2 文献综述
2.1 个人权力感知的内涵及研究进展
2.1.1 个人权力感知的内涵
权力是一种关系概念（Guinote, 2007），通常在两个或更多个体之间体现出来。不同的社会关系中体现出权力的不同层面。你可以在不同个体之间发现权力关系的存在，比如父亲和孩子之间。你也可以在一个团队中发现权力关系的存在，比如家庭中或者工作小组中。你也可以在各种群体中发现权力关系，比如组织或者国家之间。迄今为止，权力在社会学、心理学、经济学以及人际关系学等领域展开了多种多样的研究。权力可以定义为可以对他人施加奖赏或惩罚的相关能力（Keltner, 2008）。也有学者认为权力是控制他人有价值的产出，如食物、金钱、情感等，这些借助权力能得到增强（Fiske & Berdahl, 2007）。
在管理学中，权力是指改变个人或团体行为的能力，或者说权力是引起他人或团体采取与原来不同的行为的力量。对于权力的研究由来已久，权力意味着在一定社会关系里哪怕是遇到反对也能坚决贯彻自己的意志。在参考相关研究的基础上，Copeland 等人将权力定义为个人影响其他人的能力（Copeland,1994; French & Raven,1959）。他们强调个人的权力只有在与他人或团体的关系中才能体现（Emerson,1962;Thibaut & Kelley, 1959）。传统意义上，权力关注对资源的控制。权力通常定义为对金钱、信息和决策制定的前提（Burt, 1992; Emerson,1962; Fiske, 1993; Galinsky, Gruenfeld& Magee, 2003; Kipnis, 1972; Perrow, 1970）。相应地，在一些研究中，对权力的实验操作定义为将这些资源的控制权赋予某人（Anderson & Berdahl, 2002; Galinsky,2003）。然而，权力不仅仅是对资源的控制，也不是简单地指人的社会地位。
同样，我们定义个人权力感知为个人对影响其他人的能力的主观知觉。权力强调“能力”，而权力感知强调“能力的主观知觉”。原则上，个人不需要刻意使用权力来感觉有权力。例如，老板不必刻意显示自己的权威，但具有修正和影响员工表现的能力，因此权力感知会很强。权力在心理学领域中的研究侧重于权力感知，即自己能影响和控制他人或资源的能力的主观知觉（Keltner, 2003; Anderson, John & Keltner,2012）。这种主观权力感知就是在权力在影响员工心理和行为的一种效应。权力同时是一种心理学变量----一种对自己能影响他人的能力的主观知觉（Bugental, Blue &Cruzcosa, 1989; Galinsky, 2003）。Bugental等学者对“低权力父母”的研究就是个例子（Bugental & Lewis, 1999）。父母相比孩子具有较大的权力，父母可以给孩子一切资源，比如食物、安全感、舒适的生活、教育以及替孩子做绝大多数的决定。但是，大多数父母感觉自己在孩子面前缺少权力感。他们将这些归因于自己控制之外的因素，比如孩子的叛逆和个性。因此，这些父母在处理关于孩子的问题上缺少有效方法从而降低他们的实际影响力（Bugental, 1989; Bugental & Lewis, 1999）。这些发现与管理学界的研究相吻合，这样的管理者缺少管理技巧，更倾向于采用简单、强制的手段（Goodstadt & Hjelle, 1973）。
权力与权力感知并不始终对应。权力的这种特点一直被研究者所忽略。首先，个人权力感与实际社会权力有区别，有时候个人权力感与他对资源的控制能力一致，与他的权威地位一致，或者与别人的看法一致，但有时候并不是这样（Anderson,Srivastava, Beer, Spataro & Chatman, 2006; Fast & Chen, 2009）。其次，个人的权力意识能比实际社会权力更能形成影响力。那些认为自己权力很大的人通常会采取有效方式来增强自己的实际权力（Bandura, 1999; Bugental & Lewis, 1999）。虽然权力效应具有重要意义，但是很少有人研究个人权力感知。最近关于个人权力感知的研究又开始兴起，这些研究的基本假设是权力感知会直接影响人的思维、情感和行动。对于权力感知仍存在一些疑问。权力感知是否转瞬即逝，是否是特殊情景下的心理反应，或者权力感知是否是关于自我和他人之间关系的持久认知?权力感知是否像特质一样，一旦具有就可以时刻认为自己具有高权力?权力感知的产生是基于个人品格还是社会地位?这些问题都将是未来需要探讨的内容。
2.1.2 个人权力感知与权力的区别与联系
权力感知是一种权力效应，二者虽然有许多相同之处，但仍有所区别。权力偏重于客观、实际权力，比如上级对下级的权力。而权力感知偏重于主观权力的感知，是对自己影响力或控制力大小的主观感受(Anderson & Berdahl, 2002)；权力更多的是指社会权力，强调对别人的影响能力，是一种支配力，比如惩罚权力和奖赏权力（Lammers, 2009）；权力是基于职位高低产生的，强调法定权力，相当于职位权力，而权力感知不仅仅基于职位，更多的是基于技能、魅力，强调受到别人尊重或敬重，相当于专家权力（Mast, 2010）；权力一旦形成就相对稳定，每个职位都有固定的权力范围，而权力感知是一种主观体验，具有情景变化特点。
虽然权力与权力感知有诸多不同，但还是有一定的联系。权力因其客观性不能直接对人形成影响力，需要借助权力感知的中介作用 (Anderson & Berdahl, 2002)。而权力感知是对权力大小的主观感知，以以往经验为基础，因此权力感知受到实际权力的影响，因权力大小而起伏。也有研究者认为权力与权力感知是同一概念，权力即是权力感（魏秋江，2012），由此可见，权力与权力感知并没有鲜明的界线，根据不同的研究视角采用不同的概念。而权力感知的提出正式强调权力的心理学研究的独特视角。
2.1.3 权力感知的研究方法
以往研究对权力感知的研究大多数是采用实验法，通过实验来启发被试的权力感，进而让被试进行一系列的认知、决策任务，根据被试的表现来分析权力感知对行为的影响。之后，组织行为学家根据研究需要，开发了权力感知的问卷，将权力感知引入到管理学和心理学领域，并取得大量成果。比较具有代表性的研究方法有如下几种：
（1） 实验法
权力是关系范畴，是个体在特定情景中的角色及其与其他角色承担者间互动的结果。基于该点，研究者常在实验室中重现真实场景的简版，给参与者分配并令其融入高/低权力角色，以期其表现出研究者所假设的与自变量有关的各种行为。研究的一般过程是：首先给被试进行权力感知启动实验，比如采用情景回忆法、角色扮演法、词干补笔法等；其次，让被试进行权力感操作检验，以检验启动试验是否唤起被试的权力感知；最后，让被试完成一系列的任务，根据任务结果来探讨权力感知的影响效果。
（2） 问卷测量法
权力感知的实验室研究虽然取得了许多成果，由于实验室环境并非真实的生活情景，所以研究结果推广性不高。此外，权力启动试验采取特定情景来激发权力感知，时间比较短暂，不适宜一般情景中对人的心理的研究。因此，有学者经过多年的检验和修订，编制了信效度良好的个人权力感知量表(Anderson, John & Keltner, 2012)，该量表有 8 个题项，旨在测量不同个体的权力特质或对自我权力的感受。采用 7 点评定(1：完全不一致，7：完全一致)。得分越高，个人权力感越高，反之亦然。该量表的出现弥补了实验法推广性不高的缺陷，可以在一般情景中大规模施测，另外也可以用来进行实验操作检验的测量，迄今为止已经在许多研究中广泛使用。
（3） 脑神经研究
近些年，权力的脑神经研究为其测量提供了新思路，借助先进的 fMRI 技术和事件相关脑电位技术得出了许多研究成果。研究显示，激发高权力感者，相对于激发低权力感者，在左前额皮质区的 α 波的活动，相对于右前额区域，受到更大的抑制(Boksem,Smolders & Cremer, 2009)。脑活动的变化是评价权力感激活的效标。Kuhl 和 Kazen（2008）的研究发现权力相关刺激与右视野（左脑）优势有关，联盟（affiliation）相关刺激与左视野（右脑）优势有关。目前，关于权力脑机制的研究才刚刚起步，相关的问题还有待进一步研究。
2.1.4 权力感知的相关研究
个人权力感知作为一种心理结构，它的关系认知模型在之前的研究中已经被考证（Leary, Tambor, Terdal & Downs, 1995）。有学者对权力感知的关系一致性进行了探讨，认为个人对于满足自己需要的能力感知与影响他人行为的能力感知相一致；权力感知是否具有情景一致性，比如个体在某个情景中感知到了低权力，那么在另外的情景中是否也会感知低权力。
以往学者研究权力，大多数关注权力的消极效应。比如高权力的人容易对低权力的人产生刻板印象（Fiske, 1993），从而忽视他人其他方面的优点。这在生活中比较常见，领导对下属的评价更加喜欢根据片面的信息进行概括和定性，而忽略其他方面的信息。同时，有研究发现，权力与侵犯行为正相关（Bargh, Raymond, Pryor & Strack,1995）。近些年来，随着积极心理学的发展，越来越多的研究者开始关注权力的积极效应。有研究发现，高权力感知的个体有着更多的积极情绪体验，更加倾向于采取积极的行动促进目标的达成（Keltner, Gruenfeld & Anderson, 2003）。
权力感知较高的人在处理事情上比较随意和自由（Galinsky, 2003），可以根据自己的主观经验随时改变自己的判断和决策,行动起来也更加高效（Guinote, 2002）。比如，Galinsky等人的研究发现，当个人利益与集体利益发生冲突时，个人权力感知高的人比个人权力感知低的人更倾向于牺牲个人利益来维护集体利益，因此个人权力感知高的人会做出较多的亲社会行为；相反，实验任务是让被试从集体利益中索取资源时，个人权力感知高的人比个人权力感知低的人索取的更多，因此表现出较少的亲社会行为。个人权力感知高的个体产生这种相互矛盾的行为倾向的原因可能是他们对情景变化的适应更为敏感（Guinote, 2008）。
Keltner(2003)等人提出了权力的接近-抑制理论，该理论认为提升权力可以激活行为接近系统，进而产生与奖赏相联系的行为（Carver & White, 1994），而降低权力可以激活行为抑制系统，从而产生与回避危险和惩罚相联系的行为。根据该理论，那些高权力者相比低权力者有着积极的情感和较少的抑制行为，并且认为所处的环境具有较少的威胁和更多的奖赏。这一理论基于两个理由：第一，高权力感知者认为自己掌握更多的资源，因此具有获得想要的奖励的机会和途径；第二，高权力感知者认为自己的行动自由度大，在追求奖赏过程中会遇到更少的障碍和限制。而低权力感知者感觉自己受到来自社会资源方面的限制，因而行动受到控制，所以会激活行为抑制系统。
权力的控制模型认为，高权力者倾向于对下属产生刻板印象（Fiske,1993; Goodwin,Gubin, Fiske & Yzerbyt, 2000）。因为高权力者总是以评价者的姿态来看待下属，更容易产生工作场所不文明行为。有研究指出，高权力距离的文化中，管理者更容易发生辱虐式管理行为，而员工则更容易表现出更多的攻击行为和越轨行为（Lian, Ferris &Brown, 2012）。在组织中，拥有权力意味着行动和言语有着更大的影响力，工作价值更容易受到肯定（Fragale, Rosen, Xu & Merideth, 2009），高权力的人具有更高的自信，因此在工作中常常伴随有积极情绪（Anderson, John, Keltner & Kring, 2001）。然而组织中所有成员不可能都有权力，但却都有着个人权力感知。这种主观权力感知对成员的心理和行为影响更大。对上司来说，领导者的专家权力可以让员工对领导产生信任，有能力协调外部资源来指导工作，并创造积极的组织氛围，从而使员工产生较多的知识分享行为，在组织中形成良好的学习、沟通氛围（Liao, 2008）。对下属来说，具有较高的个人权力感知可让员工认为自己拥有较高的能力和资源，具有应对压力和风险的能力，从而产生较多的趋近行为，比如建言、助人、组织公民行为等促进性行为（Islam & Zyphur, 2005; Mast, 2010）。
2.2 员工敬业度的内涵和研究进展
2.2.1 员工敬业度的概念
员工敬业度是员工对工作的热情、投入和满意的程度（Harter, Schmidt & Hayes,2002）,用来衡量员工是否愿意留在组织并为组织服务的程度。长期以来，工作倦怠是学者研究的热点。所谓工作倦怠是指员工在长期的工作压力下的一种心理反映，具体表现为衰竭、疏离感和低效能（Maslach & Leiter, 2008）。有学者认为工作倦怠就是缺乏敬业（Maslach & Leiter, 2001），因此敬业度高的员工会表现出高精力、高卷入和高效能感。随着积极心理学的发展，研究者开始关注员工敬业度。Schaufeli（2002）认为敬业度是对工作的积极的心理状态，以活力、奉献、专注为特征，是一种积极的、完满的认知情感体验。通过对敬业度相关文献的梳理发现，尽管对敬业度的表述各不相同，但却有两个共同点：第一，员工认同组织和工作；第二，员工投入和完成工作过程中体验到积极情绪。因此，本研究参照方来坛等人的定义（方来坛，时勘，张风华，2008），将员工敬业度定义为员工将自我与工作角色结合，对工作、组织的认同、承诺和投入的程度。
2.2.2 员工敬业度的相关研究
工作卷入是个体在心理上对工作投入的程度，是个体在心理上对自己工作的认同或信念。从概念可以看出，工作卷入类似于敬业，敬业是工作卷入的前因变量（Churchill, 1979）。敬业度高的员工会对工作产生愉悦感和成就感，从而提高工作满意度。Broeck 等人(2008)研究发现，工作自主性通过心理需要的中介作用对敬业度的活力维度产生正向预测作用，这说明员工工作中的自由度可以对敬业度有积极影响。
当员工感觉不能胜任工作时就会对工作懈怠, Rothman 和 Joubert (2007)的研究证实，工作负荷与敬业度之间呈显着负相关关系。Saks (2006)研究发现，组织公平与组织敬业度呈显着正相关关系，在组织中需要营造公平的氛围，从而激发员工的工作热情。
有研究表明，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感、员工工作满意度、组织承诺、组织公民行为有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用（Harter, 2002; Saks, 2006)，敬业度作为员工的态度变量，对员工的工作表现有着显着的相关关系。Christian(2007)认为，敬业度可以分为奉献维度和活力维度，奉献维度与活力维度相比，与组织承诺有更强的正向关系，而活力维度与奉献维度相比，与员工心理健康有更强的正向关系。Salanova 和 Schaufeli(2008) 在研究中发现，敬业度对员工的趋近行为（比如组织公民行为、知识分享行为等）具有显着正向预测作用。Luthans 等人(2002)考察了员工敬业度对管理者自我效能感的影响，结果显示，员工情感敬业和认知敬业可以显着正向预测管理者的自我效能感，而管理者有效的管理同样也可以促进员工个敬业度提升，二者相互作用。敬业度广泛存在于员工的工作角色中，是员工在创造工作绩效的过程中，在体力、认知和情感方面投入并表现自我的程度（Kahn, 1990）。Kahn 认为，当员工敬业程度高时，对工作有着高度的生理投入、对其角色有清醒的认知、情感上对工作高度认同。因而，可以将员工敬业度分为生理的、认知的、情感的三个维度。生理敬业是指员工主动为工作奉献自己的时间和精力。认知敬业指员工认同工作角色，并感知到自己能把握完成工作的机会，并且具备完成工作的资源。情感敬业指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感。高敬业度的员工往往乐于在工作中投入更多精力，面对困难也更加愿意坚持，并且很享受自己工作的过程（Schaufeli & Bakker, 2004）。通过以上的阐述可以发现，敬业度在组织管理中具有十分重要的作用，在保持工作满意度的同时，可以促进员工绩效和组织绩效的提升，因而，在研究中应得到足够的重视。
2.3知识分享行为的内涵和研究进展
2.3.1 知识分享行为的内涵
所谓知识，是指在人们在工作和学习中获取的各类知识，既包括规律、公式、概念以及各种书本知识，也包括个人的工作经验、技能和诀窍等。前者可以进行编码、存储和提取，统称为显性知识；后者难以进行编码，称为隐形知识。20 世纪 90 年代以来，知识作为企业发展壮大的重要因素，受到学术界的关注，而知识分享能使组织中知识效应最大化而极大的提高组织效益，因此成为管理学中关注的热点。美国质量与生产效率中心认为，知识分享行为是把正确的知识传授给适当的人，使其以实际行动来改善个人和组织绩效的行为。这一定义以知识转化为效益为出发点，认为知识分享是一种管理行为，但却忽视了知识分享的自然性，是一种结果导向的知识分享定义。
Hoof 和 Ridder 提出了另一种说法，认为知识分享行为是不同个体相互交换各自的知识，并且共同创造新知识的过程（Hoof & Ridder, 2004）。知识分享行为本身就是一种学习过程，不同个体将所学知识进行升华进而产生新知识。这是一种内容导向的知识分享定义。也有学者将知识分享行为定义为员工将自己拥有的内隐和外显知识通过一定方式与他人分享，并使他人重复使用创造价值的过程（Lin & Xiao, 2005）。事实上，知识分享行为是一种特殊的人际互动行为，既可以以结果为导向，也可以以内容为导向，既可以具有一定的组织目的，也可以随机自然发生。因此我们将知识分享行为定义为：员工有意识地向组织内其他员工分享其个人所拥有的知识的行为。
2.3.2 知识分享行为的研究进展
知识分享行为时员工有意识地向组织内其他员工分享其个人所拥有的知识的行为。关于知识分享的研究，有两类明显的研究范式，一种是以“技术”为中心的研究范式，一种是以“人”为中心的研究范式。
知识分享行为的“技术”研究范式包括两种视角：沟通视角和工具视角。沟通视角注重知识分享的结果，认为知识分享是一个学习的过程，重点在于知识的重建（Hendriks, 1999）。知识分享行为的工具视角则关注沟通的媒介对知识分享的影响，目的在于解决知识分享过程中的壁垒。基于此后来的学者开展了许多关于组织信息技术的研究。
知识分享行为以“人”为中心的研究范式包括以下这几种视角：互动视角，学习视角，权力视角和社会交换视角。知识分享的互动视角由日本学者 Nonaka和Takeuchi提出的，认为个体需要对知识具有不同的转化能力，才能促进有效的知识分享（Nonaka, 1995），他们将这种转化能力命名为SECI模型。知识分享的学习视角源自于Senge提出的学习的概念，将知识分享的重心放在知识拥有者和接受者的互动关系上，真正的知识分享是一种学习过程（Senge, 1998）。知识分享的权力视角的特点是将知识看做是一种权力资源，是一方影响另一方的能力的基础。对于知识拥有者，通过知识分享可以影响他人的意识和行动，分享知识也可能会导致自己丧失优势和权力，对于知识接受者则意味着工作中的无力和依赖（谢荷锋，2007）。知识分享的社会交换视角是从个体动机的角度解释知识分享行为。社会交换是一种互惠行为，主张在索取资源的同时有义务进行回报。Emerson将社会交换理论引入知识分享研究，认为在交流知识的同时对知识交换的心理预期会影响知识分享的效果（富立友，2004）。知识管理是组织竞争的重要手段，而知识分享则是知识管理的核心内容。当前对知识分享的研究趋势表现在，第一，由传统的“技术”研究范式向以“人”为中心的研究范式进行过渡，知识的分享更多的注重对知识的重建和创新，并在此基础上转化成组织成果；第二，知识分享越来越注重对个体层面的研究。强调知识分享过程中的利他行为，关注个体的心理因素和动机；第三，将知识分享放于组织管理中，关注对知识分享行为的影响的组织前因变量和后果变量，以此为组织管理提供参考。
