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【题目】房地产公司绩效考核体系构建研究
【第一章】ZN公司绩效考核机制改进设计导论
【第二章】绩效考核的理论基础
【第三章】ZN公司绩效考核现状及问题分析
【第四章】ZN公司绩效考核的优化设计
【第五章】ZN公司绩效考核优化方案的实施与保障措施
【参考文献】房地产公司绩效考核系统方案研究参考文献
第 4 章 ZN 公司绩效考核的优化设计
在对 ZN 公司进行绩效考核优化设计之前，必须对优化的必要性展开分析，只有了解和掌握其必要性后才能制定整体的优化思路、设计优化计划，在优化设计中最重要的部分是关键绩效指标体系的设计。此外，对绩效考核的沟通与反馈过程也是不可忽视的环节。
4.1 ZN 公司绩效考核体系优化的必要性分析
企业绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核体系的实施结果直接关系到企业的未来发展。绩效考核对企业成长的影响主要表现在以下几个方面：首先通过良好的绩效考核体系可以反映出员工的实际工作能力、工作成绩等，企业可以通过绩效考核的结果挑选出优秀的员工，做出正确的人事判断。第二，绩效考核体系是员工获得不断完善，不断成长的助推器。企业通过绩效考核的结果，可以及时准确的发现员工在工作中存在的问题，然后根据发现的问题对症下药，对员工进行辅导和帮助，让他们能够不断完善，不断成长。通过这一机制辅助员工成长。
第三，企业通过绩效考核的结果评定员工的岗位胜任情况及薪酬水平。通过对员工成绩的评判设定员工的薪酬水平，绩效考核能够客观的反映出员工工作期间工作的完成程度，对组织的贡献程度。第四，绩效考核作为企业的一项常规制度，能够起到激励、勉励员工努力工作的作用。当今企业已经将绩效考核与员工的奖金、升迁等直接联系起来，这种多劳多得的观点也已经普遍为企业员工所认同[32].
ZN 公司作为海南省房地产行业的知名企业，近年来发展迅速，ZN 公司的持续发展得益于科学化的公司管理，但现今 ZN 公司所采用的绩效考核体系已经无法适应企业快速化发展的需要，成为了制约企业的绊脚石，现行的考核体系已经不在是企业成长的推动力。为了改变公司目前出现的问题，ZN 公司必须制定科学有效的绩效考核体系，ZN 公司绩效考核体系的优化设计任务已经迫在眉睫。
在优化设计的过程中，企业首先需要通过实施一系列政策、措施努力提升员工的满意度，让企业员工对自身对企业的未来重拾信心，让员工更有激情的参与到公司建设中。企业应该将公司发展的总体目标制定成若干个部门目标，在部门目标下再细分为员工个人目标。员工作为公司的基本单位，也是公司目标的最终执行者，员工有了明确的任务指标就会更有目的的去完成每一件工作，这样也可以提高员工的工作效率和工作水平，增强员工的工作积极性。其次，企业需要权衡各方利益，对利益进行科学合理的分配。企业可以将绩效考核的结果与企业员工的晋升、奖惩和待遇水平等挂钩，以此勉励员工为企业更好的工作。一直以来在公司的所有部门中人力资源部非常不受重视，在大多数员工眼中，人力资源部就是处理一些公司日常琐事的部门，对公司的发展没有多少作用。通过绩效考核体系的优化设计，可以提升人力资源部在公司中的地位。基于以上分析可知，ZN 公司对现有的绩效考核体系进行优化设计是必然的。
4.2 ZN 公司绩效考核体系的整体优化思路
4.2.1 明确优化目标
企业在开展活动之前都必须设定明确的目标，只有确定了目标才能开展下面的活动，对企业的绩效考核体系优化设计亦是如此，在实施优化工作之前，必须明确优化目标。根据 ZN 公司目前的实际情况，本文认为 ZN 公司绩效考核体系的优化目标应该分为以下三点：
（1）绩效考核体系设计的科学性。企业绩效考核体系的设计必须具备科学性、合理性的特点，这样才能客观真实的反映出员工的工作业绩、能力水平，才能得到企业上下员工的认同与支持，从而更好的激励员工。
（2）绩效考核结果的可靠性。绩效考核所得的结果必须真实可靠，企业员工所在的职位会有相应的职位管理要求，比较企业的绩效考核指标要求与员工职位管理要求，可以清楚正确地判断员工工作绩效的成绩高低。
（3）企业员工的可接受性。企业人任何制度措施的实施必须得到员工的认同，否则，实行起来也不会顺利。员工普遍认可的绩效考核体系才是成功的绩效考核体系。公司在进行绩效考核体系优化设计时，要与企业员工深入交流，听取各个层级的员工建议和意见，做到企业员工人人参与。保证绩效考核体系公平、公正，能被员工欣然接受。
4.2.2 确定优化原则
在对 ZN 公司绩效考核体系的优化过程中需要按照一定的原则，主要有：
1.公平公开原则。ZN 公司现行的考核体系所得的结果具有主观臆造性，并不公平，导致了企业员工的诸多意见。因此，企业在进行绩效体系优化时，必须遵循公平公正的原则，体现公司多劳多得的考核标准，让员工对考核结果信服满意。公开原则主要是指企业绩效考核的内容应该公开化，力争让企业的所有员工都能清楚明白。
2.稳定性原则。对于稳定性，许多企业在制定计划时常常不会注意到，这也是大多数企业经常忽视的原则，企业任何制度体系都离不开稳定性原则，如果制度体系不稳定，将会对企业的发展产生不利影响。同时稳定的体系，也是其保证企业其他活动顺利开展的保障，ZN 企业必须重视稳定性原则，保证绩效考核体系的稳定性。
3.全面均衡原则。企业进实行绩效考核制度是为了客观真实的了解企业员工的工作情况。根据考核所得的结果对员工实施更好的管理。为此，企业在优化绩效考核体系时必须对员工业绩设立多重指标以达到全面衡量的目的，避免出现跟现行考核体系类似的问题发生，防止指标单一而出现考核结果失真的现象。
4.战略相关原则。企业的发展战略是企业未来发展方向、发展目标的体现，反映的是整个公司未来的奋斗计划。企业的绩效考核作为企业员工管理的重要举措，关系到企业以后的生产运营，为此，企业在进行绩效考核时必须结合企业的发展战略，考核体系必须以企业发展战略为指导，要让企业员工清楚的认识到自己工作的重点，然后有针对性地指导员工实现个人目标、部门目标以及组织目标。
4.2.3 优化绩效考核体系
基于 ZN 公司的实际情况，根据企业绩效考核体系的优化目标与原则，本文认为 ZN 公司绩效考核体系的优化方案应该按照如下三步进行：
第一步：选择最为合适的考核方法。目前，随着现代管理理论的发展完善，企业考核方法也多种多样，然而却都存在一定的问题，方法千千万万可是使用的条件都不尽相同，在选择时企业必须擦亮眼睛仔细甄别。因此，企业在选择绩效考核方法时必须慎重，对每一种考核方法都要权衡利弊，从而挑选出最为合适的绩效考核方法。
第二步：对企业原来的绩效考核体系进行优化设计。此部分是整个设计过程中最为关键又十分复杂之处，第二步处理好了，整个优化也就基本完成了，优化的步骤可以从以下几个方面展开：首先最重要的企业必须明确自己最终想要达到的目标结果，制定好目标体系；其次，对关键指标进行拟定，此环节最为重要，关系到整个优化体系最终能否成功；三是构建科学而高效的企业员工绩效考核体系；四是运用所得到的绩效考核结果并结合企业员工的反馈意见，对绩效考核方案进行再完善。此环节看似整个优化方案的结束，其实不然，它是考核的再继续，通过这一过程，企业的绩效考核体系将会不断更新、完善。
第三步：绩效考核方案的修正与完善。任何方案只有通过不断的改正才能逐渐完善，绝对完美的方案是不存在的。ZN 公司的绩效考核体系的优化方案需要在企业实践过程中不断完善，在公司日常运营中，对于随时出现的问题、难题，及时修正，广泛接受员工所反馈的意见建议，鼓励员工对考核进行监督反馈，使考核体系与企业员工的工作紧密联系起来，如此，绩效考核体系才会更符合民意，让员工更加认同。
4.2.4 确定绩效考核方法
基于 ZN 公司的实际情况，经过反复调查研究，本文最终选择了以关键绩效指标法（KPI）作为 ZN 公司的绩效考核方法。这样设计的主要原因如下：关键绩效指标法（KPI）将企业的总目标分解为各部门目标再到个人指标，然后对员工工作的情况和所制定的关键绩效指标的结果进行比较来确定被考核者的业绩水平。通过在设定目标的过程中，企业管理者和企业员工进行沟通并达成一致意见，有利于企业员工对绩效考核的认同。通过 KPI 法企业的战略目标和个人的目标通过部门目标建立起了有机的联系，有利于帮助员工认识和理解企业的发展目标，促进员工与企业的共同发展。KPI 法通过核心指标的评定能较好的反映员工的实际情况，考核结果更具可靠性。但是，在设计考核体系时企业必须完善以前考核方法的不足，在关键指标的拟定上务必具有代表性和全面性。基于上述原因分析，结合 ZN 公司的实际情况，本文最终选择以关键绩效指标法（KPI）作为 ZN 公司的绩效考核方法。
4.3 ZN 公司绩效考核指标体系设计
4.3.1 确定关键绩效指标的 SMART 原则
根据国内外众多优秀企业的发展经验，以及绩效考核的相关理论，ZN 公司在选择关键指标时必须遵循 SMART 原则。企业在拟定关键绩效指标时如能严格按照 SMART 原则的话，所选指标才会合理，它主要指的是：Specific（具体的），所谓具体性原则主要是指绩效考核的目标不能是模糊的、含糊不定的，必须是明确的，让人一目了然。Measurable（可量化的），可量化原则指的是企业绩效考核的指标是可以进行比较和衡量的，具有可比性。Attainable（可实现的），可实现原则顾名思义是指绩效考核指标完全是可以实现的，而非脱离现实、过于理想化的不切实际的，绩效考核指标在员工的努力下是可以取得成功的。Relevant（相关联的），绩效指标是客观存在的，不能是孤立的或假想的，并且与其他目标有一定的关联性。Time-bound（有时限的），时限性是指企业绩效指标在完成的时间上会有一定的要求，具有一定的期限。试想一下如果企业的绩效考核没有一定的时间限制，会是什么样子，没有期限绩效考核就会失去效果[33].
4.3.2 关键考核指标的拟定
绩效考核体系最为核心的部分在与绩效考核方法的选择，现今 ZN 企业选择采用关键绩效指标法进行绩效考核，而关键绩效指标法的关键在于关键考核指标的拟定上。企业关键绩效考核指标的拟定非常重要，需要高层管理者仔细评估，认真讨论分析得出。公司在拟定绩效考核关键指标之前，首先必须广泛了解员工对于各自职位的核心任务指标的看法和意见，关键绩效指标不可能是由高层管理者凭空想象得出，也不是人力资源部门私自拟定，它必须采纳对每一项业务最为熟悉的基层员工的意见，不同职位、岗位的员工对于自己所处职位的考核指标最有发言权，通过收集广大员工的意见看法后，企业可以初步选取一些指标，这些指标必须具有较强的代表性，必须较好的体现公司业务之间的关系，能够作为判断员工工作完成与否的依据，最后再对初步选取的指标做进一步的探讨，通过再次筛选得出最终的关键考核指标。
关键绩效考核指标的拟定需要做好几个方面的工作，首先企业需要熟悉和了解每一个部门以及不同岗位的员工的主要任务，及其工作的完成目标，这样才能掌握他们的工作核心。此外，公司应该对每一职位制定明确清楚的工作规范、工作要求。最后才是拟定考核的关键指标，通过它来衡量员工的完成情况，评定是否达标。此三个方面的工作紧密相关，是企业在运用关键绩效指标考核之前必须处理好的。然而许多企业在实施过程中经常容易忽视。
根据 ZN 公司的实际情况，结合关键绩效指标法（KPI 法）的设置要求，ZN公司员工的关键绩效指标主要分为工作能力指标、工作态度指标和工作业绩指标等三大类。这三类指标分别从三个方面考察了员工的能力素质，通过这些指标的考察，员工的所有情况一览无遗。员工业绩考核是所有考核中的重点部分，也是企业管理者最为关注的考察部分，下分为数量指标、质量指标以及其他一些指标。
员工能力考核是员工绩效考核的关键部分，通过这一方面的考察可以发现员工的能力水平、技术水平，它又下分为知识类指标、判断类指标、理解类指标以及其他一些指标。最后，工作态度考核主要来自于员工周围同事的主观印象，其所涉及的内容相对比较抽象，包括员工的主动性、积极性、责任感等方面。它也是指标体系中不可或缺的一部分，缺少了它，对于员工的考核就不全面，体系也就不完整了，三类指标共同构成了 ZN 公司的绩效考核指标体系（如图 4-1 所示）。
根据上图 4-1 可知，ZN 公司通过对筛选出来的指标梳理分类，通过梳理可以将所有的关键绩效指标分为工作能力指标、工作态度指标和工作业绩指标等三大类。员工业绩考核是所有考核中的重点部分，它主要从员工的工作计划完成率、工作计划上交率、任务完成率等方面进行考核。员工能力考核是员工绩效考核的关键部分，考察的指标主要包括：对所处岗位的专业知识掌握能力、专业技能的运用能力、对所处行业市场状况的分析能力等。最后，工作态度考核指标主要考察员工是否遵守公司的制度规范、能否自觉地完成所分配的任务、是否具有较强的团队合作精神、与上下级同事的工作处理情况以及工作的责任心等方面。
4.3.3 ZN 公司绩效考核结果的评定
一般情况下企业主要从三个维度对企业员工、管理者以及领导干部的绩效进行考核，这三个方面分别是员工工作业绩、员工的工作能力和工作态度，但是在实际操作过程中，往往将工作能力、以及态度合并在一起考核。本文接下来也会采用这种方式，具体操作步骤是首先对各个指标单独考核评分，最后对各个指标的得分加权得出总分。因为 ZN 公司属于房地产公司，其销售部门具有举足轻重的地位。为此本文接下来将以 ZN 公司的销售部主管为例，设计员工绩效考核表。
1.员工工作业绩考核表（以销售部主管为例）
员工工作业绩考核表主要涉及的方面包括工作计划完成情况、批办任务完成情况、述职报告工作计划和上交情况、实际签单收入完成情况、新客户实现情况和部门员工流失情况等。考核的标准分为多种，分别从各个方面对员工进行了考察，具体考察内容及方法，我们可以通过观察下表清楚的明白。（如表 4-1 所示）2.员工工作能力、态度考核表（以销售部主管为例）
对 ZN 公司的销售部门主管的工作态度考核主要从四个方面进行评估，即纪律性、独立性、主动性和责任心等角度。对销售部门主管的工作能力考核也是从四个方面展开考核，主要包括市场操作能力、判断能力、书面和口头表达能力、管理能力等方面。考核的标准分为多种，分别从各个方面对员工进行了全方位的考察，具体考察内容及方法，我们可以通过观察下表清楚的明白。（如表 4-2 所示）
4.4 ZN 公司绩效考核沟通与反馈
绩效反馈是整个考核过程中的后期阶段，但却有着举足轻重的地位。绩效反馈又包含诸多部分，常见又较为关键的有绩效面谈、申诉、改进以及绩效结果的应用等多个方面。ZN 公司的绩效考核体系并不是完美无暇的，任何优化体系都无法达到完美的考核期望效果，因此，对绩效考核进行沟通与反馈对公司来说是非常重要的。
4.4.1 绩效考核面谈与申诉
绩效考核结果反馈的形式多样，必不可少的一种形式就是绩效面谈，绩效面谈为的是让考核者与被考核者就考核结果进行深入的交流沟通。一方面，由于绩效考核会受到员工工作环境以及工作条件变化的影响，加强考核者与被考核者的交流联系有利于方便对考核方案的修正和改善；此外，通过绩效面谈也方便员工切实掌握考核的具体状况，以及在考核过程中出现的难处等。
绩效面谈作为绩效考核反馈的常用方法，在考核反馈过程中发挥了至关重要的作用，但是除此之外，企业其实还有一种重要的反馈形式绩效申诉。由于各种主观或客观、自然或人为等因素，使得企业绩效考核结果可能会出现错误、偏差，可能导致员工的不满，为了防止此类事情的发生，提高绩效考核的效果，企业建立和健全的申诉流程变得十分重要。 ZN 公司绩效考核申诉表如表 4-3 所示：
4.4.2 绩效考核改进计划
绩效改进计划是公司绩效考核体系不断得以完善的重要途径，也是公司人力资本增值的方式之一，通过绩效考核的改进计划可以提升企业人力资源管理的重要地位，绩效考核改进计划是绩效考核的主要内容之一。伴随公司的长期运营，公司规模会越来越大，人力资源的管理内容越来越复杂，绩效考核体系会逐渐出现不相适应的情况，因此，根据企业绩效考核的实际，在企业的成长运营中必须随时对优化后的绩效考核体系进行改进。为此，企业需要处理好如下几个方面的工作。
首先，作为绩效考核的改进方案必须是详细清楚的，必须有设有一定的时间条件范围，不是遥遥无期的，做到使每一个员工都能对自己的任务或目标非常清楚明白。其次，每次方案的改进都必须征求企业员工的意见，让企业所有成员都能对方案发自内心的满意。得到大家认可的改进方案才是成功的方案，才能长久运行下去。这也说明，在进行绩效考核改进时要加强与员工的交流与沟通。第三，企业领导层要加大对绩效考核改进的重视程度，加强对改进方案的监督。考核体系在施行过程中必须得到企业高层管理者的高度重视。只有得到高层管理者的认同与支持，ZN企业绩效考核体系的改进优化才能有效的开展并实施，考核才会取得顺利。
4.4.3 绩效考核结果应用
企业绩效考核工作的最终目的就是将绩效考核结果的运用到员工的治理上，主要表现为两点：
（1）员工工资待遇调整。绩效考核反映了员工的工作完成情况，也反映出员工为企业的发展目标所做出的贡献，因此，企业绩效考核结果与员工的薪酬待遇相关。
（2）员工职位调整。企业通过绩效考核的结果作为评价员工当前岗位胜任与否以及未来发展潜力的根据，依据绩效考核结果对企业所有岗位进行最佳调整和分配，充分发挥人才优势，发挥每个员工的长处，让每一个员工在最合适的岗位上发挥最大的价值，提供一切渠道保证每一个员工的价值得以实现，做到物尽其用，人尽其才的目的。如表 4-4 所示：
