0.引言
0.1 研究背景及意义
0.1.1 研究背景
二十一世纪是经济全球化的时代，人力资源的开发与利用已成为世界性的课题，日益受到各国政府、企业和学术界的普遍关注。当今世界最终决定一个国家经济社会发展水平的不再是这个国家的自然资源和物质成本，而是这个国家人力资源的数量和质量，以及这个国家对人才的利用程度。相对于人力资源而言，技术、产品创新、资本及原材料的竞争正慢慢地减弱，人力资源开发与管理成为了现代经济发展的主要动力和最终决定因素。
因此对人力资源进行科学的管理已成为每个国家每一个产业在发展和运行时的首要任务。当今社会人力资源是最重要的稀缺资源，对整个社会经济的发展有重要作用，人力资源是维持组织竞争优势的重点，谁能更高效、更科学地管理人力资源谁就能掌握成功的先机。
我国人力资源管理起步较晚，水平落后与欧美发达国家。随着近些年经济飞速发展，整个民族目前正处于改革开放的历史性阶段，处于和平崛起的关键发展时期。企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇，我们比以往任何时候都更加需要先进的人力资源管理知识、经验，更要把人看成企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。万科地产是目前中国最大的专业住宅开发企业， 2013 全年累计实现销售面积1489.9 万平方米，销售金额 1709.4 亿元，.营业收入 707.1 亿元，净利润 94.8 亿元。万科地产作为目前我国最大的专业开发企业，本身人力资源管理的水平也是地产行业的标杆，并且本身企业也将人力资源的管理也作为核心竞争力之一。但是，在全国房产市场日益成熟的背景以及企业逐年规模壮大导致人力资源高速扩张的背景下，当我们仔细审视万科的人力资源管理现状，仍然会发现种种的问题，这就需要我们从人力资源管理的角度切入，对企业目前人力资源管理存在问题进行一系列研究，最终提出对策建议，为企业的发展提供人才支撑和管理效能保障。
0.1.2 研究意义
（1）理论意义
一是人力资源作为生产力要素中最有活力和弹性的部分，是关系企业发展的一种重要和特殊的力量。国内关于企业人力资源管理方面研究较多，但专业探讨地产企业发展中面临的人力资源瓶颈问题还相对较少，对万科地产人力资源管理问题的研究更不多见，本研究进一步发展了人力资源管理的相关理论。
二是通过对万科地产公司的人力资源管理问题进行研究，探讨万科地产公司人力资源管理的新思路，提出针对万科地产人力资源管理问题的对策建议，对万科地产制定人力资源管理规划具有一定的理论支撑。
（2）实践意义
一是随着改革开放的深入推进，尤其是加入 WTO 以来，和我国城镇化建设的推动，房地产业发展日益蓬勃，成为带动我国经济社会发展的重要推动力量，目前产业规模也达到了 GDP10%比重。可以说，我国的经济的发展、人民生活水平的提高、社会文明的发展等等都与房地产业的发展息息相关，针对地产行业范围内企业人力资源管理问题的研究具有一定的实用价值。
二是通过理论联系实际的方法，结合万科地产的实际情况，探寻万科地产人力资源管理存在的问题和原因， 在借鉴国内外知名地产企业人力资源管理经验基础上，有针对性的提出万科地产人力资源优化的对策和建议，以解决万科地产人力资源管理中出现的诸如招聘、绩效、薪酬、企业文化、流程标准化、执行力等问题。
0.2 国内外研究动态
0.2.1 国外研究综述
国外对人力资源管理的研究最早可以追溯到 1911 年，那一年，被西方管理学界称为“科学管理之父”的泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本着作奠定了科学管理理论的基础。
作为现代管理学理论的奠基人杜拉克（Peter. F. Drucker），他认为在 21 世纪现代企业管理者的素质高低也是企业在市场中竞争取得成败的决定性因素。企业管理人员的素质、管理能力对企业的未来发展起着重要的作用。
绩效考核是人力资源的核心，因此，许多外国学者致力于人力资源管理与企业绩效的研究。以 Applebaum（2008）为代表的人认为人力资源管理与企业绩效之间存在着正相关的关系，员工绩效的提高才会提升企业的整体绩效。以 Batt（2008）为代表的人认为，人力资源管理与企业绩效之间存在普遍性和权变性。Wright（2007）等人认为，人力资源管理系统与企业绩效的作用机制，它们之间相互匹配。
在绩效考核体系的建立方法上，20 世纪 80 年代，Dolnason. Brwon 创立的杜邦财务分析法和萨泰教授提出的层次分析法（AHP）在企业绩效评价中被广泛的应用并受到好评。
斯特恩，斯图尔特（Stewart, 1994）在两者的基础上进一歩提出经济增加值（EVA）概念，并将其用于企业的内部和外部的绩效评价为了改变绩效考核过分依赖于财务指标的问题，罗伯特于 20 世纪末提出了 “平衡积分法”,将满意度、内部程序和整个组织的学习和提高能力纳入了绩效评价体系（Robert and David, 2005）。？但是平衡积分卡方法主要用于企业的战略性绩效考核方面，难以在项目管理方面具体运用。Borman 和 Motowidl （1999）提出将任务绩效和情境绩效相区别，这极大地促进了基于项目的绩效考核方面的研究和创新。
斯蒂芬 P 罗宾斯（2011）认为一个企业的人力资源管理对企业的绩效也会产生很大的影响，他将企业的人力资源管理实践称之为“高绩效工作实务”,认为人力资源管理包括人力资源规划，招聘（解聘），甄选，上岗培训，培训，绩效管理，薪酬与福利，职业发展这八个步骤。
加里 德斯勒（2012）叙述了人力资源管理对企业发展的重要性，及怎样进行高效率的人力资源管理，以使得企业取得更高的经济效益。房地产企业人力资源管理（HRM）包括获取人员培训员工评价绩效和给付报酬四个步骤。
综上所述，国外对企业人力资源管理与开发的研究比较早，目前已经发展到战略人力资源管理阶段，同 对人力资源管理的核心环节--绩效考核方面的研究比较多，并形成了以 360 度考核法、关键指标绩效考核法以及平衡计分卡为代表的绩效考核方法。
0.2.2 国内研究综述
随着我国市场经济改革的深入，为了顺应经济社会发展的需要，为了提升企业的核心竞争力，国内学者愈来愈关注人力资源管理问题的研究。
何卫红（2011）在《现代企业人力资源管理理论初探》中，主要从用人观念、人力资本投入、激励措施、职位升迁等方面入手，深入剖析了传统人事管理与现代人力资源管理的本质区别，最后他详细阐述了如何建立“以人为本”的现代企业人力资源管理体制，并强调了其重要性和紧迫性。
金文霞（2010）认为当前企业应该构建人力资源管理的新模式，具体要从变革领导模式、加强企业绩效管理、完善人力资源培训体系这几个方面入手。
彭剑锋（2008）也对人力资源管理的新方向进行了论述，认为企业要构建互补性团队、提高员工福利、要以人为本，因人设岗。
肖余春（2011）认为学习型组织理论是对我国传统人力资源管理模式的反思，它是一种新时代的崭新的人力资源管理模式。
周玉淑（2010）在《浅析我国人力资源管理中存在问题及对策》一文中，认为目前我国企业人力资源管理中存在的问题主要有观念滞后；人力资源管理理论滞后；人力资本使用效率不高；人力资源管理者自身素质有待提高等问题。
林梅玲（2010）在《浅谈企业人力资源管理中存在的问题分析》中，认为缺乏科学有效的人才引进、培训和利用机制以及人力资源绩效评估和激励机制不完善是我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题。
国内关于绩效与人力资源管理关系研究，主要就是采用国外先进的评价方法应用在人力资源管理上问题。比如，武春友，江洪（2010）运用平衡记分卡法对大连宏孚集团的人力资源信息系统绩效进行了系统的分析与研究，构建了系统绩效评价指标体系，并且运用人力资源信息系统绩效综合评价模型评价与分析了大连宏孚集团的人力资源信息系统绩效水平，明确指出其问题的所在之处，在此基础上提出了相应的发展策略，以提高企业业绩，增强企业的竞争实力。
其中，对于房地产企业人力资源管理的研究，陈孝先（2007）指出市场竞争的实质是人才和技术的竞争，而且最终是人力资源的竞争，房地产企业要想在激烈的市场竞争中获胜，必须清楚自身存在的问题，引入现代企业管理观念，构建完善的人力资源管理系统，提升企业的核心竞争力。
综上所述，从总体来看国内很多学者对人力资源管理的理论借鉴了西方的研究成果，且普遍都认为“以人为本”思想认识不清、绩效考核制度不合理、缺乏有效的激励机制、人力资本投入不足等是企业人力资源管理中存在的主要问题，基本上在对人力资源管理问题的表述上达成了一致的共识。
0.2.3 国内外研究述评
综上所述，我国学者对人力资源管理的评价的研究基本沿袭了西方管理与评价理论的框架。由于我国学者对此问题的研究比国外落后一段时间，起步较晚，因此，国内的大多数理论都是在引入和借鉴国外的先进的评价理论，用以服务于国内企业，以期提高企业业绩和竞争实力。在对房地产人力资源管理问题的研究上，我国的学者虽有涉及但是并没有很具体的通过一个实例进行深入研究。因此，本文主要选取国内地产行业规模最大的万科地产为实例，对房地产企业的人力资源管理问题进行研究，并分析存在的问题，提出相应的解决方案，也为后续同类型人力资源管理问题研究提供详实数据及借鉴意义。
0.3 研究内容与框架
0.3.1 研究主要内容
本文的论文主体主要分为八个部分。
第一部分：引言部分。主要是分为研究的背景和意义，国内外研究动态、研究的内容与框架、研究方法和技术路线等。
第二部分：人力资源管理概念界定和相关理论。主要分为人力资源管理概念界定、人力资源管理的相关理论，以及对房地产业人力资源管理的特点及作用进行了解。
第三部分：万科地产人力资源管理的状况。主要了解万科地产的基本概况、万科地产人力资源管理的现状以及企业加强和改善人力资源管理的必要性描述。
第四部分：万科地产人力资源管理绩效的评价。主要通过科学的评价指标，对万科地产的人力资源管理进行评价。
第五部分：万科地产人力资源管理存在的问题及成因。主要从人力资源管理的研究领域切入，对万科地产人力资源管理存在的问题以及问题原因进行陈述。
第六部分：国内外知名地产企业人力资源管理的经验及借鉴。主要是分析国内外知名地产企业人力资源管理方面的好经验、好做法，为万科地产人力资源管理的启示。
第七部分：万科地产完善人力资源管理问题的对策建议。主要通过上述的问题分析和经验借鉴，采取重视人力资源管理理念、完善组织制度保障、重视员工队伍建设、重视企业内部建设、重视运营机构的职能作用，强化企业内部人员协作效率。
第八部分：文章的结论和展望部分。主要指出本文的创新之处、不足之处，并提出了后续的研究展望。
0.3.2 研究思路框架
本文以万科地产为研究对象，在理论基础的研究基础上，结合国内外地产行业的背景和环境分析，对万科地产的人力资源管理现状进行具体分析，找出目前企业存在的问题。在此基础上围绕万科地产的发展战略目标，以公司人力资源管理为切入点，优化组织结构，组织流程，加强企业凝聚力，坚持以人为本的核心人力资源管理思想，抓住全国经济发展的机遇，将万科做大做强，树立万科地产行业内的标杆作用。
0.4 研究方法及技术路线
0.4.1 研究方法
（1）理论分析法。本文研究过程中力求在理论之上，摆事实、列依据，理论和实际相结合。在已有理论的基础上对观察到的事实进行分析研究，力求使结论符合实际，并对实践具有一定的指导意义。后期以万科地产人力资源管理为主体，分析了万科地产在人力资源管理上的具体做法，并且总结经验和启示，这使得本文的研究有了可靠的现实依据，研究结论也更具说服力。
（2）文献研究法。本文搜集了大量有关房地产人力资源的期刊、文献、杂志等资料，通过阅读、分析和整理这些国内外学者们的研究成果，了解当前世界经济发展中知名房地产企业人力资源管理的具体情况，从而理清有关房地产人力资源管理的理论研究发展脉络，为后面的研究奠定理论基础。
（3）思维分析法。是正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在论文研究中采用最常用的科学思维方法，包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等。
（4）实案分析法。为了更加直观、清晰的说明问题。本文主要结合工作实际，以万科地产人力资源管理的现状，分析的人力资源管理过程中问题，并适当例举分析国内外知名地产企业的人力资源管理经验，提出相应的人力资源管理问题改善及加强措施。
0.4.2 技术路线
0.5 论文的创新之处
（1）本文在探究万科地产企业人力资源管理现状时，主要从员工结构现状、员工离职与留职、员工发展与培训、员工薪酬管理、员工绩效管理和员工管理体系及部门设置六个角度展开分析，分析角度较为全面，并且运用实证分析方法研究了万科地产人力资源管理的绩效评价。
（2）在研究万科地产人力资源管理存在的问题及成因的基础上，文章就完善万科人力资源管理提出相应的对策，认为企业要重视人力资源管理，逐步完善组织制度保障，重视员工队伍建设和企业内部建设。
