成经营合规化、管理规范化、手段信息化和服务优质化的新局面。要经营好保险公司，就必须有高素质的保险从业队伍做保障。
保险从业队伍的素质，不仅仅是指文化素质，更重要的是指专业技能。着力提高他们的学习、组织、管理、执行、服务、创新、决策能力，适应和满足保险业发展的需要，既取决于他们自身不断努力学习，更取决于保险公司的教育培训程度。
近年来，保险业培训的重要性日益被国家以及保监会所重视，比如每年组织的保险业高管人员培训等，培训工作在规范化、体系化方面取得了突破，保险从业人员的整体素质不断提高，对每年各级公司预算目标的圆满完成提供了保证。但是，随着形势的变化，过去一些行之有效的培训形式、途径以及教学方法等都不同程度地表现出了与实际情况不太适应的一些地方。观念不适应、定位不准确、工作不规范、方法不适用等问题直接影响了培训工作的针对性与效果。保险从业者相对过剩，而保险业人才匮乏的矛盾日益凸现。培训内容的单一，培训对象的重复，培训与使用的脱节等问题，已成为制约培训效果提升和保险事业发展的"瓶颈".因此，明确培训在保险经营管理工作中的基础性、先导性、全局性作用，从推动该行业发展的战略高度，研究加强和改进培训工作的对策措施，是提高从业者整体素质，适应日益艰巨工作的必然选择。
目前，国内很多关于培训的着作多是方法论，缺乏实践性，对企业员工培训问题的研究多是将各行业的员工看作一个群体，从行为学和管理学的角度，研究制定适合该群体的培训模式，这种培训模式不能满足特定行业的需求，它忽视了不同行业间的差异、相同行业间的个体差异、岗位差异以及需求差异等一系列问题。因此，论文从 D 保险公司的视角，研究其员工培训问题，具有重要的现实意义。
1.2 论文的主要研究内容和框架。
论文首先阐述研究的背景和意义，然后介绍了培训管理的相关理论，着重系统介绍了培训的定义、种类和作用、培训的过程及相关理论。根据这些理论，结合 D公司的实际情况，对该公司员工的培训现状进行分析，揭示该公司培训存在的主要问题，针对这些问题，从六个方面入手提出 D 公司员工培训管理的改进对策与措施。
论文的框架结构。
2 培训管理的相关理论
2.1 培训管理概述。
2.1.1 培训的定义、种类和作用。
①培训的定义。
培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的过程或活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握培训项目强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作中。
可以看出，培训的本质是学习，是一个有计划、连续的系统过程，其终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。
根据《D 保险重庆分公司培训暂行规定》，员工培训是指公司根据经营发展的需要，按照岗位需求，为提高员工的思想政治素质、工作技能和工作绩效，由人力资源部组织的、有计划地实施的对员工进行的培养和训练。
②培训的种类。
《D 保险重庆分公司培训暂行规定》明确指出，公司应根据员工的岗位职责和提高员工素质的需要，对员工进行分级分类培训。
按照《D 保险重庆分公司培训暂行规定》，员工培训主要有四种类型：新人培训、晋升培训、业务培训和提升培训。
新人培训是指对新录用人员，即经公司招聘录用进入公司的室主任以下非领导职务人员的培训。
晋升培训是指对拟提拔人员所进行的培训。
业务培训是指根据工作需要，对员工进行的业务培训。
提升培训是指对在职人员以拓宽知识面为目的的培训。
③培训的作用。
培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标。长期以来，国际上的许多着名企业都非常重视员工培训工作，是因为培训在整个组织中发挥了巨大的作用。总的来说培训具有以下作用：
1） 培训能使员工对组织文化和目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对组织的认同感，从而培养忠诚度；2） 培训能使员工了解岗位的要求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，培养岗位胜任力，达到员工与企业双赢的目的；3） 培训能提高员工的工作效率与效果，可以让管理者挤出更多的时间从事更重要的管理工作；4） 培训具有激励作用。当培训满足员工的需求时，员工会有一种被重视的感觉，当获得了这种重视，员工会更加积极的投身于工作中，并将所学用于工作。凡优秀的企业都重视培训，更会做好培训，原因在于培训确实对企业的发展起到了促进作用。表现在：
a. 有利于提高员工绩效。有效的培训能够使员工提升工作中所需的知识和能力，并更好地融入到企业文化中，而能力的提升将使他们的工作更具效率，从而提高工作的绩效；b. 有利于提高员工的稳定性与满足感。培训对提高员工的满足感和稳定性有着积极的作用。经过培训，员工在技术技能和解决问题的能力等方面都有所提高，其自信心也会增强，这将使他们获得成就感，从而带来满足感。同时，针对性的培训也意味着公司对员工的关心和重视，而能力的提升也会让员工觉得暂时不会有辞退的危险，这又促使员工队伍的士气提高。
2.1.2 培训的过程。
系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训，通常分为培训需求分析、培训计划的制定与实施、培训效果评估等三个阶段，如图 2.1所示。
① 培训需求分析。
培训需求分析是培训管理过程中的第一步，它要回答培训的原因以及培训需要达到什么效果。因此，它是确立培训目标，设计培训方案，实施培训计划和评估培训效果的基础。在进行培训活动时，对培训需求进行分析是非常必要的，它通常包括组织分析、任务分析以及人员分析三项内容。
② 培训计划制定与实施阶段。
该阶段是整个培训活动的核心环节，其完成的质量如何直接影响到整个培训过程的效果。培训计划具体包括设计培训课程、选择培训方式及准备培训条件等。它是培训活动据以进行的，用以指导和规范具体培训活动的行动指南。在整个培训计划中，培训方式的选择具有非常重要的地位。
培训的组织实施：在制定培训计划并经领导批准后，培训管理者就要严格按照计划组织实施，对培训活动进行动态管理。
③培训效果评估阶段。
培训效果评估是整个培训系统工程的最后一个环节。培训效果评估就是通过一定技术方法（定性及定量）对学员在培训过程中所获得的知识、技能及应用于工作中的程度进行客观评价。主要包括对课程设计、培训方式和授课效果的评估，以及对受训者返回岗位后工作状况的定期跟踪反馈。根据本次培训效果评价，提供反馈信息，以便可用于重新进行培训需求分析，为下一轮的员工培训做好准备工作。
2.2 培训的主要理论体系。
培训作为独立的研究课题，最初起源于心理学与科学管理领域，在将近一个世纪的时期内，员工的培训受到了企业界和学术界的高度关注。企业家们根据企业的发展不断实践员工的培训，学者们则从不同的学科用不同的视角对员工的培训进行研究，从而涌现了许多着名的、影响较为深远的员工培训理论，为培训工作提供了强有力的理论指导。
2.2.1 体验学习圈理论。
美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为学教授大卫·库伯在总结了约翰·杜威（John.Dewey）、库尔特·勒温（Kurt Lewin）和皮亚杰经验学习模式的基础上提出构建一个体验式学习模型--体验学习圈：体验-反思-理论-应用-体验，依次循环。
库伯的体验学习圈理论是基于人类共同的学习规律而提炼总结出来的，其理论的基本思想包括三个方面：
①任何学习过程都应遵循"学习圈".学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验。有了经验，学习的下一步便是对已获经验进行反思，即人们对经验过程中的"知识碎片"进行整理和分享等。然后，有一定理论知识背景的人便会对反思的结果从理论上进行系统化，这个过程便进入了学习的第三阶段"理论化".学习圈的最后一个阶段是"行动"阶段，它是对已获知识的巩固和应用阶段，是检验学习者是否真正"学以致用"的阶段。如果从行动中发现有新的问题出现，则学习循环又有了新的起点，意味着新一轮的学习圈又开始运动，人们的知识就在这种不断地学习循环中得以增长。
②学习圈理论重视每一个学习者"学习风格"的差异。根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为四类：反思型学习者、经验型学习者、应用型学习者、理论型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格之间有一定的互补性，正因为如此在设计教育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。
③集体学习比个人学习的效率更高。集体倡导学习者之间的交流、沟通，重视学习者的相互启发、分享知识，提倡开放式的学习氛围，反对把学习看作封闭和孤立的行为。
2.2.2 学习型组织理论。
"学习型组织"这一概念是由美国哈佛大学福瑞思特（Jay·Forrester）教授首先提出，福瑞思特教授的学生，美国麻省理工学院的彼得·圣吉（Peter·Senge）发展了这一理论。这种组织的特点是具有高于个人绩效总和的综合绩效，有持续学习的能力。引入学习型组织这一管理理念就要将其与人力资源管理密切结合起来，使其精髓渗透到企业管理的方方面面，并发挥它的作用。加强对组织成员的培训工作就是其精髓的重要表现之一，组织依靠对成员的培训，使组织、个体和社会在共同愿景的基础上，不断改善心智模式，并加以修炼，进而掌握系统思考的真谛，最终向学习型组织靠拢，实现培训、学习和工作这三者的有效融合。
学习型组织理论的出现，升华了学习、培训在组织中的地位，从而变培训被动地应对组织发展的方式为主动地提供组织的核心竞争力，使整个培训模式融入新的理念和内涵，带来整个培训的生机，并使其焕然一新。
2.2.3 "培训与发展"理论。
"培训与发展"理论由麦格希与塞耶于 1961 年提出。他们提出的三种分析法应用于企业编制培训计划、设计培训方法、选拔合格人才等，至今仍是研究的热门课题。
该理论认为，对不同职位的管理人员，应有不同的能力要求（如图 2.4），其中，概念性能力是指战略能力、统筹能力、决策能力等各项能力，人际性能力是指人际交往的能力，技术性能力是指专业知识、专业性问题的分析能力等能力。
2.2.4 "集中培训"理论。
弗隆·汉弗莱（Vemon· Humphrey）提出一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划，他所说的"集体"指组织，尤其指那些复杂的组织。培训是教与学的过程，学是改变行为的过程，训，特别是集体培训，是改变复杂组织的行为过程，因此，他提出了一种集体培训模式。个人培训与集体培训的主要区别在于，个人培训侧重点在个人，集体培训的侧重点在组织，集体培训首先对组织进行分析，然后再进行个人分析。从组织上考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。他还认为组织目标是组织的基础，没有这个基础，组织就不会存在，资源是组织的血液，它包括资金、财产、时间、技术等，设备是组织用来完成目标和任务的工具，程序是组织的"自动储存器",人是实现组织目标最关键的因素，要使人为组织服务，必须进行培训和管理，组织机构是为了实现目标而建立的具体机构，但实现目标不仅仅靠这些正式的组织机构，还得靠非组织机构。
2.2.5 "16 条成人学习原理"理论。
美国管理学家汤姆·W·戈特（Tom·W·Goad）在其所着的《第一次做培训者》中，总结了关于成人学习的 16 条原理：1）重复学习；2）运用实例；3）成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；4）增添多样性； 5）给予信息反馈；6）消除恐惧心理；7）培训师要做一个推动学习的促进者；8）良好的初始印象能吸引学员的注意力；9）引导启发式的学习； 10）反复实践，熟能生巧；11）在非正式的环境氛围中进行培训；12）循序渐进，交叉训练；13）培训活动应紧扣学习目标：14）明确学习目标；15）要有激情；16）成人是通过干而学的，加深记忆。这些原理为许多企业所应用，并经实践证明能有效促进培训工作取得成功。
"成人学习原理"是促进学习的理论依据，由此引申出来的培训中应遵循的原则有：激励、正面强化、充分实践、目标明确、个体差异、类化和方式多样化原则。
