2.万科地产人力资源管理现状
2.1 企业发展概况
2.1.1 企业概况
万科企业股份有限公司成立于 1984 年 5 月，1988 年进军房地产行业，1991 年成为深圳证券交易所第二家上市公司。经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计 53 个大中城市。近三年来，年均住宅销售规模在 6 万套以上，2011 年公司实现销售面积 1075万平米，销售金额 1215 亿元，2012 年销售额超过 1400 亿。销售规模持续居全球同行业首位。 2013 年万科累计实现销售面积 1489.9 万平方米，销售金额达到了 1709.4 亿元，同比增长分别为 15%和 21%,销售金额再度刷新行业新纪录，2014 年万科相关责任表示，将会增加推盘量，力争 2014 年全年的销售金额达到 2000 亿元。
2.1.2 企业所处发展阶段的判断
2012 年，在全球人力资源咨询公司翰威特组织的“2012 年中国最佳雇主”评选中，万科成为 10 家上榜企业中唯一的房地产企业。万科地产致力于不断提升产品品质，截止至 2013 年，万科共有 23 个项目获得“詹天佑大奖优秀住宅小区金奖”,其中天津公司水晶城、广州公司四季花城、中山公司城市风景项目先后获得“中国土木工程詹天佑大奖”.从企业的技术创新能力来看，万科地产企业的技术创新能力在国内房地产行业处于中上水平，其专利技术授权数量在不断增多，企业技术研发部门配备相对完善。从企业发展规模来看，万科地产已经成为国内房地产行业的领军企业，市场占有率较高，行业影响力比较大，根据后文的调查问卷我们可以看出万科地产在人力资源管理，人才选用、激励约束、人力资源开发与培训和劳动关系管理方面呈现出企业处于成长阶段的典型特征。
通过分析，笔者认为万科地产正处于快速成长发展阶段，在当前房地产市场竞争日趋激烈的背景下，万科地产企业必须加强自身建设，创新人才招聘理念与管理理念，采用科学的绩效管理方式，构建符合企业发展实际的薪酬管理体系，从而调动员工的工作积极性，提升企业的人力资源管理效率。
2.1.3 企业面临机遇与挑战2.1.3.1 机遇
（1）城市化进程加快
当前，我国经济正处在快速发展时期，宏观经济一直保持着较为健康的发展态势，城镇化与城市化建设正在稳步推进，市场运行机制在逐步完善，国民经济的发展为万科地产的健康发展创造了良好条件。21 世纪是中国逐步实现城市现代化的世纪，我国人口总数占世界的 1/5,所以将会迎来高速推进城镇化时期。在现代化、城镇化和工业化发展过程中，作为国民经济发展的重要支柱的房地产业，将会发挥出举足轻重的作用，但是由于受到收入水平、消费观念和社会背景的影响，人们对于住房的需求是存在着差异的，这就要求万科地产根据市场的需求来提供差异化的房地产产品，从而来满足市场购房者的需求，从而帮助万科地产在市场上形成差异化的竞争优势。
（2）国家区域建设力度力度加大
国家陆续出台了针对珠三角、长三角和渤海等区域经济带的发展规划，这些地区的发展将会进入新的高峰期。在未来的一段发展时期内，环渤海经济圈、长三角和珠三角这个三个经济带将会获得较好的发展机遇，在我国经济发展中的整体影响力将会稳步提升，国家也正在实施滨海新区、振兴东北老工业基地和中部崛起战略，这为我国二三线城市的发展创造了良好条件，国家正在逐步加大对于这些地区基础设施建设的投资力度，城市房屋建设需求增大，这就为万科地产带来了良好的发展机遇，房地产市场的容量增大，这无疑为万科地产带来了较为广阔的发展空间。
（3）房地产市场秩序逐步规范化与制度化
当前，伴随着我国房地产市场的发展，相比以前，市场环境有了较大程度的提升，这有助于万科地产企业获得更多的市场机会，国家对于房地产开发市场进行整顿与规范，有助于维护消费者合法权益，同时也为房地产企业提供了一个较为公平的竞争环境，在促进房地产市场健康发展，营造良好的市场秩序具有重要意义。近些年来，国家宏观调控政策逐步深入，中央及地方各级政府都积极配合执行，房地产市场秩序有了较大的改观，而未来很长一段时间，房地产市场环境的整顿将是国家宏观调控工作的重点，这有助于促进房地产市场的公开、公平与公正。
2.1.3.2 挑战
（1）土地获得难度提高
由于特殊的国情，使得土地成为我国房地产市场宏观调控的重要工具，2011 年以来，中央有关部委出来很多针对土地监管的通知与文件，2012 年国家出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》，该通知要求必须遏制房价过快上涨，推行较为严格的差别化住房信贷政策，后台国家有出台了严查和打击房地产开发商捂盘惜售等相关条例，国家新一轮的宏观调控政策主要是为了加强对于新增土地供应量的控制，打击土地囤积行为，逐步规范土地市场秩序，紧缩地根。而且国家还明确规定禁止土地出让协议出让，实行较为全面的挂牌、拍卖和招标的方式，这些市场环境因素的影响使得万科地产在未来发展过程中获得土地的难度加大，而且成本也有所提高。
（2）企业融资较为困难
目前，在房地产市场，企业融资的门槛比较高，而随着万科地产的发展规模的扩大，对于资金的需求量也在增大。国家的信贷政策在收紧，而万科地产属于资金密集型企业，国家新的金融政策与税收政策对于万科地产的发展实力与融资能力提出了更高的要求。
此外，在土地出让上，为了形成配套建设、综合开发和统一规划的规模效应，各个地方政府往往采取大幅土地整体出让的措施，这对万科地产的资金链是一个较大的考验，企业要想获得持续的发展，就必须有充足的资金支持，这对于万科地产来说，融资方式与融资渠道的选择尤为重要。
（3）房地产市场竞争较为激烈
伴随着我国改革开放力度的逐步增强，我国经济发展与世界经济联系日益紧密，国际上一些大型房地产企业纷纷进军中国，同时我国本土的房地产企业数量也在增加，这就使得我国房地产市场竞争较为激烈，万科地产在项目开发与城市市场拓展过程中，面临着不小的行业竞争压力。同时，我国的房地产调控政策也具有一定的不确定性，土地金融政策出台较为频繁，变数较大，政策的不确定性也给万科地产的经营带来一定的风险。
2.2 万科地产人力资源管理现状
2.2.1 人力资源现状
人力资源是企业活的资源，同时也是企业的第一资源，万科作为中国行业内部最大的地产商，拥有国家一级开发资质，企业的综合实力比较强，人力资源相对比较充足，目前企业在册的员工有 20575 人，其中房地产开发系统共有员工 3342 人。该企业的员工大多集中在房地产设计、项目营销以及工程部门，有房地产行业的特殊性，万科地产对于专业性人才的需求比例较大。
2.2.2 人力资源管理概况
2.2.2.1 员工结构现状
截止到 2013 年年末，万科地产的员工数量达到了 20575 人，相比于上一年增长了0.31%,平均年龄为 30 岁，在房地产开发系统，员工的平均年龄为 32.3 岁，平均工龄4.3 年。
具体的学历构成如下：博士学历占据 0.51%,硕士学历占据 16.4%,本科学历占据66.4%,而大专学历占据 14.51%,大专以下学历占据 2.18%,本科及以上学历占地产总人数的 83.31%.
专业构成如下：市场营销和销售人员 483 人，占比 14.45%,相比上年增长 4.09%,专业技术人员 1637 人，占比 48.98%,相比上一年度增长 1.87%,工程人员 957 人，占比 28.64%;设计人员 350 人，占比 10.47%,成本管理人员 204 人，占比 6.1%;项目开发人员 126 人，占比 3.77%;管理类员工 1812 人，涉及信息分析、客户关系、人力资源、法律、IT、审计和财务等一集公司的高级管理人员，占比 36.56%,相比上一年度增长 22.57%.
职称情况如下：从职称情况来看，万科地产员工包括人力资源师、会计师、政工师、高级政工师、助理工程师、工程师和高级工程师等，在这当中，会计师、人力资源管理师占 9.7%,政工师占比 19.3%,高级经济师占比 1.3%,高级政工师占比 0.6%,助理工程师占比 15.1%,工程师占比 22.67%,高级工程师占比 4.4%.
2.2.2.2 员工留职、离职情况
万科地产由于前两年市场任务不饱满，人员数量不增反降，下图是万科地产近三年的人员减少情况。2013 年度市场业务发展良好，离职人员数量为 560 人，进一步下降。
2.2.2.3 员工发展、培训计划及实施情况
从员工培训现状来看，主要包括培训体制、现行培训模式和现行培训内容等三个方面，从培训体制来看，经公司经董事会讨论，决定将公司每年净收入的 5%作为员工培训费用，这也为公司战略目标的实现提供了保证。每年公司人力资源总部都会对全体员工的培训工作进行总体规划。按照业务分布以及员工职级，公司的培训规划总体上分为三个等级：
第一级：由营业部组织。营业部聘请有关人员按照员工岗位需求，针对聘用的公司非正式员工进行相关业务培训。第二级：由分公司组织。聘请公司内部以及国内外着名的培训咨询机构，针对公司总部和各分公司的相关管理人员进行公司关键业务、新业务等方面内容的讲解，开展研讨等。第三级：由总公司组织。请总公司有关部门人员或分公司内部以及高等院校教授，针对分公司内部各业务部门员工和各地营业部相关主管和员工，就总公司部署的有关培训项目和分公司依据本地实际情况自行安排的内容进行培训。
从现行培训模式来看，万科地产主要采取的是在职和脱产两种，在脱产培训上，万科地产与国内很多高校建立对口的人力资源培训业务，公司允许那些考取博士、硕士的员工进行 2-2.5 年的脱产学习，积极鼓励本公司的员工报考学校的相关专业。在公司内部成立培训基金，那些最终通过考试，获得学位的员工，其学习的全部费用公司可以报销。那些考取但是没有获得相关学位的员工，公司报销学习费用的 50%.此外公司还会选拔一些高级员工到德国、美国等国家进行房地产行业考察学习，组织出国培训。近些年来，万科地产成立专门的培训基金，制定了相关的选拔规则，从而为公司培养高级房地产专业人才。在职培训上，公司积极支持员工利用业余实际那，进行函授、夜大等各种方式的学习，同时公司也会在全国范围内进行不定期或者定期的卫星电视培训，主要内容涉及政策法规、作业流程、新业务和常规业务等，此外公司也让有经验的员工为新员工进行交流介绍，作为新员工的师傅，引导新员工在短时间内了解万科地产，以学徒的方式进行培训，同时对于有潜质的员工，则要求其在一段时间内担任岗位助理职务。
在培训内容上，主要包括基础业务培训、新增业务培训和非通道业务培训。公司的基础业务培训主要是指房地产开发、物业管理等的培训，这种培训专业性比较强，业务种类比较多，使得企业的日常工作难度非常大，同时这些业务的操作性较强，单靠学院式的培养很难使得员工在短时间内掌握，这一部分培训的成本较高；新增业务培训，主要是企业多元化经营所带来的新业务在销售前，对员工进行培训，加深员工对于新产品新业务的了解，这样的培训可以降低员工由于对房地产产品不熟悉的沉没成本；非通道业务培训，主要是万科地产积极开发新的房地产产品及服务渠道，加大对于员工职业道德、房地产法律法规等方面的培训。
2.2.2.4 员工薪酬管理情况
根据集团的具体条款的规定，集团管理者的薪酬的基本构成都差不多，主要由年终绩效奖金、月度绩效奖金和基本薪资构成。但是在不同级别的岗位上，薪资是有差异的，例如，地产开发部门三级职员的基本岗位工资为 1200 元，月度绩效奖金为 1000 元；管理部门四级职员的岗位基本工资为 1000 元，月度绩效奖金为 800 元，每一个岗位的具体工资不一样，容易造成员工在横向对比时，产生不公平的感觉，从而会对他们的工作积极性产生影响。
月度绩效奖金根据岗位和专业技术水平的不同，经过绩效考核后发放。具体的奖金确定如下：
个人月度绩效奖金=个人绩效考核系数×部门绩效考核系数×奖金绩效标准年终奖金则根据相关的年终奖金基数和奖金系数来确定，从以上具体薪资状况来看，员工的薪酬由绩效工资和岗位工资构成，长期和短期收入相结合。水务集团一般每月发放岗位工资和月度奖金，而年中奖则在年末绩效考核之后发放。集团的对绩效考核实行百分制，其中考核组评分占 30%,领导评分占 40%,自我评价占 30%.当自评与总评相差 3 分就扣 1 分，相差不超过 3 分就加 1 分。
具体在绩效工资上，新入职的员工享受自己所处级别最低工资的 90%,等到试用期过转正之后可以享受完全的绩效工资，岗位级别每年根据上一年的工作绩效进行调整，绩效工资也随劳动力市场的变化每年调整一次；在加班工资上，如果公司要求加班，则要支付不得少于工资 150%的报酬，在法定节假日期间加班则要支付比低于 200%的报酬；2.2.2.5 员工绩效管理情况
企业绩效管理的本质就是绩效考核，万科地产绩效考核指标确定的基本原则：如果上级部门对有些工作内容已经下大了相应的工作绩效考核指标，则以上级部门规定的考核规范进行员工绩效考核；对于有的工作内容上级部门可能没有指定考核标准，这时就按本集团自己指定的考核指标规范进行。具体，根据类别给集团员工设置考核指标，然后再由相关领导设置关键绩效考核指标。该集团实行考核百分制，如果有下列情况的，在年终考核则会得到相应的加分：为万科地产制定发展战略、计划建言献策，促进了公司计划的正确制定，并且直接给集团带来了 10 万元以上的经济收益或者避免了集团遭受重大经济损失等；在由市、省组织的相关竞赛、业务评比活动中获奖，给本集团带来了荣誉。
目前，集团员工绩效的考核指标是依据上级部分下达的规定而设置的，其中上级部门下达的指标是关键绩效评估考核指标。考核期限以年度为准，领导对每一位员工进行打分，年末的绩效考核结果决定了该员工下一年的薪酬。这样的绩效考核具有较强的人为因素，领导给予每一个人的评分都差不多，同事之间的评分，也是按与自己的熟悉程度、喜欢与好打分，主观性较强。这样许多员工平时就非常注重人际关系的培养，而对工作的重视程度就明显低一些。目前，员工对于现行绩效管理体系并不满意，有的员工出现了消极抵制的现象，绩效管理没有充分发挥出激励企业员工，提高企业竞争力的作用。在万科地产中，员工按照层级分可以分为基层、中级和高级，基层人员实行的是等级考核机制；中层人员实行平衡计分卡考核系统；而对于高层管理人员，目前还没有较为明确的考核机制。
2.2.2.5 员工管理体系建设情况
目前，在万科地产董事会一级决策者是由老板、相关技术人员组成，其权威性比较强，董事之间关系较为密切，形成了带有一定家长式色彩的管理模式，这些管理人员都有自己的责任分工，但是有些事物还是存在着相互交叉和干预的情况，这样员工的参与程度较低，在一些政策决策上，员工有时会感到无奈，为了不得罪相关人士，只能是明哲保身以避免影响自身的职业生涯，同时职能的交叉影响了企业的决策效果，在意见不统一的情况下，出现了多头领导局面服务成本提高。在员工管理上，企业是集权式的管理，员工享有的决策权力比较小，公司的管理者掌握所有的事务，对企业的各种资源进行高度整合和优化配置，执行集中领导，这在一定程度上可以减少各个部门或者员工做出违背企业整体利益的事情。可是一旦企业发展壮大，事务庞杂，万科地产几个核心领导者压力明显增大，所有事务都围绕核心领导者，受个人知识、能力、精力的局限，很难把所有的事项指挥正确，处置得当。集权制管理受个人主观因素如偏见、私利等影响，某个失误的决策会给企业带来无法想象的危机。而且，缺乏管理人才的储备，企业会偏离正确的经营方向，没有长远的计划和战略目标，企业发展滞后会降低企业员工的积极性，特别是导致专业技术人才的流失，则会给万科地产带来无法挽回的巨大损失。
2.2.2.6 部门设置情况
万科地产主要由职能部门组成，如下图：
2.3 企业加强和改善人力资源管理的必要性
2.3.1 从房地产业现状看，人才竞争日趋激烈
伴随着我国国民经济的发展，人民的生活水平得到了较大的提高，改革开放力度不断深入，我国的房地产市场得到了较大的发展，从业人员队伍不断扩大，而且房地产领域从业人员的结构也在不断发生着变化，特别是最近几年，房地产业已经发展成为国民经济的支柱产业，各个房地产企业对于人才特别是高端人才的需求变得非常强烈。无论是住宅环境、建筑设计水平、艺术设计水平的提高都要人才作为支撑，各个房地产企业都认识到了这一点，他们都积极在人才市场上招募优秀人才，其中项目管理咨询师、园林景观总设计师、装饰设计总监、营销经理等人才竞争的较为激烈。
2.3.2 从房地产业发展来看，员工是企业的生命线
当今时代是知识经济的时代，房地产企业之间的竞争变得尤为激烈，具体表现为房地产企业核心竞争力的竞争，所以提升房地产企业的核心竞争力，是保证企业竞争优势的战略决策。人力资源是企业最具能动性与创造性的第一资源要素，是企业发展最重要的战略资源，直接决定着企业核心竞争力的提升，员工是企业的生命线。房地产企业的竞争说到底是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，在市场发展过程中占据主动，就需要掌握住人才竞争的主动权，企业需要增强人力资源管理能力，科学配置人才，从吸引人才、留住人才。企业只有拥有了优秀的人力资源和较强的管理能力，才能够不断增强自身的发展能力，实现企业的价值与目标，从而在激励的市场竞争中占据领先优势。
2.3.3 从企业的发展规律来看，内部管理是企业发展的重要保障
企业内部管理是企业管理现代化的必然产物，而人力资源管理是企业内部管理的重要内容，它贯穿于企业经济活动的整个过程。较为健全的内部管理体系是企业发展的重要保障，它一方面可以增强企业的管理机制，提升企业的管理功能，另一方面可以促进企业提升经营管理水平，增强经济效益，从而达到增收节支，事半功倍的效果。加强和改善企业的人力资源管理，能够有效提升企业内部管理的整体水平，促进企业资源的合理配置，保证企业财产物资的安全与完整，减少企业内部和外部违规行为的发生。
