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【题目】T公司薪酬系统设计研究
【第一章】T公司薪酬体系优化分析绪论
【第二章】T公司薪酬现状分析
【3.1 3.2】薪酬体系设计原则及总体思路
【3.3 3.4】薪酬体系设计流程的优化
【第四章】优化T公司薪酬体系的实施与保障措施
【结论/参考文献】T公司薪酬制度完善研究结论与参考文献
第 3 章 T 公司薪酬体系的优化设计
3.1 薪酬体系设计的理论基础
在当前的企业管理体系众多元素中，薪酬体系是最为重要的一种元素，薪酬是企业对员工给予的激励、回报或者酬劳[31].企业在人力资源管理范畴中，企业所面临的最根本、最艰难的一项内容"薪酬管理".薪酬设计与薪酬管理的以薪酬设计的相关理论为基础，它对薪酬设计的设计思路即薪酬战略起到决定性的作用，对薪酬设计以及薪酬管理的实施效果也产生一定影响[32].企业的人力资源如果能够有效整合，并且达到企业所预期的发展战略上，那么就需要科学、合理的薪酬体系作为支撑[33].因此，对 T 公司薪酬体系的优化是基于上述理论，以更有效、更恰当的途径实施优化研究。
3.1.1 薪酬基本理论。
薪酬这个词语来源于美国"compensation",意思为平衡、弥补、补偿，它潜在的含义是交换。在《薪酬管理》中，乔治。T.米尔科维和杰时。M.纽曼对薪酬进行定义，也就是说员工作为被雇佣方，取得的各种货币收入、实质意义的服务及福利之和[34]
.马克思在研究劳动报酬方面的理论认为：劳动报酬是指劳动者提供有效劳动后，根据按劳分配原则而获得的"个人消费品".可见，薪酬的实质是一种能够进行平等交换的关系[35],是劳动者通过付出劳动所体现的劳动价值。由此可见，薪酬归根结底就是被雇佣方通过创造劳动价值，从而获得相应回报，也就是被雇佣方通过劳动获取的酬劳。
3.1.2 薪酬体系的基本结构和基本形式。
薪酬由非经济性薪酬和经济性薪酬两部分构成。第一，对非经济性薪酬进行分析。非经济性薪酬是指不用货币来衡量，但依然能够使员工心理愉悦的一些因素，这些因素由工作本身的内部因和工作环境等外部因素组成。第二，经济性薪酬是通过直接性经济薪酬和间接性经济薪酬两部分构成。间接性经济薪酬指企业不以直接发放货币的形式向员工发放报酬，但是能给予员工生活或工作上的补助（如：养老保险、带薪休假、福利、补助、优惠等）。直接性经济薪酬是企业按照具体标准对职工通过支付货币薪酬，包括：基础和绩效工资、股权、奖金、津贴以及红利等[36];在经济性薪酬中，主要通过以下五种形式进行介绍：
（1）基础工资 是指企业通过现金的方式为员工的劳动价值给予的报酬。
基础工资是以工作的技能或价值为主要参照标准，忽略了员工的个体差异。企业在对基础工资进行调整的过程中可能会对以下四点因素进行考虑：一是社会因素以及生活水平的变化等；二是员工对工作薪酬观念的改变；三是员工的工作经验进一步丰富；四是工作技能进一步提高[37].
（2）绩效工资 绩效工资企业对员工已经完成的工作所进行评估，是对其工作产生的成绩和价值的一种认可。绩效工作通常是按照员工的工作业绩而变化的，作为对基础工资的一种补充。所以，该工资是对员工完成工作的奖励和认定。
（3）奖金或激励工资 奖金或激励工资是指企业对于员工的超额劳动成绩给予的劳动报酬。奖金是对员工完成超过工作要求所需的任务之后，为了激励员工所给予的报酬[38].主要用于超出生产或超出直接相关劳动力部分的薪酬。
（4）补贴（津贴） 即附加薪酬，用于对劳动方面的酬劳进行补充，主要用于企业为做出特殊贡献或处在特殊的岗位的员工发放的补助，还有添加物价补贴防控物价对工资冲击，影响员工正常生活水平。尽管津贴和补贴不是核心内容，只占据总体薪酬水平的一小部分，但在薪酬结构中作为一种补偿不可或缺。
（5）福利 福利在薪酬体系中是一个不可替代重要组成部分，企业通过一些福利待遇吸引、保留以及激励员工，员工福利的设计是被企业员工非常关注的一项薪资报酬，在薪酬体系中起着至关重要的作用。福利是不可替代的，它能够及时反映企业的目标、组织[39].所以，企业对员工的福利待遇对企业的长期发展有着至关重要的作用。
3.2 薪酬体系设计原则及总体思路
国际上大量研究显示：设计薪酬体系应以突出岗位和人才的重要性，围绕这两方面内容，制定与企业战略规划一直的薪酬策略，适当向重要人才倾斜。
薪酬设计应该围绕岗位开展，参照科学、规范的岗位管理体系，通过大对岗位进行科学的评价，通过市场薪酬调查以及对员工的能力进行评，通过结合企业的综合实力，如实际经营状况以及支付能力等因素，最终对岗位薪酬确定方案，该设计可以展示岗位和能力的一致性、员工在岗位上的创造性以及岗位的价值性[40].因此，T 公司在设计公司薪酬体系的时候特别考虑了这一核心问题，对员工的能力进行考评，并且对国内、国际市场进行深入研究后，制定了薪酬体系的总体思路。
3.2.1 薪酬体系优化设计的基本原则。
（1）公平性原则 薪酬设计者的主要任务是从企业实际情况出发，综合现行的薪酬结构进行公平性分析。公平性原则蕴含两个层面：第一，横向型公平：与公司内外进行同类型比较，横向对相近的岗位进行薪酬比较，如果结果没有过多差额，就被认为是公平的，结果相反的话则认定为不公平；第二，纵向型公平：如果员工都能够得到合理的付出与回报，即为纵向上的公平，反之则视为纵向上的不公平。
（2）竞争性原则 薪酬作为企业使用的一种手段，目的为了留住员工、吸引员工，就要具备明显的薪酬优势：一方面，企业支付的薪酬要具有合理性和客观性，这样和其他的竞争对手相比就容易吸引员工，招聘到具备实力的有限人才；另一方面，企业支付的薪酬要就有优势，这样能够在吸引员工的前提下，留住员工。毕竟员工的不稳定性会导致企业的运作收到影响，也容易造成人才流失。
（3）透明性原则 薪酬是以货币形式给进行支付付出的劳动进行支付的一种方式，还能起到激发员工的工作积极性、鼓励员工为企业作出更多贡献的作用[41].因此，要通过公开、透明的薪酬体系，让员工清楚企业制定薪酬的方法和原则，以及能获得薪酬的多少。通过透明的薪酬体系能够让员工清楚知道自身与企业通过薪酬产生的联系以及能够带动员工的工作劲头，激发员工的潜能，提升员工在工作中的工作热情，达到薪酬制定的目的和收到良好的激励效果。另外，企业薪酬的制定是要尽量和员工的工作成绩挂钩的，制定的时候尽量避免其他与工作成绩无关的项目，既可以减少薪酬成本，又能合理、有效的激励员工[42].
（4）激励性原则 对与企业可以通过绩效评估达评定员工的薪酬和奖金等，还能带到以下预期：首先，员工可以查找出不足，不断完善自己、提升自己在工作中的表现；其次，良好的绩效考核体系，能够展现出企业的发展战略和展示出员工的发展前景，二者协调发展才能促进企业发展；再次，通过绩效结果，运用正将激励和反向激励的方式对优秀员工和表现不代表的员工给予不同奖罚，区别对待。
3.2.2 薪酬体系优化设计总体思路。
T 公司薪酬体系的优化是在一个合理的基础上，综合考虑各种因素的设计。首先，要进行准确、全面得评估工作，选取与岗位相关的要素赋予不同的权重，根据权重大小确定一定范围的分值；其次，根据具体岗位的工作内容分别进行评估，具体根据要素内容进行评估确定分值；然后，用求和的方式相加每一个岗位中的所有要素，所得的数值就是每一个岗位评估的结果；再将将所有岗位的结果进行平均值计算，得出的数值就是不同岗位的平均分值了。计算平均分值的重点是要进行排序，根据计算结果，对岗位相对价值的顺序进行排列。赋予评估结果不同的薪酬，可以算出每个岗位的大概薪酬是多少。通过调整和计算，以公司的实际情况为基础，最终得出确切的岗位工资。通过评估过程选取一定比例作为奖金和绩效工资的百分比，进一个完善薪酬体系。通常情况，奖金不作为一项固定薪酬进行发放，要根据 T 公司的实际经营情况和员工的表现情况进行确认。绩效工资是按期给付的，根据考核期内每名员工的绩效结果进行发放。岗位工资往往和绩效工资无法持平，绩效工资通常不低于岗位工资。
T 公司具有自身的特点，结合其他市场分析和设计良好的方案，提出如下设计理念：
（1）需要注意的优化设计方面问题 在优化设计方面需要注意以下几个问题：
① 世界上不存在薪酬体系是最完美的。薪酬体系的制定是根据企业自身情况，综合考虑多方面要素制定、修改、完善的。不能采用"拿来"主义，完全沿用其他公司的设计方案。适合别的企业的方案未必适合自身企业情况，简单的沿用未必达到预期的效果[43].
② 薪酬的优化是是一项全面的、系统的、科学的的设计，在设计理念和设计方法等总面都要进行全盘考虑，然后再实施设计方案。优化的薪酬体积绝不仅仅是简单的在体系上附加以下内容，要为深远的可持续性发展做出筹划，毕竟一个公司的薪酬体系如果总是有所变动，容易对企业会产生不必要的影响。
③ 人力资源管理可以通过其他方式进行补充，薪酬优化设计恰恰就起到这种作用。不仅能提升管理意识，促进岗位发挥效能，还能充分利用资源，有效发挥岗位作用。同时，薪酬优化设计还能对职级晋升和工资、奖金等的发放提供对数据支持。薪酬体系要根据企业的战略规划、发展前景以及实际情况进行设计，能够为人力资源管理提供支撑，也能为推动岗位职能的发挥提供帮助，与二者关系密不可分，为企业的发展提供有力帮助[44].
（2）影响薪酬水平的因素 外围环境和内在环境的变化均对薪酬多少产生改变，企业会综合考虑进行改革、变更对薪酬调整。主要包括：
① 个人因素：指由员工自身原因，或是岗位的价值特点产生变化的因素。个体因素主要从能力价值、业绩价值和岗位价值三个层面体现[45]:
第一，能力价值。员工自身的水平以及通过个人水平胜任工作的程度，并由此产生的价值。有些企业只把岗位胜任能力分为胜任和不胜任两种，这样就导致了对胜任力理解上的偏差。我们可以把技术标准列入评估范围，将员工对岗位的胜任能力划分的详尽、更完整，如可以划分为超额完成岗位要求，全部胜任，几近胜任，无法胜任等。
第二，业绩价值。员工会因素能力素质的不同，对从事相同工作产生不懂的业绩价值。如果业绩价值不同，得到的薪酬却相同，那么就无法彰显薪酬设计的公平性。所以，设计薪酬体系的时候，要考虑绩效成绩，保障优化后的薪酬体系具有公平性。
第三，岗位价值，指的从岗位工作体现出来的价值。薪酬设计以岗位价值的公平性为基础，与工作多少、工作环境、岗位责任、岗位重要性等因素有关。岗位评估可以为岗位价值的确定提供评判依据。目前，国内外有 10 余种评估方法收到广泛认可。如排序法、薪点法、28 因素法、美世法以及海氏法……每种方法都具有不同的特点，也蕴含优势和劣势，企业要根据不同情势和自身特点进行有选择性的方法运用。
② 企业因素：包含企业现状、企业经营情况、企业员工情况、企业发展战略、企业薪酬等。
企业分配机制的制定通过薪酬政策进行展现。企业薪酬政策指的是如何权衡企业对利润积累以及薪酬分配之间谁多谁少的关系。企业平衡二者之间的关系，通常运用如下规律：假使企业处在起步初期，就会控制薪酬的发放，注重资本积累储蓄资金，方便资本周转和进一步发展。虽然资本积累得以提升，但是员工的收入会受到影响，工作积极性也会失去鼓励效果。所以既要考虑企业的实际情况，又要对两者之间的关系采取办法有效平衡[46].
薪酬水平的高低直接受企业经营状况影响。企业资本月雄厚，能有周转的资金就越充足，那么越能加速企业运转带动薪酬增长。相反，经营情况一般的企业就要控制资金的流向，同时也要节省资金，那么薪酬水平也会被抑制。
企业文化是企业价值理念、价值取向、分配机制、企业目标的土壤，企业文化具有差异，企业提职和理念的差距会影响到薪酬结构和分配运转，间接对薪酬水平产生影响。举例说明，劳动密集型企业多数选用直接薪酬鼓励员工，而技术密集型企业、企事业单位觉得提职、福利、奖金等隐形薪酬更易发挥成效。社会的不断发展，企业文化的激励作用也在发生变化，薪酬激励已经不再以单一的激励机制存在，而是与奖金晋升等方法结合使用。
③ 社会因素：薪酬水平也受社会因素的制约，主要体现在雇佣双方的供需关系和价格水平、行业具备的不同特点和地区之间存在的差异、工资现有水平、相关法律、法规、政策等。
雇佣双方的的供需关系，也就是劳动力市场供求关系对薪酬的确定产生作用。当供求关系不恰当时，劳动力价格都会产生偏差。当供大于求时，劳动力过多，薪酬水平自然会降低；当供小于求时，薪酬水平必然提高。我国在前些天存在劳动力水平过剩的情况，这样一来薪酬受到影响，劳动力价格偏低。近些年，南方一些地区由于产业经济发展，导致劳动力出现短缺现象，比如在江浙粤就发生劳动力市场供需不平衡，薪酬水平骤然显著提高，这种情况值得研究思考。
企业同样受行业类型和所处地域两方面影响。首先，在薪酬方面，发达地区的薪酬水平高于不发达地区的薪酬水平；其次，在整体支付能力方面。发达地区的企业在人才竞争方面比较激烈，并且物价水平偏高，薪酬自然也会偏高。反之，不发达地区人才竞争相对不激烈，且物价水平较低，薪酬也相对较低。
（3）薪酬设计优化的要点分析 不同企业的薪酬设计要根据企业不同的情况进行开展，要从企业的经营范围、规模大小、发展战略、发展前景、企业文化、职能划分能诸多方面综合考虑。在设计初期，要从以下几方面着手考虑：
① 综合横向、纵向分析，薪酬的设计要起到吸引人才、保留人才、激励人才的作用，让员工能量爆发，为 T 公司贡献力量。横向相比，T 公司的薪酬要不低于同类型企业，或者同样的岗位薪酬不低于其他企业；纵向相比，T 公司的薪酬设计以及福利待遇等方面具有公开、平等、公正、竞争的特征，能够实现所创造的价值越多，得到的回到越多。
② 设计 T 公司薪酬体系结构，确定发放工资的标准。薪酬体系优化要设计好体系结构，按照设计好的层级、职级、绩效考核、评判标准等内容，依据设计好的薪酬体系，为发放工资提供标准。工资的发放要考虑 T 公司的支付能力，确定 T 工资能够支付的工资总额，再根据薪酬体系进行合理分配。
③ 薪酬不仅是为员工支付的一种手段，好的薪酬设计还能够起到激励员工的作用，要实现这一目的，就要将薪酬和绩效考核联系到一起，用薪酬展现员工的工作成果和贡献，拉开差距自然起到激励的作用。
（4）设计思路工资、薪金优化设计等问题亟需解决，考虑如下供选择解决：
① 设置薪金，工资和岗位价值的实现链接。先要规范好企业的战略规划，创建众多理念融合的薪酬优化设计体系；更正视薪酬改革为"分蛋糕"的传统想法，要把"分蛋糕"当成企业投资的行为，而不是简单的作为消费是工资分配，这样才能使企业变大变强。
② 通过的"官方"的发展，打破传统的发展，建立补偿和职位机制，将多声道共同发展的原则，管理岗位和专业技术职务在手的发展通道，每个年级划分成若干职等。
③ 做出薪酬补偿政策之前，必须首先分析市场不同的工作和资源稀缺程度，制定补偿政策，以使稀缺资源倾斜到有利的方向。根据级联，敞开差距的贡献，每个人都有各自的发展空间，是我们薪酬设计的总体目标方向。
没有完全挂钩和等级的挂靠分类薪资的建立，源于传统节头序列改变工资的工资分配制度改革。由此可见，最重要因素是为了全面考虑薪酬补偿的优化设计思维的思路，在优化设计中需要多重考虑和解决多项问题。薪酬设计优化是一项系统工程。在设计过程中，需要设计者系统思考 T 公司薪酬的影响因素、薪酬结构的选择及其具体的设计步骤。要做好充分思考在对 T 公司进行优化设计。综合考虑 T 公司实际情况和支付能力，考虑制定哪种薪酬体系和结构等方案再全面进行优化。
