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【题目】中国家族企业文化建设探析
【第一章】家族企业文化构建分析绪论
【第二章】家族企业文化理论阐述与问卷调查简介
【第三章】我国家族企业文化的优势及其对企业的正面影响
【第四章】我国家族企业文化存在的不足及其负面影响
【第五章】我国家族企业文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我国家族企业物质文化与精神文化建设
【6.3】我国家族企业制度文化建设
【6.4】我国家族企业行为文化建设
【结束语/参考文献】传统家族企业文化发展研究结束语与参考文献
5 我国家族企业文化存在不足的原因分析
我国家族企业文化存在独断性、裙带性、排外性和内耗性的不足，其原因是多方面的，本文认为主要是中国传统家文化的消极影响、社会信任体系不健全、信任资源匮乏、企业制度上的缺陷等因素共同作用的结果。
5.1 中国传统家文化影响的结果
我国是深受“儒家文化”为代表的传统文化影响的国家。与西方基督教文化强调理性、契约、制度不同，儒家文化呈现的是一种纵向社会秩序，人们不会对为什么形成阶梯型的社会秩序产生质疑和忿恨。
儒家文化体现出的“家文化”是家族企业产生的文化根基。“家文化”一方面表现为极强的凝聚力和责任感，使家族成员心心相印，减少了相互间的沟通障碍，进而带来决策的高效率，并进一步降低了企业的代理成本和监督成本。但决策的高效率伴随着决策的独断性，这种独断性与纵向社会秩序的支持有密切关系，家族成员不会去反对甚至企图改变领导人的决策。早在先秦时期孔子就提出“子以父为尊、妻以夫为尊”的思想，现代社会虽然破除了“三纲五常”,但其影响仍然存在，事实上中华民族是比西方人更顺从、更具有隐忍力的群体。不可否认，许多家族企业家在创业之初就是靠着果敢的作风，当机立断，迅速抓住稍纵即逝的机会，在市场经济中大展拳脚，获得成功。但随着家族企业的发展壮大，市场瞬息万变，家族企业所面临的环境会越来越复杂。这时，光凭企业家个人知识与经验所作出的决断，往往会出现纰漏，而这种纰漏会一定程度上影响企业的发展。“家文化”的责任感表现为家族成员们特别重视家族利益与名誉。S·戈登·雷登曾说过，“华人的哲学是不断提高家族名誉、忠于家庭的哲学”,并认为财富是下一代人安身立命的基础。对很多企业家来说，对家庭的责任是他们创业的首要动因。中国传统文化提倡财富的积累与传承，倡导“前人栽树，后人乘凉”,创造财富不仅可以为家族提供更好的生活，又可以为子孙们谋取福利，可以说是光宗耀祖之举。在家族企业中，这种责任感驱使家族成员们尽心尽责并尽忠，因为他们明白，自己的所作所为，要么成为家族荣耀，要么成为家族耻辱。很多家族传承企业在维护家族声誉时，宁愿企业遭受损失甚至倒闭，也依然坚持“老一辈的声誉不能倒”.正是由于这种维护家族名誉的责任心，使我国绝大多数家族企业的传承方式是“子承父业”,而不是从社会中挑选更合适更优秀的人才来接管企业。企业主往往认为自己亲手创立的企业被外人接管是失败的表现，相当于给家族蒙羞。
深受中国传统文化影响的家族企业文化，在武汉市家族装饰企业--妆点公司表现突出。妆点公司是其董事长王先生及其夫人、胞兄胞弟等人 1999 年靠家族成员们东拼西凑的六十万元起家，经过十几年的发展，该公司已拥有上千万的资产。员工也由最初的不到十人发展为近百人的企业。在妆点公司创业之初，由于资金短缺，人手不够，常常是一个人干几个人的事，所付出的努力是外人难以想象的。家族成员的共同目标都是为了妆点公司的生存与发展，实现家族利益的最大化。同时，由于家族企业利益和家族利益高度一致，再加上企业主王先生的权威领导，使之能够抓住市场机遇，迅速做出正确决策。家族企业的成员们视妆点公司为家族财产，对其具有强烈的认同感和忠诚感。为了公司利益，相互配合、团结奋斗，每个人都身兼数职，既是采购经理又是营销经理，既是财务总管又是项目总管，这种不计报酬、任劳任怨的工作态度使妆点公司在短短十几年中发展成为武汉市知名家居装饰企业。然而随着妆点公司的不断发展，家文化的负面影响也随之而来，首先是独断性决策的危害，由于被成功冲晕了头脑，妆点公司董事长开始盲目迷信自己的经验，不考虑其他人的意见。而市场是瞬息万化的，个人的经验毕竟有限，依靠个人经验所做出的决策缺乏严谨性和全面性，极可能会导致失误。这点在近几年妆点公司的发展中曾引发过较大的问题。其次是排斥“外人”,推行裙带主义，重要职位由家族成员担任。最后是为了避免家族企业落入外人之手，竟严格限制外来资本的进入，更不用说把企业交给职业经理人打理。因此，妆点公司面临着发展中的困境，即做大做强的问题。
5.2 社会信任残缺不全导致的后果
20 世纪初，德国社会学家马克思·韦伯对我国商业文化进行过研究，他指出，“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。”这种民族特性表现为社会信任残缺不全，即社会信用体系的不健全、社会信任资源匮乏和人们受过往被欺诈经验的影响三种形式。缺乏信任是我国家族企业发展壮大的瓶颈，这将会造成企业主防御职业经理人、职业经理人得不到实权、人才流失率高等后果。
5.2.1 社会信用体系不健全
社会信任体系是一种社会机制，是以保障社会市场经济健康、有序地发展，扩大市场规模，完善市场环境为目的的体系。当前，社会信用体系不健全属于全社会现象，主要是由于我国社会处于转型期，不健全的法律制度没能为社会信用体系的建立提供保障，这将导致人们的价值取向、思想观念存在某种程度上的混乱，人们尚未树立市场经济与社会道德的义利观。这种现象具体到家族企业中，一方面影响家族企业主对“外人”的信任，另一方面更加促使裙带主义在家族企业中泛滥。可以说，家族企业由于社会信用体系的不健全，得不到有效的、合法的保护，从而更加防御职业经理人等外来人员，企业主及家族成员因害怕失去企业控制权而不信任职业经理人，因害怕企业技术工艺的外泄而不信任普通外来职工。这也是我国家族企业文化带有排外性和裙带性的原因。同时，不少刚刚起步的家族企业在需要资金发展壮大的时候，因缺乏足够的信用导致在银行贷不到款而陷入发展危机的例子比比皆是。
2010 年的“国美兵变”事件给所有家族企业上了生动的一课。作为黄光裕一手创办的家用电器连锁销售公司，国美电器集团成立于 1987 年，1992 年成为上市公司。2008 年 11 月，黄光裕以操纵股价罪被调查，职业经理人陈晓接替黄光裕出任国美电器董事局主席，上任后的陈晓力主引进新的股东，并逐步控制了董事局。
2010 年 5 月，国美电器股权及控制权争夺战引爆，最终，这场大战最终由职业经理人陈晓获得国美的控制权，黄光裕家族惨败，退出国美管理层而告终。这起以职业经理人为首的管理团队架空了企业的创办者的着名事件，更是让家族企业小心防范职业经理人。
5.2.2 社会信任资源匮乏
社会信任资源是当今经济社会最重要的资源，它能够给予人们足够的信心在社会中有保障的生存。举个例子来说，我们之所以敢喝水龙头流出的自来水，是因为我们相信自来水公司不会在水中投毒；我们之所以敢把资金存在银行，是因为我们相信银行不会盗用我们的资金；亚马逊、京东等网上商城之所以愿意采用“货到付款”的形式，是因为他们相信消费者有诚信，订购了的物品一定会付款。
可以说，没有这些信任资源，整个社会将举步维艰。
在我国家族企业的发展中，由于社会信任资源的匮乏，将导致家族企业不信任“外人”或是其他企业，出现这种现象的原因，“一方面是由于企业难以约束职业经理人的投机行为，另一方面是由于我国社会为低信任度社会，信任仅存在以血缘、亲缘为纽带的家族成员中。”
由于市场上存在着“劣币驱逐良货币”的现象，即 A 企如果严格按照政府规定的税率纳税时，那么相对于可能会“偷税”的 B 企，就会陷入不利的境遇，正常纳税减少了 A 的税后利润水平，而偷税的 B企则相当于获得了税后补贴。在不信任 B 企会正常纳税且在处罚 B 企力度不大和被发现的概率较小的情况下，A 企的策略也变成了偷税。不错，现实社会中确实有偷税的企业，但要相信大部分企业并不是依靠偷税来获取利润的。时刻提防着别人，对别人的所作所为产生怀疑，这种基本社会信任的匮乏将导致家族企业更加排外，阻碍家族企业的做大做强。
5.2.3 过往不诚信经验的影响
我国社会信任度低，与人们过往遭遇的不诚信经验有关。古希腊哲学家亚里士多德认为，人们对知识的获取主要来自于经验，很多时候我们对一件事的判定或做法，也是依靠以往的经验。可以说，过往的经验对人们的知识构成、眼界胸怀、做事方式等都有很大影响。我国封建社会以自给自足的小农经济为主，这种封闭的小农经济使得人们因循守旧，注重眼前利益，往往为了眼前利益不惜损害长远利益。这种现象延伸到在我国市场经济中，与现代社会的拜金主义相结合，于是就有了三聚氰胺牛奶、工业酒精白酒、苏丹红辣椒、黄曲霉毒素大米等一系列假冒伪劣产品的出现。这种为了追求个人经济利益不顾一切的不诚信行为，延伸到家族企业中就表现为职业经理人的不诚信行为，为了个人私利不惜损害企业的整体利益。
在调研过程中，访问过某企业家关于职业经理人不诚信行为的问题，这位企业家非常无奈地对我说，不是不想信任职业经理人，而是过往被职业经理人坑害过，并举例被职业经理人损人利己、吃回扣等事件，并说这种事情在家族企业中非常普遍，几乎没有一个“外人”会非常忠诚，全心全意为你做事的。职业经理人的这种不诚信行为又没有法律制度的约束，是否忠心就靠职业经理人的道义了。
5.3 家族企业非制度化治理的产物
我国大部分家族企业没有完善的制度，即使有制度，也只是喊喊口号或是挂在墙上，制度规则只是走过场、搞形式，实际上却不按制度办事。
调查结果显示，我国家族企业存在的制度问题主要有三个方面，即人治对法治的破坏、家族企业制度不健全、家族企业制度“对下不对上” ,这也是家族企业文化存在某些不足的重要原因。
5.3.1 人治对法治的破坏
人治对法治的破坏，主要源于家族企业主的“家长作风”与“人情治理”.“家长作风”源于人治传统，家族企业多数实行高度集权的管理模式。对武汉市家族企业“人治性”的调查中，绝大多数家族企业都实行人治，比例为 66.5%.家族企业主拥有绝对的权利，他可以不受任何家族成员的约束，而家族成员们则必须绝对服从于家族企业主。在家族企业中，因为家族企业主在昔日的创业过程中形成了难以撼动的权威，而成功的经历也使其陷入对以往管理方式的推崇。
在追随者的赞誉声中，家族企业主必然会表现出很强的家长作风和个人色彩，家族企业文化也充满了家族企业主的唯意志色彩。
因此，家族企业主往往表现出专权与教训相结合的家长集权式的领导作风，突出和强调“家长”的领导权威“人情治理”方面，由于家族企业创业的初衷中很大一部分原因是为家人的温饱找一条出路或将家人的生活提高一个层次。因此，家族企业主在任命和管理员工时自然会偏袒家族成员，家族成员违反制度时，家族企业主很难像处理普通员工一样一视同仁。
家族企业在管理上不是按照制度化管理的模式，而是实行内外有别的区别对待方式，对待自己的亲属实行“人治”,百般柔情；对待外来员工则是苛刻严厉，实行“法治”.这种家族企业“人治”化的管理模式，将对家族企业制度化管理造成极大的破坏。 武汉市禅石饮食文化公司的采购部经理小王为禅石企业主的亲弟弟，在初期，小王采购的物品基本上属于物美价廉之列。但随着时间的推移，在供应商的“热情”中，小王吃起了回扣，采购价格变得越来越高。禅石企业主也知道这个情况，但他仍然让小王继续采购。用他的话说，换个“外人”一样吃回扣，与其这样，还不如让家人吃，肥水不流外人田。
5.3.2 家族企业制度不健全
大量案例表明，家族规则在创业初期和资本原始积累时期是较为有效和实用的管理模式，但随着家族企业的规模扩大，家长制的人治化管理越来越暴露出其弊端。在现阶段的中国家族企业中，家族企业的管理机制是以血缘为纽带的家族成员间的权利分配和制衡为核心的。虽然很多大型的家族企业都建立了股东大会、董事会、监事会等组织和相应的制度，逐渐向现代化的管理企业靠拢，但家族的管理特征仍然突出。家族企业管理体制和家族企业竞争力之间的矛盾越发凸显。
这种管理体制包括产权制度、人事制度、程序制度、监督制度等等。
在家族企业中，产权制度是最不完备的，具体表现为原始产权主体界定不清。
在家族企业在创立之初，企业发展急需人力和资金，吸收家族成员是大多数家族企业的做法。这时往往只重视家族整体所占有的股份，却对明确家族成员间的产权没有做出契约式的界定，由此造成了家族成员间的产权模糊。我国家族企业原始产权主体界定不清的情况，主要表现在以下几个方面：（1）家族成员间的产权界定不清。很少有家族企业在创业之初就对界定家族成员之间的产权，在家族企业发展壮大之后，这时想要界定产权就变得十分困难，成员之间的利益交错其中，互不相让。（2）家族企业产权与外界关系相互交织。家族企业为获得国家或地方政府的政策支持，往往挂上国有或集体的帽子。（3）对从事高科技产业的家族企业来说，技术资本的产权在家族企业中没有从法律上得到确认。
家族企业的人事制度、程序制度和监督制度也很不完备，一方面由于家族企业“任人唯亲”的现实对现代人事制度的破坏，“唯我独尊”式的家长制管理对监督制度的阻碍，另一方面由于家族企业高层多为家族成员，而不是专业的管理人才，而由于家族成员知识的局限性，在制度的制定、实行方面会受到一定的阻力，即使是照搬照抄的管理制度，也必然与家族企业的实际经营状况有出入，而只能沦为挂在墙上的“形象工程”.
5.3.3 家族企业制度“对下不对上”
家族企业制度“对下不对上”与家族企业实行内外有别、亲疏分治的管理模式有关。在对家族企业“公平、公正”的调查中，发现不公平、不工作的现象在家族企业中占到 51.8%.在家族企业中，上层管理者往往是由家族成员组成，下层执行者则由外来员工组成。企业管理制度表面上是一视同仁地面对全体公司员工，但实质上对家族成员来说，基本上处于“有制度、不执行”的状态，管理制度对于他们根本不起作用，有的家族成员面对制度仅仅是做做样子，更有甚者连样子都懒得做。而外来员工也明白家族企业制度仅仅是用来监督约束他们的。久而久之，一部分顺从的外来员工默认这种制度执行不公平、不平等的状态，虽然他们也心生不满。而一些不屈的外来员工则向企业主争取公正的对待，结果却是受到严厉的打压与更加不公正的待遇。
武汉市绿竹集团是一家典型的家族企业，在绿竹集团，企业经理、总监、主管等“高位”都安排的是企业主的家族成员。本人在调查中得知，绿竹集团的企业制度处于严重的“对下不对上”的状态。一开始绿竹集团董事长还强调制度面前人人平等，家族成员更是要起到先锋模范带头作用，结果发现董事长最先实行制度差别化对待。就从按时上下班这件事来说，公司规定，任何人都必须严格按照上下班时间到公司打卡。如有迟到或者早退，按照时间长短、事情的严重程度扣掉一定工资并罚款。有了这条制度，员工们都不敢迟到或者早退了，像比赛一样一个比一个来得早，一个比一个回得晚。这时员工们发现原来董事长是不用打卡的，而且每天来得很晚，有时候还不来。企业的家族成员们也没有按时上下班，虽然他们也打卡，但是他们对于迟到和早退好像不太在乎一样，即使迟到一两个小时也是一副优哉游哉、毫不在乎的样子。于是员工们明白了，这条工作时间的制度仅仅是针对他们的，对于家族成员来说就是个摆设。
