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【题目】深州市乡村干部激励机制构建分析
【第一章】乡村干部激励体制优化研究导论
【第二章】农村干部激励机制理论
【第三章】深州市农村干部队伍建设及其激励机制现状
【第四章】深州市农村干部激励机制存在的问题及原因
【第五章】完善深州市农村干部激励机制的政策建议
【结论/参考文献】深州村干部激励方式改进研究结论与参考文献
第 2章 有关概念和理论基础
无论是对农村干部进行科学管理，还是推进新农村发展，都需要对农村干部进行一定的激励。本章将把重点放在相关的概念和农村干部激励机制理论上。
2.1 相关概念
2.1.1 农村干部
（1）农村干部的含义
对于农村干部，一般情况下是指在农村“两委”及其相应的配套组织当中担当职务，享受一定待遇的工作人员，他们既行使公共权力、提供公共服务职能又管理公共事务。长期以来，在我国，尤其是在广大农村地区，受到封建社会思想中官本位思想的严重影响，从上至下，人们常常把在农村“两委”工作的管理人员叫做农村干部，也就是平常我们所说的“村官”.为了方便于本文的讨论研究，我们暂时也承认这一称呼是具有“合法性”的。在此基础上，我们可以将农村干部这样定义：他们是经过上级党委政府任命或由村民选举产生的、在村“两委”及其它相应的配套组织中担当固定职务、使用上级党委政府赋予的权力管理村内集体事务、为村集体提供服务并在一定程度上享受政治和经济待遇的工作人员。
农村干部可以分为广义农村干部和狭义的农村干部，广义的农村干部包括党支部成员（书记、副书记、委员）、村委会成员（主任、副主任、委员）及治保主任、妇女主任、村会计等等；狭义的农村干部就指党支部及村委会成员等村里的主要干部。村两委是指村支部委员会、村民委员会的合称，在本文中，如无特殊说明，农村干部等同于村两委的概念，指的就是狭义的农村干部。
（2）农村干部的特点
第一，农村干部工作的行政性与非公务员身份并存。和公务员及个体经营人员不同的是，村干部这个岗位存在一定的特殊性。在一般人看来，村干部安排好村“两委”的各项工作就算是完成了自身的职责，但实际情况与表面现象却有很大不同，村干部也不得不完成上级党委政府安排分配的各类繁重的工作。在我国，村民自治制度从 1988年开始实施，农村由以往早期的单纯的基层党组织这种“一元权力结构”过渡为基层党组织与村民自治组织这两种组织结合在一起的“二元权力结构”[6].在广大农村地区，这种变化使得村干部权力的由来也发生了一定的变化。一方面来说，农村党支部的权力来自于上级党委，村党支部的人员按照党的各种组织程序需要由上级党组织来进行任免，这是一种上级对下级的权力授与，村干部在工作当中担当的是上级党委政府在农村工作的代办人这种角色；另一方面来说，村委会的权力来源于全体村民民主通过，体现了广大农民群众对于村干部权利的授予，体现着全体村民的意愿，代表着全体村民的利益。在村民自治的实际操作过程中，村干部成了农村社会中一个特殊的群体，他们是农民生活发展提高的领导者，在农村村集体权力作用发挥过程中起着指导、治理、组合、策化、决定等功能[7].村党支部成员和村民委员会的成员很多是交叉任职，因此他们在任职过程中具有着国家代办人和村庄当家人和家庭代表人等多重身份，拥有村庄社会的“话语权”[8].
第二，农村干部待遇特殊性。依照《村民委员会组织法》相关内容，农村干部特别是村民委员会成员的工资多少是由村民代表民主决定的。但是，由于我国农村村民缺乏民主意识，上级党委直接决定村干部工资数目，村干部工资多少与村民人平均收入水平无关，在村“两委”,一般只有村支书和村主任可以享受政治待遇和经济待遇。
第三，农村干部发展局限性。由于我国的农村干部体制列为国家行政管理体制之外，与国家干部相比，农村干部在政治上获得提拔的机会不多。新的干部人事制度实施之后，这几年有些地方从农村党组织书记和村委会主任中招考选拔公务员，把一些具有丰富农村管理经验、工作当中表现能力非常强的“两委”正职选拔到乡镇党政班子中来。但是，由于目前农村干部年龄都比较偏大，公务员考录要求又高，能够真正通过这种方式进入到公务员队伍当中来的农村干部机会很小，数量少之又少。
2.1.2 激励机制
激励机制是由激励和机制二者有机组合而来的。“机制”这个词语，最早指的是机器的构造及其工作中的各种原理。根据系统学观点来看，机制是指系统内各子系统与各要素之间的一种形式和运动原理以及内在的工作方式，它们相互作用、联系并相互制约，它追求管理活动的制度化。激励却以人本理论为基础，管理活动强调以人为本，它追求人性化的管理活动。因此，激励机制可以被定义为：在组织系统当中，为达到一定的组织目标，激励主体使用特殊的刺激方法，产生相对模式化的标准，具有刺激客体实现主体制定目标的作用的结构体系。
2.1.3 农村干部激励机制
（1）农村干部激励机制的含义
村干部激励机制就是村干部管理机构按照一定的激励原则，围绕各种激励因素，为实现既定的目标，运用各种手段调动村干部的积极性，指导规范村干部自身行为与个人价值观的一些制度安排与运行规章的总称。我们可以从动态和静态两个方面对村干部激励机制内涵来进行理解。从动态的方面来看，它是以实现村民委员会管理目标为要求，通过诱导因素来引导村干部各种行为的动态过程；从静态的方面考虑，它是培养选拔制度、考核制度、奖惩制度等对村干部行为进行规范与激励的一系列制度的总称。
（2）农村干部激励机制的内容
第一，物质激励。在农村干部完成上级下达的各项指标任务后，上级党委政府为村干部以工资银行卡发放形式，每月发放一定数额的经济补贴。
第二，精神激励。对于农村干部的精神激励，一般是各级党委利用在“七一”、春节之际组织召开专门的表彰大会，对于各方面发展较好的村集体或表现突出的村干部进行评选，树立典型，颁发奖状，表彰先进村集体或个人。
第三，发展激励。近些年来，由于多种原因，乡镇机关出现工作人员短缺现象。为了进一步壮大乡镇机关人员队伍，通过考试从农村“两委”正职干部中挑选杰出人才进入乡镇机关工作。
2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励理论可以按照不同的角度进行划分，可分为需要理论和激励理论两大类。需要理论主要表明人的多种需要，阐述的是“使人努力工作的因素”的问题；激励理论则重点分析如何满足人的需求，以及怎样选择合适的激励方法，说明的是“人会努力工作的原因”和“使人努力工作的方式”的问题。“需要”是激发动机最初的动力，需要理论和激励理论是相互紧密联系的。
⑴需要理论
需要理论有以下三个非常典型的理论：
①需要层次论。马斯洛假设每个人都有从低到高排列的五种需要，即生理、安全、社会、尊重和自我实现需求。生理与安全方面的需要是相对较低档次的需求；社会、尊重和自我实现需要是相对高档次的需求，当低层次需要被基本满足，高层次需要就成为占主导地位的需要[9].
②双因素理论。在赫茨伯格看来，对于个人工作能够起到影响作用的因素主要有保健因素和激励因素两类。保健因素是指工资水平、工作环境等那些容易使人对工作产生不满情绪的因素，这类因素被处理得好能够预防和消除人们的不满情绪，处理不好的话则会引发人们对工作产生不满情绪，但这类因素只能保持人们对于工作的积极性、维持人们当前工作状态，根本不能起到正面的积极的刺激性作用。工作成就、认可奖励、职务晋升等激励因素能够促进人产生工作满意感，这些因素是内部奖励。保健因素和激励因素二者相互独立，它们通过不同的形式影响人们的行为[10].
③三种需要理论。麦克莱兰认为三种需要理论包括以下内容：一是为达到目标，追求卓越，争取成功的需要，我们称之为成就需要。有些人有强烈的追求成功的动机，他们追求的是体现个人成功的报酬，他们有一种强烈的欲望，那就是把事情做得比以前更好或者更有效率，这种内在的驱动力是成就需要。当高成就需要者认为一项任务可以成功完成的可能性是 50%时，他们的绩效最高。二是有比较强烈的控制欲，希望控制他人但不被他人控制的需要，我们称之为权力需要。此类人更关注的是成就感，尤其是在威望及对他人的影响力上，因此他们更喜欢承担责任，做一些影响他人的事。三是喜欢合作性而非竞争性的环境气氛，表现出对相互理解的高度渴望[11],希望通过群体合作建立友好而亲密的良好人际关系，不断寻找爱和合作而不是竞争的氛围，我们称之为合群需要。
⑵激励理论
激励理论研究正确有效的激励方法，根据人们的实际需求及人类的客观自身发展规律，通过什么方式开展激励措施。
①期望理论。弗罗姆认为，两个因素决定行为倾向强度的大小，一个是个人对预期结果的期望强度，另一个是该期望对行为者本身的吸引力。即，人们在从事某项事情并且达到预定效果，是因为他们有较强的信心，相信该工作及预定期望会有助于他们达成自己的目标，如增加工资、职务升迁等。弗罗姆认为激励是个人对实现某一个目标的期望值与他对实现这一目标的可能性的看法的相乘。期望理论说明，从实质上看，激励就是一个选择的过程，效价和期望值这两个因素是促使人做某件事的激励力。效价和期望值越高，激励产生的影响就越大。
②公平理论。美国着名心理学家亚当斯在公平理论着重探讨工资多少对人们工作积极性带来的影响。该理论认为，激励中的一个重要因素，就是个人认为工资标准是否公平，个人将自己的付出同别人的投入来进行比较，以此来评价是否得到了公平、公正的回报。如果通过对比，自己与他人付出与回报基本相同，就认为自己处于一种公平的状态，否则就会有不公平的感觉。一旦出现不公平感，个人将在关心自己所得工资的同时主观地评价自己相对于别人的投入，从而对自己所获得的报酬公平或公正与否来进行判断。
③强化理论。强化理论也被称为修正理论，它由美国心理学家斯纳金提出，斯纳金认为，人的行为与个人受到外界各种刺激有关。为了使人们受到激励，可以奖优罚劣，强化类型分为两种：
一是正强化，为了实现组织目标，对一些好的行为进行奖励，使这些行为得到进一步地改善提高并使其不断重复出现。正强化的形式主要包含物质和精神两方面的鼓励。科学的正强化，应该根据组织在不同时间的需要和员工的在实际中的现实表现，管理人员间断性地使用强化方式，不定期、不定量地进行强化。
二是负强化，即为了使组织目标的顺利实现，对不符合组织目标的行为进行相应惩罚，从而减弱这些行为甚至使其消失。负强化的方法包含扣除工资、批评、处分、降级等这些削减物质奖励和实行精神惩罚的方法。要使负强化不间断，每一次都要对不符合组织目标的行为进行及时地处罚，让这种行为减少或者消除，使人们的侥幸心理被消除。强化理论认为，管理者认为不要单单进行简单的惩罚，因为惩罚可能很快就会产生作用，但效果往往不会持久，极有可能产生消极作用，应该把更多重点放在正强化上。
2.2.2 绩效管理理论
⑴绩效的涵义
一般来说，关于现代绩效的理论主要有以下三种类型：
第一种类型是“结果论”.这是最为人们熟知的一种绩效理论，较有代表性的人物是伯纳丁，他认为“绩效是一种结果记录，它记录了特定时间范围内，在某种特定工作职能、活动或行为上产生的结果”[12],这种理论认为，既然绩效本质上体现的是工作业绩和工作效率，那么一定需要对结果进行关注，因为结果才是整个绩效过程最直观最容易令人接受的反映。在绩效被运用的初始阶段，尤其是密集劳动型的企业，该理论十分流行。
第二种类型是“行为论”.在运用“结果论”的过程中，迈克罗依、塞格、凯恩贝尔和奥普勒等代表人物对“结果论”提出质疑，他们发现在绩效中除了结果需要关注外，还需考虑绩效开展的过程，对于结果投入太多精力，会造成对重要的行为过程的忽视。因此，一种新的以“行为”为主体的绩效理论开始产生。在一些人们看来，“绩效不是需要完成的任务或实现的目标等一系列结果，而是一种行为”[13].行为理论作了一个假设，即绩效结果是员工在辛勤付出和外部环境因素共同影响的结果，由于一般情况下人为无法影响外部的环境，因此，如果将外部环境因素忽略掉，行为就成了绩效结果的决定因素。
第三种类型是“素质论”.此观点最早由美国麦克兰德提出，他把直接影响工作绩效的个人特征称为“素质”[14].该理论认为绩效的研究的关注除了对历史的反应外，还需关注员工的潜在能力，将个人自身潜能大小和素质高低考虑在绩效评价的范围之内，重视高素质与高绩效二者之间的关系[15].
实际过程中，以上这三种绩效理论并不是彼此独立存在的，在实际应用过程中，组织会灵活结合绩效考核过程中的不同时期、不同目标和对象，运用以上三种绩效考核理论当中的一种或者几种。
⑵绩效管理的含义
在美国国家绩效评估绩效衡量小组看来，绩效管理就是利用绩效信息协助设定一定的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程[16].美国学者罗伯特。巴克沃将绩效管理定义为：这是一个不断交流的过程，这个过程是由员工和他们的直接负责人之间达成的协议保证实现，并在协议中对未来工作达成目标和理解[17].我国学者赵曙明对绩效管理定义为：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层次目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通和绩效改进等这些环节组成的持续不断的循环过程[18].
根据以上相关学者的研究，在笔者看来，绩效管理就是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。绩效管理通过对组织计划的设立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩应用于组织的日常管理活动中，以激励员工不断改进并最终达成组织计划及目标的一种系统性的管理活动。
