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【题目】某物业公司基层员工流失现象探析
【第一章】物业企业员工离职问题研究绪论
【第二章】员工流失的理论分析
【第三章】A物业公司基层员工流失现状分析
【第四章】物业公司基层员工流失的原因与影响
【第五章】降低A物业公司基层员工流失率的对策
【结论/参考文献】物业基层职工流失分析结论与参考文献
3 A 物业公司基层员工流失现状分析
3.1 A 物业公司简介
A物业公司成立于2007年，地处湖南湘潭，是W房地产公司旗下的子公司，具有独立法人资格和深圳市物业管理资质，公司的注册资本为 60 万元，是具有国家物业管理三级资质企业。公司随着物业行业的发展稳步成长，已经覆盖湘潭市的 8 个项目总计 20 个管理处。公司的综合管理面积约达 18 万平方米，其中商铺面积 2 万多平方米，写字楼面积1 万平方米，房屋面积15万平方米。A物业公司本着为“广大业主提供专业化、规范化的服务”,“以人为本，坚持一切从客户需求出发”的经营理念。
A 物业公司管理经营遵循的原则包括：①依法守约原则；②以人为本、服务第一的原则；③专业管理与民主管理相结合的原则；④所有权与管理权分离的原则；⑤有偿服务、经济合理的原则；⑥统一和综合管理原则。由于A物业公司隶属于W房地产公司，其对 W 房地产公司投资承建的房屋统一进行管理，不必四处寻找客源，其在开拓市场方面具备一定的优势。公司组织结构沿续了传统物业管理企业分项目管理的特点，总经理之下设有各职能部门（包括行政人事部、财务部、保安部、管理部、经营部等）及各项目管理处。每个管理处分管一个项目，均有一套独立的管理班子负责该项目的日常运作。A物业公司现在有A、B、C、D四个全权委托管理项目。其中 A 项目于2004年接管，服务面积为 2.6 万平方米，是最小、接管最早、也是管理最成熟的项目。B项目于 2007 年接管，服务面积为 4.6 万平方米。C 项目于 2009 接管，服务面积 5.6万平方米。D 项目服务面积 18 万平方米，2014 年 8 月刚刚接管，为单体独栋建筑，是三个全委项目中面积最大，管理难度也最大的项目。
A 物业公司的组织结构沿续了传统物业管理企业分项目管理的特点，总经理、副总之下设有各职能部门（包括财务部、行政人事部、工程部等）及各项目管理处。每个管理处分管一个项目，均有一套独立的管理班子负责该项目的日常运作。该公司的组织架构图如图 3.1 所示。
物业管理的目的是为了给业主提供舒适的环境，因此项目部的基础部门设置如下：（1）保安部，负责保卫园区安全。（2）客户服务部，负责与客户沟通协调。（3）保洁绿化部，负责卫生和绿化工作。（4）工程部，负责维护工程设施设备运转正常。如图 3.2 所示.
3.2 A 物业公司基层员工现状
3.2.1 A 物业公司的基层员工调查设计
本次调研主要采用了问卷调查法和访谈法。根据A物业公司的年度人力资源计划，用时三个月完成全部调研。问卷调查是一种有效的、真实的调研方式。它的调研目的明确，误差较少且便于统计。本次问卷调查主要是从员工的薪酬福利、工作环境、职业发展前景、企业文化、领导行为等方面进行调查研究。本次调研根据各个项目的人数规模发放一定数量的调查问卷，所采用的数据来自A物业公司在湘潭的4个有代表性的物业管理项目（包括写字楼、学校和不同档次的住宅小区）的基层员工的有效问卷调查表。本次调查共发放封闭式问卷 118 份，其中有效问卷为 90 份，有效率为 76.3%.由于考虑到基层员工的文化水平和基本素质的限制，开放式问卷调查以访谈为主，问卷填写的部分由调查人员根据被访谈者的回答填写。访谈环节主要是针对已经离职的员工，通过A物业公司的离职人员档案获得离职人员的个人资料和联系方式，与主动离职的20 人取得联系，获得离职人员的同意后，我们与其中17人进行了电话约谈。由于员工已经离职，他们的顾虑较少，因此本次访谈较为顺利。
本次调查问卷是按照各个项目的员工人数发放，通过对问卷第一部分的数据进行统计归纳，A 物业公司基层员工的个人的基本信息情况如下。
3.2.2 调查数据描叙分析统计
（1）性别分布情况
A 物业公司的基层员工性别分布图如图 3.3 所示。调查了公司基层员工 90 人，其中男性占了 64 人，占调查总数的 71%,女性占到 26 人，占调查总数的 29%.A 物业公司基层员工的男性比例远大于女性。这种性别的分布是与基层员工的工作性质分不开的。基层员工的工作主要分布在卫生清洁、安全管理、设备维修等，其中设备维修和保安几乎全部为男性，而保洁的岗位则以女性为主。
（2）婚姻状况
如图3.4显示，A物业公司的基层员工78%的员工已婚，其中有大部分的员工都有子女，22%位单身。从图中我们可以知道，绝大多数的员工需要承担较大的家庭责任，因此他们对公司的薪酬的期望较高。未婚的基层员工则以保安为主，这一部分的员工的稳定性较差。
（3）年龄分布状况
A 物业公司近年来招聘的新员工呈现趋年轻化趋势，为了增加公司的活力，以及提高基层员工的服务水平。如表 3.1 所示。基层员工的年龄分布主要在 30-39 岁，主要是以保洁和维修人员为主，所占的比例为 45%.20 岁以下和 40 岁以上的员工分别占 6%和25%.20-29 岁占 24%,此部分的员工多以保安为主。基层员工呈现年轻化趋势，对公司的稳定性是严峻的挑战，但是他们有较大的学习和成长的空间。
如表 3.2 所示。调查结果显示，维修人员 14 人，占到 18%,保洁人员 21 人，占到26%;保安人数最多，其中包括岗位保安人员和消防人员，占到 56%.但是，从实际了解情况来看，A 物业公司的保洁人员的人数要多远保安人数的，这是由于在问卷方法过程中，保洁人员工作性质具有较大的不固定性，回收问卷的有效问卷较少，因此调查结果与实际情况有些偏差。
（5）工龄分布状况
如表 3.3 所示，由于物业公司的基层员工较大比例的都是劳动派遣员工，用工存在着不规范的现象，部分员工对公司没有归属感，认为自己是临时工，因此他们对公司的忠诚度较低，频繁跳槽经常发生，这一现象也反映在调查结果中。公司 87.1%的员工在公司工作的时间小于三年，到公司工作 3-5 年的员工的比例只有 8.56%.
（6）学历分布状况一个企业的长远发展与公司员工的人力资源质量是分不开的。作为服务型的企业，企业发展的根本是拥有与一批具有高素质、高专业素养的员工、高职业道德的员工。
然而，据调查结果显示，A 物业公司的基层员工的学历水平偏低。如表 3.4 所示。
3.3 A 物业公司基层员工流失的现状分析
人员流失率就是企业内离职人员的数量与单位时间内人员总数平均值的比例。在其他行业，企业控制范围内的人员流失率一般应该在 5%到 10%之间，物业公司这种劳动密集型企业的员工流失率理论上不能超过 15%.
3.3.1 A 物业公司基层员工离职倾向分析及评价
根据调查结果显示，不同的人格特征的角度体现出来的差异性。其中较为明显的差异主要体现在以下几个方面：
首先，岗位不同的基层员工评价分数显示出较大差异。如果 3.5 所示，保安人员的评价分数最低，只有 2.67,维修人员的是 3.82,最高的是保洁人员，达到了 4.29.
另外，根据调查结果显示，女性比男性的评分较高，对工作的满意度相比较男性高出了一个多点。由于保洁人员大部分为女性，而保安人员大部分为男性，且年龄相对较小，据此可以解释在保洁岗位的评价较高，而保安人员的评分较低的现象。
其次，不同工龄员工的总体评价分数呈现中间低两边高的情况。如图 3.6 所示，5年以上的基层员工的评分达到了 4.48,一年以下的员工的评分也很高，达到了 4.32.
但在公司工作 1-3 年和 3-5 年基层员工则分别为 2.86 和 3. 32.新员工由于刚刚加入公司，在公司处于探索期，他们的工作热情和成就动机较高，责任心较强，因此对公司的评价较高。而与离职人员的访谈中，我们得知员工在公司的工作年限越长，对工作流程以及工作方法越为熟悉，并且在公司形成了人际圈，一旦离职，意味着要重新建立自己的交际圈，重新熟悉工作岗位，因此工作年限越长的员工越不愿意离职。
3.3.2 A 物业公司基层员工离职状况及评价
就 A 物业公司而言，基层员工流失现象严重，基层员工流失近年来呈现逐渐递增趋势。如图 3.7 所示。工作条件较好的写字楼和学校的基层员工的分数明显高于其他项目，而中低端住宅的基层员工的评分数只有 3.26.从与员工的访谈中，我们了解到不同项目的总体工作差别非常大，诸多方面会受到影响，包括工作环境，工作的内容，工资标准。因此，公司的管理者们应该思考如何平衡不同管理项目的员工的离职倾向影响因素，从而控制人员的流失。
A 物业公司基层员工流失率居高不下，如图 3.8 所示。A 物业公司客服类员工流失率控制在 10%以下，但是保安，保洁类的员工的流失率超过了 30%,其中保安类的员工的流失率超过了 40%,远远超过了 15%这个合理的范围。如此惊人的基层员工的流失率，极大的降低了 A 物业公司的稳定性，阻碍了公司的发展。
经过调查，归纳总结发现，A 物业公司的基层员工流动普遍呈现出季节性、周期性回落现象。在每年冬季和暑期，由于大部分基层员工为外地务工人员，在年底拿完双薪后跳槽和春节前夕回家过年是主要原因，同时暑期为麦收时节，这一时间段员工回家务农居多。另外，当今物业企业基层员工流动的趋势，也符合“马太效应”,主要表现为：
第一，流向其他行业[23].根据跟踪调查发现，基层员工离职后的去向主要是外资宾馆，各大金融机构等，与物业企业的保安、保洁相比，这些企业的工作在劳动强度以及工资收入方面都有相当大的吸引力，于是就成了物业公司基层员工流动的主要选择。第二，流向其他物业公司。由于具有了一定时期的工作经验，流失的基层员工会选择一些待遇好、相对有发展的物业企业。分类来看，员工流失在一年中呈现周期性流失的现象。如图 3.9 所示。每年 1-2月份、6-8 月份以及 12 月份是基层员工离职的高峰期，而 3-5 月份、9-11 月份则是基层员工入职的高峰期。主要原因在于，第一，基层员工多为外来务工人员，年底发完工资往往成为跳槽的好机会，并且年底回家过春节也是主要原因。第二，6-8 月份正好是收获时节，农民回家参加农业生产是这个时候辞职的主要原因。
