6 研究结论与展望
6.1 研究的主要结论
本研究通过对相关文献的归纳总结与分析，并采用问卷调查等方法，对当代企业员工的组织公平感、主观幸福感和妒忌的状况进行了取样调查，并通过独立样本t检验和单因素方差分析考察了不同人口学、组织学变量的员工在主观幸福感各维度上的差异。
并探讨了组织公平、妒忌对主观幸福感的影响，以及妒忌在组织公平和主管观幸福感之间的中介作用。最终得出如下结论：
1、通过独立样本t检验，单因素方差分析和多重比较（LSD）对不同人口学变量、组织学变量员工在主观幸福感各维度的差异进行比较分析得出结论：（1）不同性别的个体在妒忌维度存在显着性差异；（2）不同年龄的个体在妒忌维度存在显着性差异；（3）不同婚姻状况的个体在妒忌维度存在显着性差异；（4）不同学历的个体在妒忌维度存在显着性差异；（5）不同职务的个体在妒忌维度存在显着性差异；（6）任职时间不同的个体在妒忌维度存在显着性差异；（7）月薪不同的个体在妒忌维度存在显着性差异；（8）不同企业性质个体在妒忌维度上差异不显着。
2、本研究使用有效样本，通过探索性因素分析、验证性因素分析对组织公平三维结构量表、妒忌单维结构量表及主观幸福感六维结构量表进行了分析。本研究结果三个量表均符合心理测量学标准。
3、组织公平、主观幸福感和妒忌三个变量通过相关、回归分析法对其之间的关系进行分析，得出结果：(1)组织公平感对主观幸福感具有显着地正向预测作用；(2)组织公平感对妒忌具有显着地负向预测作用；(3)妒忌对主观幸福感具有显着地负向预测作用；(4)妒忌在程序公平和主观幸福感之间具有部分中介作用；(5)妒忌在分配公平和主观幸福感之间具有部分中介作用；(6)妒忌在互动公平和主观幸福感之间具有部分中介作用。
6.2 研究的创新之处
（1）国内外的研究者们对于组织公平都已有大量的研究，本研究是在中国企业背景下，在考察量表的信度和效度的基础上，秉着为组织管理者提供一定的理论参考和丰富该领域有关实证研究的理念，对组织公平对和员工主观幸福感的影响进行了实证分析和探讨。
（2）妒忌作为一个新的研究领域，不仅数量少，而且还琐碎，一直没有得到系统的理论整理，在国内，相关的实证研究较少。本研究尝试把妒忌作为中介变量引入组织公平的相关研究，为这一领域提供了新的视角，并为改善员工的主观幸福感，对其进行干预奠定了基础。
6.3 研究的不足与展望
（1）本研究的被试主要来自山东、西安、天津和郑州四个城市，在取样方面存在一定的局限性，本研究结果只能反映来自中国特定地区的员工在组织公平、妒忌和主观幸福感的关系特点，而不能涵盖全中国员工的整体情况，因此对于结论的推广需要审慎。
（2）本研究的研究方法比较单一。由于本研究的结论主要采用的是问卷调查的方法,缺乏其它方法作为辅助研究手段。
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致 谢
两年前走进河大，开始了我的研究生生活，在这里，我感受到了前所未有的学习氛围，还结识了一帮非常要好的朋友，有幸能成为丁老师的学生。在基奠百年文化的河大，在这两年不断地学习和成长中，我收获了珍贵的知识和友谊。
通过这一段时间的努力，我的毕业论文终于完成了，这意味着研究生生活即将结束。在此学习阶段中，无论是学习上还是生活上我都受益匪浅，这除了自己的努力外，还与各位老师和同学的关心是离不开的。非常感谢丁桂凤老师在我学习和最后论文写作阶段给予自己的悉心指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，丁老师给了我耐心的指导和无私的帮助。在此我向她表示我诚挚的谢意。也非常感谢在许昌学院实习时，对我提供关怀和帮助的各位老师。
同时，感谢河南大学教育科学学院所有老师和同学们在这两年来给予我的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显着的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多优秀的人才，桃李满天下。
