4 C单位绩效工资改革实施情况
4.1 C单位概况
本次研究选择的研究案例单位C单位，系市级地方行政事业单位，机构主要职责为：受政府委托承办所在城市专业性交易会及城市推广类专业展会，负责市内房地产中介行业的市场监管等，单位概况如表4-1.从C单位的职能来看，C单位属于职能混合型单位，其收入经费来源为自收自支型。在目前的实际操作中，C单位工资及相关的人事政策均按照事业单位关于工资管理和人事管理的相关规定执行，年终目标考核奖励和其他补贴性福利方面根据实际情况，大部分参考成都市公务员相关发放标准执行。
人员情况方面，C单位经事业单位编制管理部门核准的人员编制数为29个，现有编制内职工25名，空余编制4名，其中领导岗位的编制配备为单位正职1名，副职2名，均为上级主管部门任命。现单位在册职工65人中，其中19人被借调至上级主管机关工作或在系统内其他机构任职，因此实际单位在岗人员为46名，其中编制内14名，编外招聘人员为32名。全单位实际在岗人员的平均年龄为38岁，其中编制内职工平均年龄47岁，编外招聘职工平均年龄34岁。C单位实际在岗人员的编制、年龄和学历分布情况分别见图4.1、图4. 2、本研究将以C单位现存的工资收入分配制度、绩效工资改革方案的设计、以及绩效工资的改革方案评价作为案例内容。论文中将不涉及案例单位的具体名称。
4. 2 C单位现行工资分配情况
自2006年6月起，我国启动了事业单位收入分配改革。改革的主要目的就是使事业单位职工的收入与其岗位职责、工作表现、工作业绩挂钩，实现事业单位的人力资源管理从“身份管理”向“岗位管理”的转变。
当前我国事业单位实行的岗位绩效工资主要由基本工资、绩效工资和津补贴三部分构成，其中基本工资包括岗位工资和薪级工资。
岗位工资：岗位工资核定依据是所聘岗位要求和职责，根据职工工作岗位的技术含量、承担责任和劳动强度等确定岗位价值，岗位工资的原则是“岗变薪变”,是构成事业单位基本工资的主体，是基本工资中的固定值。
薪级工资：薪级工资主要体现员工工作资历。不同岗位的薪级工资起点不同，体现工作差异性，并按照员工工作年限定期升级，通过岗位和资历体现职工的累计工作贡献。
绩效工资：绩效工资是事业单位员工的实际贡献和工作业绩的体现。由于上述事业单位的职工基本工资部分通常稳定，仅因职工岗位变化或者职工工作年限的增加发生变动，与工作业绩不挂钩，因此各个岗位职工的积极性不能由基本工资调动。加入绩效工资进行收入调节，其目的就在于通过绩效工资激发事业单位工作人员的工作热情，提高工作效率，体现薪酬的激励功能。我国对于事业单位绩效工资管理通过分别设定绩效总量，由各个事业单位按规定分配程序，自主决定本单位的绩效工资分配，即总量调控法。2011年，四川省制定下发了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》，省级事业单位进一步的绩效工资改革逐步推行。
津补贴：我国的津补贴分为艰苦地区边远地区津补贴，还有特殊岗位的津补贴两种。作用在于体现事业单位职工在特殊岗位和特殊环境下劳动的补.
以上四部分中，岗位工资和薪级工资共同组成岗位绩效工资的基础工资单元，共同承担着工资的保健功能；绩效工资为国家总量控制范围内，单位自行制定规章微量调控，属于活动工资部分，增强了工资的激励功能；津补贴属于单位内特殊岗位及由于环境和地区不同导致差异的特殊补偿，属于补偿性工资部分。
2006年工改至今，C单位目前已经完成了岗位工资改革的岗位设置和岗位竞聘，由于绩效工资目前尚未正式实施，目前的职工工资来源于基本工资部分（即岗位工资和薪级工资）与地方性津补贴部分。在现有发放的地方性津补贴中，体现绩效的部分为一年一度的年终考核奖金，金额大约占全年工资总额1/8左右。分配方式为：对职工进行一年一度的年终考核，考核等次分别为优秀、称职、基本称职和不称职，凡考核等次在称职及以上的，按照上级主管部门的目标绩效奖励奖金发放基数X职务系数发放年终绩效奖励；考核等次在称职以下的，按照规定的百分比部分或不发上级主管部门核定的目标绩效奖金。因此，年终考核的奖金是考核等次和岗位级别的综合，考核在称职及以上的，系数高低与职务级别高低挂钩。
4.3 C单位实行岗位绩效工资的成绩及存在的问题
4.3.1实行岗位绩效工资取得的成绩
（1）突出岗位职责，强化岗位管理。
事业单位原有的工资制度按照职工身份来兑现工资，员工的所任岗位与其工资确定无关。通过岗位绩效工资改革，则突出了岗位职责，突破了 “身份管理”的束缚，实现了弥补了过去的岗位设置和人员管理的脱节，通过岗位设置、竞聘上岗、签订岗位责任书等系列措施，实现“一岗一责一资”,全员聘任制和岗位管理制度在C单位得到了落实，体现出“因岗设人，以岗设薪”的指导思想，岗位管理的力度通过改革得到增强。
（2）工资单元缩减，明确各层级指标。
岗位绩效工资中的基本工资部分由工资标准规定。在岗位工资设置方面，对不同的岗位分别设置了多个等级，以分别对应不同的工资标准。而薪级工资实行“一级一薪”,每个薪级分别对应各自工资标准，依规定定期升级。由于工资名目的明确和简化，使得单位在收入分配中的规范性和严肃性增强，透明度也增加，在同一单位内部编制内人员和编制外招聘两种身份工作人员存在的情况下，减少了单位内部摩擦，保护了工作人员的工作积极性。
（3）通过引入绩效工资理念，促进绩效评估机制的建立。
在原有工资体制中，几乎所有工资旳组成部分都是固定的，加上事业单位工资的审批程序较为严格，各个事业单位在职工的工资方面完全没有自主性。岗位绩效工资改革后，对于活工资部分，单位有权在单位被核定的工资总量内按要求自主分配。这种变化能促使事业单位树立加强绩效管理、绩效考核的意识，有意识对各自的绩效评估机制做出思考和尝试，从而摸索建立有效的绩效评估机制。
4.3.2现行绩效工资存在的问题
（1）岗位贡献在收入中未能充分体现，激励效果明显不足。
按照事业单位的岗位绩效工资制度改革思路，绩效工资的改革宗旨在于在收入分配中体现出员工的工作绩效，为员工的工作效果付工资，从而激发事业单位职工的工作潜力和积极性。而现行C单位的岗位绩效工资，实际上由岗位工资、薪级工资和地方性保留津补贴组成。尽管较过去的工资制度来说，突出了岗位职责，但现行的收入分配仍未能避免“大锅饭”和“一刀切”,-绩效工资并未完全取决于岗位的工作量、风险程度、贡献大小等，仍旧无法 、完全调动工作人员的工作积极性。
（2）未建立起有效的绩效评估机制，现有绩效考核流于形式。
由于现有职工岗位绩效工资中单位有权自由分配的部分较少，现行的绩效考核办法也较为简易。考核方式上，采取年终统一测评的方式，通过职工自评和其上级主管评价综合，得出职工年度工作的实绩得分。从考核结果的使用上来说，考核结果尽管分为了优秀、称职、基本称职和不称职等四个档次，但是考核结果的得出并没有科学明晰的规定。因此可以看出，C单位目前的评估考核内容不具体，标准不明确，考核既未针对性地具体到工作职责和任务，也未明确应该达到什么样的标准才算合格和优秀。
根据现代管理理念，为改善组织的管理水平和经营业绩，需要对管理过程进行控制，通过分析和反馈对团队和员工的绩效的评估结果来提升绩效，从而实现考核目标。绩效考核指标明确、丰富，可以使员工全面了解其所在组织和本身的工作全貌，使管理者从多个方面来评价组织内的员工成为可能，同时增加绩效评价结果的权威性。C单位现行的工资体系中，缺乏绩效考核制度，考核工作流于形式、可有可无，没有全面收集员工的工作情况，考核不能达到提高员工工作的积极性和工作效率的目的，对单位的组织文化建设和长期发展都有负面影响。
（3）单位在工资分配中无自主性，无法实现单位内部的人力资源管理需要。
现有C单位的收入分配基本不具备自主权，这种工资分配方式忽略了不同事业单位的具体情况，仍然是“一刀切”,单位在制定收入分配的政策上不能结合各自单位的特点上，不存在自主性，无法实现单位内部的人力资源管理需要。
