1.变微观过程管理为宏观目标管理
目前我国政府对高校的编制管理过于细化，以至于全国每一所高校的教职工数量都是具体确定的，不管什么原因只要高校超编就不允许再增加工作人员，但全国 2491 所①普通高等学校遍布全国各地，各所学校的具体情况又大有不同，高校编制管理政策制定者也不可能熟知每所学校的情况，因此，这样精细的管理反倒不利于高校自身的发展，不利于调动高校办学积极性。笔者建议，改变现有的微观过程管理为宏观目标管理，根据高校自身特点和发展趋势，为高校制定一个阶段的发展目标，定期进行考核，对考核结果优秀的高校予以政策扶持和拨款激励；对于考核结果达标的高校维持现有政策不变，连续 5 年考核结果达不到优秀的，在现有政策和拨款基础上予以降低标准；对考核不合格的高校，予以一定的处罚，连续三年考核不合格，考虑对学校进行降级。
2.充分发挥政府拨款的杠杆作用
目前，河北省省属高校拨款模式为按照在校生数量乘以每生定额进行拨付，拨款数量与高校教职工编制数并没有直接关系。因此，政府不必对高校编制数量管理设定一条不可跨越的红线。既然每年的拨款总量是一定的，而高校又要考虑投入产出效率，那么高校就不会无限制扩张工作人员数量，因此政府可以淡化高校编制，扩大高校用人自主权。目前，政府拨款与高校的绩效考核没有直接关系，难以激发高校办学积极性，不利于高校发展，并且造成资金使用效率不高。因此政府要改革拨款方式，使拨款水平与高校考核结果挂钩，充分利用政府拨款的杠杆作用，促进高校发展。
3.建立适应高校发展的动态编制管理模式
为适应高校动态发展的需要，需建立高校编制的动态管理机制。一是根据高校实际情况，如每年在籍学生数均会发生变化，使得教学、管理等工作量有着明显的变化等，理论上每学年核准一次编制，保证高校内部能及时适应工作任务变化的需要，优化配置人员结构。由于核编工作量和难度都较大，考虑到实际工作情况，可每 2-3 学年重新核准一次编制。二是将高校现行的编制管理制度转变为固定编制和流动编制相结合。这样既有利于稳定教师队伍，又便于高校间人才的流动。
（四）转变政府职能，简政放权，扩大骨干高校办学自主权
1.放开对引进博士以上高层次人才的编制限制
鉴于我省高校高层次人员数量和引进速度不足的情况，政府和高校应建立人才引进绿色通道，放开博士以上高层次人才的编制限制，尊重高校自主选聘权，给予高校对人才的选拔、引进、评价等充分的自主权。要充分尊重高校的意见，由高校按照自身的实际确定人才标准，简化引进程序，制定引进办法，报人社和纪检部门备案，引进的全职人才人事部门应在编制许可的范围内要予以确认审批，决不让编制成为引进高层次人才的绊脚石。
2.改善高校进行专业设置与调整的政策环境
目前，我国高校除部分专业设置与调整需要各省级教育行政部门和国务院有关部委教育主管部门审核外，都需要由教育部进行审核。为适应社会发展对高校人才的需求和高校自身发展的需要，应逐步改善高校进行专业设置与调整的政策环境，落实高校专业设置的自主权。笔者建议，教育部下放高校专业设置的部分权力，每年高校可自主确定最多 3 个专业的设置权限，备案仍按原规定办理。
3.探索聘任、返聘（教师）及临时用工方法（服务性岗位）
教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中要求“通过聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。”高校可以在总编制允许的前提下，通过聘任兼职教师、返聘高级专家等手段，实现教师资源的合理配置和有效利用；在服务性管理岗位，随着既有人员的自然减员，高校可运用人事派遣或聘用临时性用工等方式，实行合同制管理，由用人部门与相关人员签订劳动合同，并承担相应的社保和公积金的缴纳，按社会化规律运作。通过以上用人方式，既能保证高校的各项工作平稳有序进行，又能有效降低用人成本和用人风险。
4.以编制改革为主线，打破束缚骨干高校的各种政策羁绊，为骨干高校快速发展松绑
目前实行的高校编制管理制度已经不能很好的促进高校的发展，甚至对高校发展起到了一定束缚作用，如在高层次人才引进方面。笔者建议，应以编制改革为主线，在机构设置、干部选拔、岗位设置、职称评定、岗位聘任、教职工考核、薪酬设计等方面进行改进，打破政策束缚，给高校快速发展松绑。
