第一章 绪论
本章通过明确论文的研究背景及意义，在文献综述的基础上，总结国内外对薪酬管理研究现状，并提出本文的研究方向。最后阐述了本文的研究方法、技术路线以及论文的创新点及难点。
1.1 研究背景与意义。
1.1.1 研究背景。
国有企业在我国经济社会中占据重要的地位，在计划经济时代向社会主义市场经济转变的过程中，国有企业不仅担负着经济使命也担负着社会责任。国有企业在体制改革过程中，经济效益获得显着提升，收入分配制度也几经改革，大部分国有企业建立了符合自身的薪酬管理体系，但在其自身发展过程中存在的许多薪酬相关问题仍需要引起广泛的关注。
第一，根据《中国薪酬发展报告 2013-2014》的相关统计数据，国有企业存在薪酬水平偏高的现象。第二，相关的薪酬福利费用存在不合理支出过大现象严重，国家审计署在 2014 年 6 月份公布的对包括华润集团、中石油等在内的 11 家央企年度财务收支审计结果显示，至少 7 户企业发生违反规定的超额发放或超额计提工资以及相关福利费用支出等高达 11.61 亿元，几乎平均到每家企业，各企业违反规定发放的福利支出趋于 2亿元[1].第三，高管薪酬过高，"天价高管"现象广泛存在，高管员工收入差别巨大。理论上，国有企业建立的初始宗旨在于消灭剥削实现社会公平和平等，但现实中，从 2008中海油负责人傅成玉 1204.7 万元薪酬开始，国企负责人薪酬开始引起广泛，政府虽然下发"限薪令"进行管制，但 2014 年 A 股 913 家国有上市董事长领取的薪酬的总额高达 3.6 亿元，人均年薪 77 万元；以华远地产的董事长，孙秋艳总共领取了 877.13 万元报酬为首，国有企业高管天价薪酬合理性遭到质疑，国企高管与其一般员工的薪酬差异较大带来的不平等现象也受到广泛关注[2].2014 年 8 月 29 日中共中央政治局审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中对相关负责人的薪酬有多方面管制，对相应过高的不合理收入进行调整。随后很多企业有明显的调薪降薪现象，但仍有不少企业顶风涨薪，据某报业记者统计，有 29 位上市国企董事长年薪涨幅超过 100%却未披露涨薪具体理由，更有企业在营业收入下滑，业绩下滑的情况下出现较大幅度的涨薪，如物产中拓营业收入 220.9 亿元，同比下滑 6.94%,而其董事长袁仁军薪酬涨幅却高达691.1%[3].负责人的薪酬水平理应与企业的业绩水平正相关，现实中却并非如此。高管薪酬无法反应企业经营发展水平，薪酬管理的作用无法有效实现，导致国有企业人才流失严重。
国有企业分配制度改革是一个循序渐进的过程，需要正视改革中出现的问题，积极采取有效措施，使薪酬在能够满足各方利益的同时实现企业效益最大化。本文正是在这样的背景下，对国企相关薪酬管理方面存在的问题进行研究，并提出相应对策，为国有企业薪酬管理提供借鉴。
1.1.2 研究意义。
（1）理论意义。
在我国，很多学者分别对国有企业薪酬管理问题以及人力资源会计开展了相应的研究工作，但将对于人力资源会计的应用特别是用来解决薪酬管理问题方面的研究相对较少，因此，从人力资源会计角度对国有企业薪酬管理问题的研究将是一个补充和完善，有助于丰富我国国有企业薪酬管理理论，其次，在当前形势下，国有企业深化收入分配制度改革的进程日趋加快，对国有企业薪酬管理存在问题的研究具有很强的针对性和时效性。
（2）现实意义。
薪酬管理，作为国有企业日常经营活动中相关管理的关键内容，影响着企业的未来形势。随着国有企业收入分配制度的不断改革，国有企业逐步建立起了适合自身的薪酬模式，但是由于国有企业自身性质以及管理过程中各种因素的影响，其薪酬管理长久以来一直存在的一些不足影响着薪酬管理效果的发挥。本文基于会计角度，同时考虑了国有企业中的薪酬管理方面的特点，针对国有企业中存在的相关薪酬管理方面，成本费用过高、高管薪酬过高，隐性福利过高以及其他方面问题，从会计视角提出加强信息披露，完善财务会计处理和有效进行财务管理杜绝"小金库"等对策，同时通过在企业内部构建人力资源会计核算体系和预算体系，有效控制人工成本，优化人力资源配置，对于提高国有企业效益促进经济发展有积极的现实意义。
1.2 国内外研究综述。
1.2.1 国外薪酬管理研究综述。
国外关于薪酬方面的研究内容非常多，成果也很丰富，本问主要从以下两方面进行论述：
（1）薪酬设计方面。
George T.Milkovich（1988）阐述战略薪酬相关理念时指出，企业以应该在对企业外在因素进行了综合分析的基础上，制定支持组织长期发展目标的薪酬战略，来提高竞争优势[4],主张企业薪酬战略应该与企业长期发展战略相适应。Denis Chenevert,MichelTremblay（2011）通过搜集三个国家 602 个大型组织调查问卷数据并采用回归分析法，得出最优薪酬政策应与商业策略和组织发展战略（内部组织符合），应该谨慎行使薪酬政策以使其搭配组织特征，而这是大部分企业所缺失的[5].Mariam Farooq 和 Omer Farooq（2014）认为除去工资福利以及人力资源管理实践对企业效益和员工行为的影响，员工既关心薪酬决定机制又关心内部薪酬差距，对平等性的感知是影响员工流动率和员工行为的重要考虑方面[6].DT Eisenberg（2014）针对薪酬设计中存在的相关问题，提倡政府参与建立"公平薪酬"法案，加强绩效考核，实现同工同酬，建议用"可比价值"衡量员工价值[7].
（2）薪酬日常管理方面。
Risher Hr（2011）认为薪酬管理的未来不是关注薪酬本身，而是通过选取有效的员工影响企业的未来发展，特别是合理的高管人员，薪酬管理的目标是以同样化与市场水平的工资实现最大化企业的"人才购买"投资[8].Hermanson（1964）认为，为了使企业财务报告更加完善，有必要提出人力资产的概念使人力资源得到更完整的披露[9].
Brummet（1986）建议提出经济价值法将企业未来产生的相关收益进行折现，按照人力资源的投资相关比例，计算群体人力资源的价值[10].Hajrullina（2014）分析了人力资本对企业的重要性，人力资本对员工收入以及自我实现中的重要作用，提出采用资产观对企业人力资本设置独立账户进行核算，同时采用盈利模式对人力资产价值进行计量[11].
Vatasoiu（2010）认为员工是企业最重要的资产，企业需要通过人力资本会计核算企业用于提升员工的支出和投资，并计量员工的价值，为企业未来投资决策提供可参考的数据[12].Carey W. Worth（2011）认为随失业人数的增加，企业有必要通过人力资本理论分析和预测未来人才的需要，在经济缓慢改善的过程中，简单的降低传统成本、利益、薪酬和员工数量已不能满足经济需求，公司应关注如何使人力资本实现最高效益水平[13].
1.2.2 国内薪酬管理研究综述。
改革开放以来，国有企业经历了多轮改革，但由于历史、体制等原因仍然存在种种问题，学术界也对于国有企业薪酬管理进行了深入研究，已取得丰富的研究成果。当前，学术界关于国有企业的薪酬管理方面的研讨热点主要表现在如下：
（1）高管薪酬郝君富（2011）认为高管薪酬过高问题是国有企业焦点问题，并从公司治理，信息披露，监管体制，绩效评估等方面分析，从而做出相关建议如提出改善国有企业高管薪酬方面的体制改革等问题[14].陈娜（2012）通过与国外公司高管薪酬结构进行比较，认为我国企业存在薪酬结构单一，股权激励流于形式，薪酬委员会机制不健全等问题[15].
金佳琳（2015）通过分析了 2011-2013 年中国 A 股相关上市公司为样本进行分析，认为高管激励与外部审计显着正相关，并且两者存在互补关系，加强审计能在一定程度上减轻代理成本提升企业价值[16].郑雪婷（2013）认为高管薪酬相关的各种数据信息披露与监管方面的不到位、中国缺乏职业经理人的契机、垄断与半垄断虚增了相应高管的业绩并提出建立年薪制[17].
（2）薪酬设计梁婧（2012）通过 SWOT 方法分析了我国国有企业存在的问题，选取了效用模型和专家打分法为技术员工和管理者进行了不同的薪酬激励设计[18].王爱和（2008）在提出国有企业相关负责人薪酬的框架体系基础上，对国有企业负责人薪酬的设计进行深入系统的探讨，建议提高以股票期权为代表的激励薪酬，加强长期激励避免短视行为[19].
严梓侃，刘昕（2012）正视国有企业薪酬制度中存在的"公平给薪","平均主义"以及企业薪酬成本负担过重等问题，认为这些是导致人才流失、企业缺乏发展动力的直接原因，提出了摒除企业的体制因素树立人力资本观，从薪酬结构、分配制度的角度入手以增强薪酬的激励性[20].
（3）薪酬日常管理程见界（2013）指出了新经济时代我国国有企业薪酬制度存在的绩效考核指标难以量化，人力资源成本过高，平均主义严重，薪酬结构的单调，无形福利相关的报酬非常态化化以及置业福利性质歪曲化等问题[21].王倩（2012）认为我国国有垄断企业职工薪酬明显高于非国有企业职工，行政垄断、所有者缺位、工资绩效挂钩制度、劳动力市场分割等，都是造成以上问题的重要原因。需采取改革国有企业工资总额管理办法，完善内部职工薪酬管理和激励机制，深化国有企业股份制改革等措施加以解决[22].金英（2013）在对相关国有企业的现状问题进行的深入分析时，认为"小金库"歪曲了市场正常情况下对相关资源的有效配置，同时也相对严重的影响了社会的正义与公正，并对"小金库"的长效监管提出积极建议[23].陈佳，陈岚，查阳（2013）界定了薪酬分配公平性的判别标准并通过实证进行检验，提出应以经营者贡献作为主要参考依据制定经营者薪酬契约；同时，还要加强配置制度、企业法人的治理结构以及经营者相关的激励约束机制等多重建设[24].文跃然（2013）对国有企业薪酬激励进行考虑，对考核与激励之间关系进行思考，提出建立薪酬总额控制，加大非货币性内在激励[25].王一农（2014）根据我国国有企业改革和发展的新势态，从国资监管相关机构角度出发，通过深入分析我国国有企业工资总额预算管理，从其提出，应用和受限，分类、分层级进行管控，到采取合理方法实现国有企业内部相关的薪酬总额预算控制以及管理。提出应该采取从成本模式与价值替代原有的财务相关的模式[26].
通过对国内外相关薪酬管理方面的研究可知：国内外关于企业中特别是国有企业薪酬管理存在的问题在大方向上取得基本一致的意见，如：国企薪酬策略无法与企业发展相匹配；高管薪酬、员工激励等问题导致的收入分配制度不合理；薪酬结构、福利费用、薪酬总量没有得到合理设置和有效控制，但对于相关对策的选择，学者们分别从组织行为学，管理学，心理学，计量经济学等不同角度进行分析，目前从会计角度对薪酬管理问题进行分析的相对较少，尤其是在国有企业薪酬管理过程中运用人力资源会计对薪酬管理进行提升的研究。本文从会计角度，对国有有企业薪酬管理存在的相关问题及对策进行分析探讨，同时通过在国企构建人力资源成本会计，对薪酬管理提供相关基础数据，在此基础上进一步进行成本预算控制，以及成本分析从而达到控制人工成本，优化人力资源配置，最终提高企业经济效益的目的。
1.3 研究方法和内容。
1.3.1 研究方法。
本文主要采用了两种基本的研究方法：
（1）文献阅读。通过对职工薪酬、薪酬管理、人力资源会计等方面的国内外相关研究进行综述，从已有的研究成果中吸取对本文研究有帮助的成果，在此基础上，针对现阶段相关企业的薪酬方面管理中存在的问题，提出有效的解决对策。
（2）理论分析和案例分析相结合。在理论分析过程中，应用类比论证的方法，并通过具体理论和企业实际相结合的方法，对薪酬管理现状深入的进行分析评价，然后，考虑采取相关的改进薪酬管理的对策方案。通过对 C 公司薪酬管理存在的问题纪念性分析，结合前文相关理论分析，实例分析，构建可参考的具体对策。
1.3.2 研究内容。
本文以国有企业中的薪酬管理为研究对象，按照"发现相关问题-提出相爱难改观问题对策-解决相关问题"的思路进行研究，同时采用理论与案例相结合的研究方法，对国有企业薪酬管理存在的问题及对策进行了研究。主要内容如下所示：
第一章：绪论。通过明确论文的研究背景及意义，在文献综述的基础上，总结国内外对薪酬管理容的具体研究结论及发展方向，随后提出本文的研究主体内容。然后详细的说明了文章具体的研究内容以及采用的方法，整体技术路线。
第二章：相关基础理论概述。根据本文研究主题的需要对相关理论进行论述，主要包括薪酬理论，薪酬管理理论以及人力资源成本会计理论；为下文进行问题对策研究做好理论铺垫。
第三章：通过对相关数据额搜集，以及对热点问题的关注，发现国有企业薪酬管理中存在的相关问题，通过分析发现产生这些问题的原因并进行论述。
第四章：通过文献阅读，理论结合实际的方法，阐述了应对国有企业薪酬管理困境应该采取的办法，并创新性的从会计以及人力资源成本会计角度提出相应解决办法。
第五章：结合案例，对 C 企业薪酬管理存在的问题进行分析，对其建立人力资源会计核算体系，并对 C 企业开展进行人工成本预算分析。
第六章：结论与展望。总结了本文研究的结论，以及论文的创新点和不足，并指出未来的研究方向。
1.3.3 研究技术路线。
根据以上的研究方法和研究内容，确定论文的重点是薪酬管理存在问题的解决方法，然后结合 C 公司实际情况提出对策建议，为后续企业薪酬管理提供了思路。本文的整体结构以及研究思路与技术路线。
