此案中雇主没有制定严格的管理制度，也没有防止或者制止雇员下班时间在浴室这个特殊的工作场所饮酒，故对雇员在浴室喝酒摔伤最终死亡的后果负有一定的责任。
（4）尊重雇员人格尊严的义务
从广义范畴而言，雇员的人身安全包括生命、健康、人格、隐私等安全。我国宪法第 38 条规定，中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。人格尊严权体现着人生存的理由、地位和权利，体现着人生存的尊贵庄严、不容侵犯、平等做人的资格，是公民作为人的最起码的权利。
在雇佣活动中，雇主不得侵犯雇员的人格独立权、人格自由权、人格平等权和人格受尊重权。具言之，尊重人格独立权是指雇主不得对雇员的人格权利进行支配、干涉和控制。雇员出让的仅是自身劳动力，并未出让也不能出让自己的人格尊严，对于雇主强迫雇员劳动、体罚甚至命令其下跪的行为一律禁止。雇员有权选择参加或不参加工会组织及其开展的各项活动，有权拒绝为雇主生产假冒伪劣茶产品。尊重人格自由权是指雇员的人格不受雇主的约束和控制，例如雇主不得长时间地限制雇员在一定空间里进行屈辱工作，不得进行任何形式的扒衣搜身以及在厕所装监视探头等。尊重人格平等权是指不论雇员年龄、性别、外貌、政治面貌、地域等因素，而要平等地看待所有的雇员，按照工作岗位的性质实行“同工同酬”.如《劳动法》第 12 条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第 13 条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”人格受尊重权是指雇主应为雇员提供一个免受歧视压迫、嘲讽及侮辱的工作环境。雇主要履行尊重和礼貌对待雇员的义务，要尊重受雇人的宗教信仰和个人良好的生活习惯。
（5）不侵犯雇员隐私的义务
雇主在选任雇员的过程中，肯定会了解到有关雇员信息的资讯，同时，雇主为了保证工作的顺利展开，需要对工作场所等必要领域实行监管。这就要求雇主不得向外泄露雇员的个人资讯，不能进行电话监听或电脑监控，特别是在雇员休息场所内不得实行监控。雇主不侵犯雇员的隐私主要是指：雇主不必要去知悉的就不要去知悉，如果知悉了也不要去宣扬。但这并不说，雇员在雇员活动中享有的隐私权是无限度的。
如果雇员在其享有的为维护人格尊严所必需的那部分隐私权之外，实施了与自己的职业和单位期望不相称、有违约定义务的行为，使得雇主的利益受到现实的或潜在的威胁时，则可以推定该雇员丧失了将其行为作为隐私加以保护的合理期望。雇主作为雇佣合同关系中的相对人，可以进行了解并采取相应的措施对其不良后果加以防范和纠正。
例如雇员患有某种疾病，而这种疾病并不影响雇佣活动的开展，那么雇员就无需告知雇主，即便无意中知悉也不能大肆宣扬。但如果某项疾病不适合从事相关雇佣活动的且雇员并没有事先告知，那么由此给雇主造成的损失雇员也要承担相应责任。
所以雇员告知雇主自身的身体真实状况也是一项应尽的法定义务。又如西安某老板以“让员工的心灵得到升华”为由，让没有完成销售任务的员工当街跪行。
这显然是忽视人性泯灭道德、肆意践踏员工尊严的做法。
（6）保障雇员性权利的义务
《妇女权益保障法》第 40 条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”这是我国法律第一次对性骚扰问题进行系统规制，但是对于何为性骚扰，在我国现行法上仍然找不到满意的答案。之后《上海实施<妇女权益保障法>办法》第 32 条明确规定了 5 种性骚扰的具体形式，即语言、文字、图像、电子信息、肢体行为。目前我国主要是通过劳动法和侵权法来对骚扰者进行制裁。根据《侵权责任法》第 37 条的规定，对于雇主直接骚扰雇员的性权利导致雇员在雇佣活动中的性安全遭到侵害的，雇主应该承担直接责任。对于雇主未尽对雇员性权利的安全保障义务导致雇员的性权利受到同伴雇员或者其他第三人的侵害的，侵害者承担直接责任，雇主承担补充责任。
（二）上下班途中安全保障义务的内容
上述案例 1 中，法院认为第荣秀下班后，所有行为已经不受雇主的支配，不应当人为地、主观推理延伸雇主的责任。类似的案件还有在袁洪发与顾春法提供劳务者受害责任纠纷案，法院认为：劳动关系中，鉴于劳动者的弱势地位和工伤保险分散风险等因素，为更好保护劳动者权益，法律扩大了因工负伤的范围，将‘在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的’情形纳入工伤赔偿的范围。但在劳务关系中，双方地位对等，亦无工伤保险分散风险，没有扩大‘因工负伤’的事由及相应的法律规定。
在胡玉梅与佛山市顺德区海都海鲜酒家有限公司案中，法院也认为下班途中因交通事故遭受损害，并非因从事雇佣活动而遭受人身损害，故主张下班途中属于工作活动上的收尾性工作，是在雇佣活动中遭受人身损害的理由不成立。
