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【题目】某物业公司基层员工流失现象探析
【第一章】物业企业员工离职问题研究绪论
【第二章】员工流失的理论分析
【第三章】A物业公司基层员工流失现状分析
【第四章】物业公司基层员工流失的原因与影响
【第五章】降低A物业公司基层员工流失率的对策
【结论/参考文献】物业基层职工流失分析结论与参考文献
2 员工流失的理论分析
2.1 员工激励理论
激励理论为研究员工流失问题提供了学术路径以及理论基础。激励理论总的来说可以分为内容型激励理论、过程性激励理论以及领导行为理论[13].
（1）内容型激励理论。内容型激励理论包括赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需求层次理论。
赫茨伯格的双因素理论认为激起人们工作动机的因素有两个：一个是激励因素，一个是保健因素[14].其中激励因素主要是指那些能带来满足感的因素，其中包括成就感、工作本身、他人的认可、晋升等因素；另外保健因素指的是减少人们不满的因素，其中包括组织政策、组织政策、监督方式、薪酬与工作环境等因素。该理论认为：保健因素可能使得员工暂时安定，但不会起到真正的激励作用。该理论给管理者的启示是：为了调动员工的积极性，管理者可以通过注意保健因素来减少员工的不满，但是更重要的是要用激励因素去激发员工的工作热情。
马斯洛需求层次理论把人的需求从低层级到高层级分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求[15].该理论指出员工只有在较低层级的需要得到满足以后才会追求更高一级的需求，并且己经被满足的需求不再具有激励作用。
值得注意的是，实证研究表明，这一激励理论并不是十分完善，五种层级的需求不是某种层级的需求得到满足后就不再有激励作用，并不呈现出严格的递进关系。不是只有当低级别的需求都得到满足后，高级别的需求才会有激励作用。但是，对于员工流失问题的研究中依然强调在工作中员工的需求是否得到满足，是影响员工的忠诚度的重要因素之一，针对于不同类型的员工，需求不一样。因此，需求层次理论的价值在于能够解释和预测员工流失的原因。
（2）过程型激励理论。过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯公平理论。
弗鲁姆的期望理论认为：员工的满意强度由个体为结果的价值评价和其相对应的期望值的乘积所决定[16].由于对行为结果的价值评价是个体的主观感受，因此管理者和员工在某个项目价值的评价存在认知差异，同时管理者也应该注意到员工在不同的时间点也可能项目的价值评价和期望有所不同。那么基于期望理论，对员工的激励就要把握这样的原则。首先，设置合理的目标及适当的物质奖励额度，从而提高员工的激发力量。其次，创造条件，满足员工不同的需要。再次，对员工的奖励要及时，提高员工期望值。
亚当斯的公平理论的基本观点为：员工公平感的判断是基于自己的投入与产出的比率与他人的该项比率相对比来进行[17].员工流失一个重要原因是因为：在工作中失去公平感会很大程度的挫伤了员工的工作积极性。员工比较的不全是客观的测量结果，而是他们的主观的个人感知。因此，在管理员工方面，管理者应该注意从薪酬分配的程序公平与薪酬分配标准等方面减少员工的不公平感。
（3）领导行为理论。领导行为理论作为研究员工流失问题的基础理论之一，该理论的主要观点为：领导类型的划分以个人的行为方式为标准。其中较为着名的是美国俄亥俄州立大学的领导行为四分图理论。四分图理论认为：领导行为可以从“以工作为重”和“贴近员工”两个维度来描述[18].所谓“以工作为重” 是指领导者通常强调以工作为中心，大多重视工作效率和工作绩效。而“贴近员工”是强调以人为中心，重点在于领导者对跟随者的情感、个人兴趣、需求、和福利方面的关注。用四个象限来表示四种类型的领导行为，它们是：高组织与高体贴，低组织与低体贴，高组织与低体贴，高体贴与低组织。
2.2 企业员工流失的模型的研究
针对企业员工流失的模型的研究。几种有代表性的模型包括马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链及扩张的莫布雷模型。
（1）马奇和西蒙模型[19].马奇和西蒙在其《企业论》中，提出“参与者决定模型”,该模型由两个模型沟通构成。一个模型是分析员工感觉到的从企业中流出的合理性，如图 2.1 所示。
另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易程度，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这三个重要决定因素，如图 2.2 所示。
马奇和西蒙模型是最早尝试着将员工个体行为和劳动力市场结合起来考察员工流失的模型。但是该模型的缺陷在于，该模型引用了大量过去的研究成果来支持他们的理论假设，缺少充分的实证和经验性调查。虽然这种方法可以用来很好地建立模型或提出假设，但是不能用来代替事后对模型进行直接评估人员流失。
（2）普莱斯模型[20].作为研究员工流失的专家，普莱斯建立起关于员工流失的决定因素和干扰因素的变化模型，如图 2.3 所示。在普莱斯模型当中，企业工资水平、基础交流（也即影响员工担任的角色）、员工融合性（员工在首属关系与次首属关系中的参与性）、正规交流（员工在公司权力体系中的正常流动）和公司权利集中程度等因素中前四个因素与员工流失呈现正相关关系。而第五个因素则与员工流失呈负相关关系。
从普莱斯模型可以看出，对工作的满意程度以及选择工作的机会是员工贯流式与员工流失决定因素之间的中介变量。前者能够反映员工对公司的热爱程度，后者可以表示员工在内外部环境转换角色的可行性与可能性。该模型还能够显示出这样一个结论，也即当员工的工作机会非常大并且员工对目前工作不满意时才会引起员工的流失。
图 2.3（3）莫布雷中介链模型[21].对员工流出的进一步研究由莫布雷完成，如图 2.4 所示。
他在理论模型中选择一些中介变量加入员工的工作满意度和员工流失之间，这一模型对员工的流失步骤展示如下，第一，员工如果对工作不满意可能会产生流失的想法；第二，然后对自己辞职的想法和行动进行评估；第三，尝试选择其他方案；第四，明确产生流失意图；第五，决定辞职。
2.3 员工流失与员工流动
2.3.1 员工流失概念和分类
员工流失（Employee Turnover），是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。
按照离开员工的个人意愿的不同划分，员工流失可以分为自然流失、主动离职和被动离职。自然流失是指员工由于自然因素（离休、退休）或者意外因素（伤残、死亡）等原因导致的员工流失。被迫流失是指企业主动做出的请员工离开企业的行为（开除和裁员、辞退、解雇），员工本身不愿意离开企业。由于企业对无法掌控和影响自然流失现象，因此本文对此类流失员工不做讨论。
按照员工与企业之间的隶属来分，可以分为：员工虽然没有与企业解除劳动合同关系，但客观上其实际行为已构成离开企业的事实的行为过程；员工与企业之间解除劳动合同脱离任何法律承认的劳动关系的过程。
2.3.2 员工流动的概念和分类
员工流动，指的是员工离开原来的工作岗位，在不同的岗位、部门、公司、行业、地域间流动的现象。员工流出，指的是员工同企业解除劳动关系的过程，它既可以是跨行业的流动，即流出了原有的行业，进入新的行业，也可以是换公司不换行业的行业内部流动；员工流入则是指员工到一个工作与企业之间建立事实劳动关系的过程。员工流动的类型按照不同的标准分两类：一是企业外部的流动。即从一个公司流动到另一个公司，包括上级调动、资遣、个人辞职、免职等。二是企业内部的流动。
包括职务工作轮换或晋升、平级调动、降级等。
在当今的市场环境中，员工流动是不可避免的甚至也可以说是十分必要的。保持合理的员工的流动性对企业的人力资源管理来说具有十分重要的意义，它为企业补充了新鲜的血液，激励企业不断创新和提高企业的活力。但是，企业要保持流出和流入的平衡，根据企业的战略目标控制人员的流动性。过多的人员流失会对组织的稳定性造成较大的威胁。
2.3.3 员工流动和员工流失的区别
为分析员工流失对行业、企业的影响，有必要探讨并明晰员工流失与员工流动的区别。随着经济的高速发展，以及经济体制的不断市场化，人才的流动是行业资源合理配置与整合的要求，是企业竞争的常态。实践也证明，企业合理的人才的进出，有利于增强企业的竞争力与生命力，员工流动能更好地发挥人的创造力。因此，员工的流动是平衡的、合理的、动态的，并符合企业发展的自然法则。而如果人才流动变成了人才流失，那就不正常了，预示着企业就要有危机了。员工的流失则是员工的非常态流动，具有高频率，群体性的意识形态，而无论是员工的主动流失，还是被动流失，对企业及行业健康发展具有不可忽视的影响。
2.4 影响员工流失的因素分析
影响员工流失的主要因素包括：组织因素、社会因素和个人因素[22].组织因素包括企业文化、企业集权化程度、工作环境以及组织承诺等。
在影响员工离职的因素方面，基层员工薪酬福利待遇水平低。报酬分配不公平、不透明，严重影响基层员工的积极性和创造性。基层员工要负责保洁、保安、绿化等繁重的任务，工作环境较差。物业管理工作本身也影响员工的流失。此外，物业管理行业难以吸引年轻人。独生高峰期和社会转型使得矛盾加剧；物业行业迅猛发展，人才供不应求等等。另外，影响员工的离职的因素主要包括：管理问题（职业发展、认同感、沟通），薪酬待遇。除此之外，特别强调是中国传统文化对员工离职的影响，其中主要包括：集体主义、面子问题、对权威的尊重等等。但是，值得注意的是目前薪资福利依然是影响物业基层员工流动的关键因素，提高基层员工的薪酬是避免物业行业基层员工流失的重要措施；工龄较短的员工流动率过大，是物业管理人才流失率过高的突出表现。
