3.3.4 职称与工龄结构【3】
从图 4 当中我们可以看出，目前 Y 院高级职称职工比例占 42%,中级职称职工比例占 40%,初级职工比例占 18%.结合科研人员职称情况（高级职称起始工龄是 6 年，中级职称覆盖所有工龄段，初级职称职工工龄主要在 5 年以下）和图 5,我们可以看出，科研事业单位工作人员的工龄和职称结构呈正相关关系。
3.3.5 是否能够体现个人价值【4】
对于是否能够让个人价值更好的体现出来，27%的职工表示能够体现自我价值，73%的职工认为还不能更好的体现个人价值。
3.3.6 对绩效工资改革的了解【5】
作为绩效工资改革工作中受影响的一员，科研事业单位职工应该对改革内容清楚的了解，通过问卷调研表明，对此次绩效工资改革十分了解的职工仅占21%,对此次改革有一些了解的占 23%,对此次改革内容不了解的占 56%.
笔者通过问卷调研的方式简单了对 Y 院绩效工资改革进行了了解，从中可以得出如下结论。
结论 1:绩效工资改革不完全是对工资的普涨。
许多人简单的认为绩效工资改革就是给自己加工资，其实不然，绩效工资改革的不在于以加工资为基本目的，绩效工资改革肯定会让职工的工资收入有所变化。要想工资得到提高，只有在业绩考核中拿到较好的成绩才能达到这一目的，因此科研事业单位的职工肯定希望绩效工资刚刚的激励作用能够得到充分的发挥，是自身的工资得到进一步的提高。
结论 2:现有的绩效工资激励机制并没有达到预期效果。
绩效工资的激励机制，是绩效工资改革的一项重要举措。绩效工资的激励机制是按照科研事业单位职工的劳动成果进行奖励的。如果在改革过程中，绩效工资的激励机制达不到其激励职工积极努力工作的目标，将失去其存在的意义，会导致绩效工资改革无法顺利进行。
结论 3:现有的绩效工资考核体系不完善。
工资的考核体系是否完善，会导致科研事业单位员工对改革失去信心。目前，江西绩效工资改革也处于探索阶段，绩效工资考核体系尚不完善，这一问题是绩效工资改革阻碍之一。
结论 4:现有的绩效工资改革难以体现个人价值。
个人价值包含其包括个人的个人价值与社会的个人价值，为不同主体对于个人所具有的自由贡献。在不同语境下具有不同的主体含义。主体为个人发展的价值与主体为社会发展的价值。在实际工作当中，如果不能让个人价值得以体现，那么在绩效考核当中将无法做到公平公正的标准。
结论 5:科研事业单位工作人员的工龄和职称结构呈正相关关系。
目前，江西省科研事业单位工资分配制度还是参照以前旧的制度，按照工龄、职称等作为工资标准的依据，然而这种分配方式将会严重制约绩效工资制度改革的前进。
结论 6:职工对绩效工资改革了解程度较低。
一个新的制度出台，只有在大家对其都十分了解的情况下，才会得到大力支持，目前来看，江西省科研事业单位绩效工资改革尚未得到职工的深入认识，这将使科研事业单位绩效工资改革的脚步放慢，甚至会导致改革进行不下去，因此，相关部门应该将此作为首要任务处理。
