第二章 相关基础理论概述
本章主要是通过相关基础理论的回顾以期为后续章节提供支持。本章首先阐述职工薪酬的内涵及作用，然后对现代薪酬管理相关理论进行阐述，并引入人力人力资源成本会计相关理论，为后文阐述打下理论基础。
2.1 职工薪酬内涵。
财政部在 2014 年对职工薪酬会计准则有所修改，关于职工范围，薪酬的具体内容，离职福利，辞退福利等方面都有所修整。
2.1.1 职工薪酬概念及构成。
职工薪酬是指企业为了获得其职工提供的服务或者解除与职工的劳动关系而给予职工的各种形式的报酬以及补偿[27].
职工薪酬的构成因其表现形式的不同而区分为不同的类别，一般来说主要有以下几种：（1）根据薪酬在实际激励中发挥的作用，可分为激励性薪酬、保健性薪酬；（2）根据薪酬发放的具体的表现方式，可区分成非货币型的薪酬、货币型的薪酬；（3）根据薪酬的计算方式，可分为计时发放工资额、计件发放工资额、按绩效计算的工资额三种薪酬方式；（4）根据薪酬产生的相应机制划分，可分为外在表现形式薪酬、内在表现形式的薪酬。薪酬的构成是多元化的，但普遍还是以工资，奖金、福利，股权等为主。在我国国有企业中，普通职工薪酬制度多为岗位绩效工资制，薪酬构成包括基本工资，绩效工资，福利津贴，年终奖；部分国企高管施行年薪制，薪酬构成包括基本年薪，绩效，中长期激励收入三部分，其中基本年薪核算依据是年度企业的日常经营管理难易程度和在经营过程中相关负责人需要担负的相关风险及责任确定。绩效年薪则是与被考核企业年度生产经营的实际业绩结果进行确定，其中一部分绩效年薪当年不发，作为递延奖励，参照其实际任职期间的具体业绩考察进行核算发放。
2.1.2 职工薪酬的作用。
薪酬的初始作用是对职工付出相关劳务的一种经济回报，而在现代经济社会中却更多体现为连接企业与职工的重要桥梁，薪酬所发挥的作用是具有战略性的。薪酬的作用在企业运行过程中有不同的各种体现，主要有以下几种作用：一、补偿作用；二、激励作用；三、调节作用；四、统计监督作用。
（1）补偿作用。
薪酬最初建立在按劳分配的分配制度上，根据职工在经济活动中所付出的劳动力进行等价补偿，补偿等价物包括职工为实现工作任务所付出的脑力，体力，相关职业教育，以及家人温饱等各方面内容。
（2）激励作用。
在马斯洛的需求理论中，人的需求分为五个层次，从相对低级到相对高级的需要。
在满足了相对低级的需要之后，只有通过相关激励，满足其尚未实现的需要，才能产生相应的刺激，使员工更加主动积极的去为企业奉献。从而发挥主观能动性为企业未来发展创造更好的经济效益。
（3）调节作用。
通过薪酬水平的变化，劳动力市场中的相应的供给需求关系也会发生相应的变化，从而反过来对薪酬产生影响。这样薪酬就发挥其调节作用，数到了劳动力市场的供求，使劳动力流向更有价值的企业，从而促进优化社会整体的人力资源配置，有利于提升产业结构。
（4）统计监督作用。
根据职工的劳动生产率来反应职工对企业的贡献程度，同时薪酬也反应了消费水平，对薪酬进行统计、监督，从而使薪酬在调制物价整体水平，制定薪酬相关的指导线等相关的国家宏观方面政策起到相应的指导方向等的作用。
实践中，薪酬的作用发挥离不开科学合理的薪酬制度，提高薪酬管理水平，完善薪酬管理，发挥薪酬对企业的战略性促进作用。
2.2 薪酬管理相关理论。
薪酬管理是一个持续的组织行为，良好的薪酬管理系统能够充分调动员工积极性，发挥员工潜能，吸引优秀人才的加入，同时能够帮助企业完成其预定发展目标；2.2.1 薪酬管理的内涵。
通常来说，薪酬管理是指，企业根据其发展规划或者战略使命，再相关方针政策的引导下对其职工的薪酬相关支付原则、所采取的薪酬策略、相对于其他企业的薪酬水平、职工自身薪酬结构及构成等一系列与薪酬有关活动的动态的确定、调控、分配的过程。
在企业日常运营中薪酬管理，主要包括薪酬设计以及薪酬日常管理两个方面[28].
在企业日常管理中，要使薪酬发挥应有的作用，则薪酬管理应符合以下三个目标：效率、公平、合法。①合法目标。合法目标是企业进行薪酬管理的前提要求，该目标要求企业实行的一切与薪酬有关的行为、制度等都要符合国家、省市区等的相关规章制度、政策条例的要求。如最低工资制度、应该作为企业制定薪酬水平的下限；②效率目标，对于企业来说应该从投入产出两个层面进行分析。首先从产出角度，要求薪酬的发生能给企业未来发展带来尽可能大的价值；从投入角度，通过对薪酬水平、结构、构成等的合理规划，实现人工成本控制使薪酬投入最小化。该目标的本质实际上就是通过相对最低的薪酬，合理调配人力资源从而给组织带来最大的发展和价值；③公平目标。企业中最重要的事务是人的管理，基于美国心理学家亚当斯密的公平理论，员工并非在真空中工作，因此总处于相互比较过程中，这样的结果影响着雨昂的相对努力程度。员工若是在工作中感到自己受到不平等待遇，则会严重影响其工作积极性，长期不平等现象甚至会导致较高离职率，从而不利于企业人才保持和长远发展。公平目标是薪酬能够发挥激励的重要前提，也是薪酬管理正常发挥作用的基础。
2.2.2 薪酬管理理论。
（1）人力资本理论。
人力资本（Human Capital Management,HCM）理论最早起源于经济学研究。20 世纪，美国着名经济学家贝克尔以及舒尔茨提出人力资本相关理论的研究。该理论建议将资本划分为物质资本和人力资本；物质资本指呈物质状态体现以及包涵在物质使用价值中的资本，主要体现为固定资产（如机器设备、建筑物，交通运输设施等）等；而人力资本则是通过对人力资源进行知识技能体能投资之后，使人力资源能够创造价值，企业在人力资源所产生价值的基础上形成的资本。人力资源对于企业来说属于稀缺性资源，人力资本由决定劳动力薪资的市场间接定价。
在企业运行中，主要从两个重要方面来阐释人力资本管理，即"质"和"量".首先，"质"属于内在因素，反应了相关人力资源能够创造价值的能力，而量则属于外在因素，相应的决定了企业所需的人力资源耗费。质的管理主要是指通过在企业日常的培训，相关业务学习等，对员工的个体或者群体思想行为进行规范，提高业务熟练程度，嘉庆对员工的管理，从而促进员工发挥主观能动性为实现组织目标而努力。量的管理是根据企业发展变化所需的人力和物力，引进相应数量人才，同时规划接受培训的人才数量，进行组织人才的有机协调，使企业人财物达到最佳比例，实现资源的最佳配置。
人力资本管理是构建于人力资源相关管理理论的基础上，通过结合资本投资回报和人力资源管理两个维度进行分析，对于企业拥有的的人力将其当作资本并进行规划控制；通过调节薪酬薯片，从新规划薪酬结构及构成等各种手段对企业的人力资源进行相应的整合从而使企业人力实现更高水平的价值，为企业的发展增加动力。通过企业投资收益率等指标反应的人力资本相关情况的变化，同时借鉴人力资本市场反应的具体情况对企业拥有的人力资源数量和质量进行调整，为获得长期价值回报而努力。人力资本管理通常会结合劳动力市场情况制定相应的人才投资计划，重视投资与回报之间的效益，人力资本管理是个动态的过程，通过相应的市场分析对企业进行长远的预测，采取前瞻性的行动实现企业的长远发展。
在国有企业中，高管作为企业重要的人力资本，其薪酬水平高低既是经济问题，又是社会问题；财务报表的传统披露项目和内容越来越不能够满足企业内部的使用者和企业外部的利益相关者的需要，而人力资源会计中通过对相关会计学原理中的核算、计量、报告的相关步骤和方法对企业拥有和控制的人力资源进行有效地评估和分析，使报表使用者能够更加清晰的了解企业所拥有的人力资本的价值，成本构成，成本控制等方面的信息，同时通过纵向或者横向对比，改进企业相关薪酬政策，醋鸡人力资本优化配置。
因本文的薪酬管理结合点为人力资源的成本补偿与价值激励，综合后文的对策分析需要，本文主要计对人力资源成本会计进行重点论述。美国会计学者 Hamholtz 对人力资源成本会计相关理论的论述表示为："为了获取、有效开采发掘以及重新规置企业或者组织拥有或控制的人力资源而引发的相关成本的确认、计量和报告"[29].
该理论中的创新点就是把人力资源看作相关企业自身的资产，根据该理论中会计核算的具体要求，采取相应的计量模式，对获取、有效开采发掘以及重新规置等过程中所涉及到的人力资源相关的成本和蕴含的价值发展变化进行确定、有效量化、会计核算、财务报告。通过进行人力资源成本相关的会计核算行为，可以从各方面完全展示企业人力资源相关的各类成本，在此基础上，便于开展成本管理相关工作。在人力资源成本核算的基础上，对人力资源进行管理，第一个步骤，是对企业已经发生的各种相关成本进行有效合理的预估，同时制定相应合理的策略；然后，在企业管理水平可控范围内，充分实现企业人力资源成本的可控性，在此基础上，设计并提出有关企业人力资源成本的规划企案，通过分析对比选择最有利于企业发展决策的成本预案。在国有企业中，高层管理人员是企业的稀少而必不可缺的人力资本，根据企业相关已经明确的未来发展的战略相关的要求，有目标有方向的对人力资源进行规划以实现其优化配置。
（2）薪酬管制理论（政府管制理论）。
目前，关于解释以及主张建立政府管制的理论有很多，譬如市场失灵理论、自然垄断理论、外部性理论和公众利益理论等。薪酬管制的实质是通过政府方面的政治权利，对公司负责人以及高层管理人员的薪酬进行政策性干预，这在中国具体表现为政府相关部门出台各项规章制度，对国企高管的薪酬绝对值以及薪酬业绩敏感度进行硬性规定，从而完善国有企业负责人以及高层管理人员收入分配制度和激励约束机制。鉴于我国国有企业管理体制的特殊性以及我国经济的政策导向性，通过薪酬管制手段对国有企业负责人及高管进行管理是不可避免的。国有企业因薪酬问题带来的社会不公现象，以及在社会转型期期间国有企业管理人员身份的特殊性，都是导致我国产生政府管制的原因。
对于薪酬管制来说，其最直接的目的就在于通过管制降低国企高管薪酬的绝对值，很多学着也从不同的实证及案例研究中证实了薪酬管制的存在确实降低了国企高管获得的货币性薪酬，但同时管制政策下也滋生了过高在职消费以及高管腐败等负面现象。
2.2.3 影响薪酬管理的因素。
薪酬管理活动体现在企业的日常经营管理活动中。在企业日常进行薪酬管理时，需考虑多方因素的影响。第一，企业外部的影响，主要包括以下几方面：①国家相关法律，行业法规等；不同时期，国家对薪酬的规定不同，企业应该根据最新薪资政策修改内部薪酬政策，使企业薪酬框架符合国家薪酬待遇相关法律法规；②地区特点以及行业惯例；制定薪酬时要充分考虑地区之间的经济差异，文化特点。行业惯例形成的差异非常明显，譬如现代高薪行业与传统行业，国有企业与民营企业等；③市场供求关系；劳动力市场上可供选择的人力资源质量及数量都对企业薪酬政策的制定有重大影响，同时，专业专门人才的稀缺问题、劳资不匹配现象、用工荒等问题的解决都依赖于科学合理的薪酬制度。
第二、企业内部的影响，一般来说包括以下几方面：①企业所处的生命周期，企业从初创，成长成熟到衰退，每个发展阶段所面临的市场，竞争对手，拥有的资源，获得的利润都不相同，薪酬也会随着企业的发展做相应的调整；②企业的发展经营状况。
第三、职工个人的影响，一般来说包括以下几方面：①职务差异，显然，管理层和基层之间对于薪酬管理的要求是不同的，因此而产生的对企业的影响也是不同的；②个人素质，员工的个人素质体现在其对日常工作的完成效率上以及其工作经验和能力上，同时考虑其接受能力等各方面影响，每个人的素质都有不同，这也是在进行薪酬挂历时必须考虑的因素。
