本篇论文目录导航：
【题目】会计循环视角下人力资源成本会计分析
【第一章】人力资源成本会计推广困境研究绪论
【第二章】人力资源成本会计基本理论
【第三章】人力资源成本确认和计量
【第四章】人力资源成本会计核算模式
【第五章】人力资源成本会计报告
【第六章】人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析
【结论/参考文献】人力资源成本会计的新思路研究结论与参考文献
6 人力资源成本会计应用存在的问题及对策分析
6.1 人力资源成本会计应用存在的问题
人力资源成本会计越来越受到理论界学者们的关注和重视，它的理论也渐趋完善和成熟。但在实践应用中由于诸方面因素的影响很难实施，主要问题有以下几方面：
6.1.1 受传统会计观念影响较重
人力资源成本会计应用中的一个最大障碍莫过于人们不想也不愿意去接受它。这是传统观念在作祟，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本会计把人当做资产来确认来核算也不例外。将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。这种抵触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面前的东西，能够看得见、摸得着。但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价值，但是这种外化的价值的可靠性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及管理水平等外部条件的限制甚至是劳动个体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。这些许多具有商讨意义的问题在没有一个更合理的解释之前，将人力资源确认为一项资产仍需要一个漫长的过程[46].
6.1.2 人力资源成本会计的理论尚未成熟
成熟的理论不仅要得到大家的认可，还要能够经受住实践的检验。当前我国对人力资源成本会计研究的学者不在少数，但众说纷纭，并没有形成统一的定论。每种观点都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之处，有的理论貌似完美但在实务中缺乏可操作性，有的看似可以实行，但又转回到传统会计核算的怪圈之中。总之人力资源成本会计自身理论的不完善导致了很难得到大家的公认，即使人力资源成本会计按照当前的理论对人力资源成本进行核算和报告，最后披露的信息也会招致大家的猜疑。如何完善我们的人力资源成本会计理论也是当前人力资源成本会计研究的难题。
6.1.3 人力资源成本的计量存在难度
人力资源具有很强的潜存性，只有在劳动过程中才能外化为一种能力，才能体现它的价值，并且这种能力并不是固定不变的，而是受到环境、组织的结构和企业的管理水平等外部条件的限制并因劳动者性格、能力等主观因素的不同而迥异。正是由于人力资源的以上特性导致人力资源成本的计量困难。但真正的原因并非是人力资源的错，而是我们仍然拘泥于传统的非人力资本为核心的理论怪圈，没有真正的把人力资本纳入权益理论去研究去发掘，也没有从根本上找到人力资源成本的理论根据[47].此外，这种计量的难度还只是我们在理论上的一种判断，并没用在实践中得到检验，也不能从实践中找到解决的方法，这种因为纸上谈兵的方式只会让我们停步不前。
6.1.4 人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真
人力资源成本会计的核算和报告在理论上不断得到完善，为了满足会计信息使用者对人力资源信息的需求，将人力资源会计信息纳入传统的财务报表已经成为一种共识，前面已经阐述，在此不再赘述。但是至今仍没有形成统一的规范标准，这就会给企业管理层为粉饰自己的财务报表进而在人力资产上做文章留下了空隙。例如，人力资产在核算过程中会依赖于人力资产的摊销，但是对于人力资产的摊销并没有一个统一的标准[48],这样摊销的随意性和主观性，使得会计信息的准确性就值得怀疑。
6.2 人力资源成本会计推广对策分析
6.2.1 深化人力资本观念
深化人力资本观念需要从转变传统观念入手，当前在人力资源成本会计中主要有两个思想上的转变。第一个是把人力资源与非人力资源一样同等对待都划归为一种资产，对于这种转变我们不要再纠缠在人力资源的特性，因为人力资本每年都不同，以变动的形式出现，这就导致人力资本的确定具有随意性和不可操作性，越是纠缠于此就会越陷越深，倒不如绕开这个问题另辟蹊径。另一个转变是让普通人力资源与重要人力资源一道参与剩余价值的分配。诚然普通人力资源所创造的价值远低于重要人力资源，但是没有大多数的普通人力资源，企业也很难正常运转。而且只有允许普通人力资源参与剩余价值的分配才能体现社会的公平。只有摆脱传统观念的束缚，才能为人力资本观念的深化打下坚实的基础。
6.2.2 完善人力资源成本会计的理论体系
人力资源成本会计难以在实践中推广应用的一个重要因素是人力资源成本会计的理论还不成熟，缺乏在实务中应用的理论支撑。所以完善人力资源成本会计理论是当务之急[49].要想一种理论在实务中被广泛认可，必须经过实践的检验，所以在研究人力资源成本会计理论的时候，不仅仅是理论界的使命，还要实务界的配合。也不是某个会计学家的任务，而是广大会计工作者的责任。要摒弃各个理论分支的嫌隙，各种理论学术思想交互融汇，集思广益，共同塑造我们的人力资源成本会计理论堡垒。
6.2.3 选取合适的计量模式
人力资源成本计量的核心是计量模式，要想解决计量问题就必须选择合适的计量模式。在计量模式选择上，则要根据会计报告者的信息用途来选取。如果主要是为了满足内部管理者对企业人力资源管理的需要，可以采用公允价值模式、重置成本模式甚至是机会成本计量模式。因为人力资源成本的相关信息并不对外公布，只是满足内部管理者掌握企业人力资源投资状况等信息的需要。公允价值计量能够对人力资源的现实价值成本做出合理准确的估计，为企业管理层或者外部信息使用者能够做出准确的的判断提供可靠依据；重置成本体现了对人力资源成本评估的一种现实价值，有利于企业管理层实时掌握所拥有的人力资源价值；机会成本是企业管理层作出决策时需要考虑的一种舍弃收益。综上所述，公允价值计量和重置成本计量比历史成本更能体现企业人力资源成本真实情况，机会成本又能为企业决策提供一个比较分析的参照物，这三种模式更能符合企业内部管理者对人力资源成本信息的核算和报告要求。如果是为了满足外部信息使用者的要求，则必须严格按照会计准则的要求，尊重人力资源支出的原始价值，采用历史成本计量模式进行计量，它是根据人力资源实际取得、开发、使用、保障和离职时发生的支出来核算人力资源成本，并据此来摊销成本费用的一种计量方法。这种方法以原始凭证为依据，具有很强的客观性和查证性。人力资源成本会计运用这种方法能与非人力资源成本会计在数据上保持一致，从而使人力资源成本与非人力资源成本紧密联系起来，增加了他们之间的对比性和可加性。采用历史成本不仅避免了有关人员出于某种动机改动账面数据的风险，而且由于不用对账面价值进行调整而简化了会计核算和手续。
6.2.4 规范人力资源成本会计的核算和报告
整个学术界对人力资源成本会计的账务处理过程已经有了基本的一致思路，就是按照权责发生制原则和配比原则将相关的人力资源成本要么费用化处理，要么予以资产化，对于属于一个受益期限的直接计入当期相关成本费用，而对于多个受益期间的要分期摊销。但这种思路在一些细节方面仍存在分歧，并没有形成一个统一的规范。这就要求我们相关部门不仅要在理论完善上下功夫，还要在相关法律条例中统一规范人力资源成本会计的核算和报告模式，完善信息披露机制[50].只有这样才能让相关人力资源成本会计信息以一种正统的姿态出现在财务报告使用者面前。
