1 绪论
1.1 研究背景
中国从90年代初期引入个人营销制度后，各家公司纷纷效仿，从业人员迅速增加，在一段时期内使国民保险意识得到加强，市场主体趋于多元化，竞争格局快速形成，造就了保险业早期的高速发展。伴随着个人营销制度的引进，寿险公司大量招募保险代理人，在当时也为解决下岗工人和社会闲散劳动力就业做出了贡献。然而，个人营销制度引入我国后，发展变革了近二十年，给我国保险行业带来了翻天覆地的变化，当然也逐渐暴露出了一些亟待解决的问题。
首先，保险代理人和保险公司之间是委托代理关系，两者仅靠代理合同约束彼此的权力和义务，保险代理人不属于保险公司的正式员工编制。所以，从民法上来讲，保险公司不必像给公司正式员工一样，给代理人缴纳“五险一金”.代理人靠销售保险产品获得相应的报酬，保险公司靠支付报酬换取保费，两者之间仅仅是松散的委托代理关系。而且，代理合同较之劳动合同，双方想要解除都比较容易。因此，代理人在保险公司很缺乏安全感，更没有归属感，觉得自己和保险公司之间仅限于这次“买卖”,所有保险公司都面临着代理人单月脱落率居高不下的问题，整个行业代理人的流动性都很大。保险代理人的这种高脱落率和高流动性，使得保险公司对代理人的专业技能和职业道德培训缺乏力度和连续性，对代理人的违规行为也缺乏有效的监管和惩处，造成了代理人专业性欠缺，在客户心中认可度偏低，大大阻碍了保险代理人行业的健康发展。
其次，按保费的一定比例获取报酬这种支付劳动报酬的方式，又容易使代理人产生急功近利的思想，不顾及业务的质量，而是通过一些违规甚至违法的行为获得短期利益。正是在这样的情况下，保险公司的业务质量变差，也因此使客户满意度下降。为了缓解紧张的客户关系，往往需要花费更多的人力和物力遏制代理人的短期行为，并对己经发生的加以弥补，这样就造成了经营成本不必要的增加。
最后，误导、夸大、刻意隐满这样的事情屡屡发生，必然会损坏客户对代理人的形象，阻碍保险代理人行业的发展。老百姓对保险代理人的“排斥心理”和“等待心理”逐渐演变成了对整个保险行业的不认同，进一步恶化了经营环境。这也更加阻碍了整个保险业的健康发展，成为建立健全社会主义保障体系，充分发挥商业保险保障功能的绊脚石。
1.2研究目的
本文以国内一家历史悠久、市场规模较大、代理人众多、所面临的问题具有一定行业普遍性的公司（以下简称R公司）作为研究对象，通过研究找到保险代理人高脱落率和高道德风险的存在原因，以及和R公司某分公司代理人激励机制的内在联系。在此基础上，结合委托代理理论和激励理论加以研究分析，找到控制脱落率和道德风险的解决办法。
1.3研究意义
保险公司经营的基础是巨大的保费规模和广泛的参保群体，而通过保险代理人进行个人营销是目前保险公司吸纳更多参保人员，扩大保费规模的主要渠道之一。所以，本文的研究能够为R公司某分公司提供一套行之有效的代理人管理办法，使代理人队伍在适应激烈的市场竞争的基础上，获得持续有效的发展，提高R公司某分公司未来的市场竞争力。同时，也可能给整个行业的改革提供一些参考。
1.4研究内容
本文以R公司某分公司的基本情况，代理人人员年给、学历、从业时间的构成情况，以及激励机制作为主要的研究内容，分析该公司代理人人员结构和激励机制对代理人产能是否存在影响，存在的原因在哪里，如何去减小、消除这些影响。最后，给R公司某分公司的激励机制提出一些合理化的建议。
1.5研究方法
本文以国内一家历史悠久、市场规模较大、代理人众多、所面临的问题具有一定行业普遍性的公司（以下简称R公司）作为研究对象，通过对己有研究成果的学习，在委托一代理和激励这些理论的基础上进行研究，通过定性与定量相结合、经验总结、实际调查、过程观察，个案分析等研究方法，分析研究该公司引入个人营销体制后对公司客户和公司自身的影响，以及目前代理人管理制度中有关激励的问题及存在原因，并提出了一些解决方法。
1.6全文结构安排
首先，本文第一章是对研究背景、目的和意义、内容和方法以及全文的结构安排和创新点进行简要的介绍。其次，第二章介绍了国内外对激励和委托代理的研究情况。然后，在第三章介绍R公司某分公司的基本情况、组织架构、代理人人员结构和流动情况、对代理人激励存在的问题和原因分析。
在找到原因以后，第四章就针对这些具体的问题提出了建立完善的底薪制度、调整佣金和管理类津贴占比、代理制向员工制改革、转变成为理财规划师等对策。最后，在第五章对全文研究情况做了总结，找到的不足的同时也为未来进一步的研究提出了希望。
1.7创新点
国内外对保险代理人激励机制的探讨有很多，都各自提出了不同的观点和论述。本文在已有研究成果的基础之上，对一家特定的保险公司，进行了更为细致的调查研究。把己有的理论观点和客观存在的调查果相结合，进行了更深入的分析，并提出了更具体的解决方案，能够很好的解决研究对象公司的实际问题，也对整个行业的改革具有一定的参考价值。
