6 结论
薪酬、绩效管理是人力资源管理中的热点的研究内容，本文的选题属于人力资源管理的研究领域，尝试专注于当前我国事业单位绩效工资改革这一热点问题，从绩效、绩效管理、激励、薪酬等基础理论入手，以成都市事业单位C单位为研究案例，分析C单位在四川省、成都市政府的统一部署下进行绩效工资改革以来在实施中存在的问题，并运用人力资源管理中的相关理论和方法，提出下一步c单位绩效工资改革将涉及的绩效工资的方案设置，希望能为与C单位类似的承担着社会责任和管理服务的事业单位绩效工资平稳推进改革提供新的思路和参考。当前，事业单位工资制度已进入绩效工资改革触动深层次问题的的深水区，本文试图通过对C单位的案例研究，对我国的事业单位绩效工资改革的实施形成系列结论。
6.1事业单位绩效工资在实施中应注意的问题
通过本文的研究分析，现行的事业单位的绩效工资改革，须注意和关注以下几方面：
第一，当前我国事业单位改革中，薪酬体系改革是重点所在。而薪酬体系存在的最大问题是缺乏可行而且有效的激励机制。在实际的绩效工资改革实施中，要注意其目的不是削峰填谷，其核心在于：运用绩效管理理论和激励理论，通过改革，改变“拿死工资”现象，实现事业单位从业人员的薪酬收入与劳动价值挂钩，让事业单位职工的薪酬收入体现其劳动价值，通过薪酬上的绩效激励来提高单位职工的工作效率和工作积极性，提高工作效率。
第二，绩效工资改革需要关注绩效工资体系设计和对绩效工资的日常管理。其中，所设计的绩效工资体系包括两方面内容，即绩效工资结构、工资体系和分配水平的设计和架构；绩效工资的日常管理是通过工资的预算、支付和在后续执行中根据绩效工资实施效果的反馈不断调整的管理过程，从而促进薪酬体系的优化改进。
第三，事业单位的绩效工资改革必须充分考虑事业单位的基本特征和公共服务性，其改革方向应当协调公平和效率，特别关注改革进程中的矛盾和风险。
第四，在绩效工资改革的实施过程中，对绩效的准确理解和完善公平的考核体系是其实施成功中关键的两点。首先，对绩效的准确理解是要求不仅要单位的绩效工资方案制定者对绩效的含义理解准确到位，还意味着要将绩效的概念普及到单位内的每一位员工，避免理解偏差所导致的矛盾分歧。其次，考核体系应当完善、公平，可釆用360度考核，领导、职工甚至社会服务对象均可为被考核员工的工作质量量化评分，计算被考核者的工作质量分数。
第五，管理服务型的事业单位应以岗位考核结果为依据进行奖励性绩效工资的分配。由于绩效工资组成部分包括基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，其中，人员的自身条件，如职务、岗位等硬性指标决定了基础性绩效工资的固定分配。而奖励性绩效工资则不宜按硬指标进行分配，否则绩效工资的施行将失去意义。管理型事业单位中，员工所承担的责任大小由岗位职责决定，而非专业技术职称，因此奖励性绩效工资的分配应当建立岗位绩效和薪酬分配挂钩的薪酬管理机制。
第六，绩效工资的有效实施和稳定运行受到整个工资体系中诸多因素的影响和制约，能否达到实施绩效工资的预期不仅需要构建尽可能完善的实施框架，还取决于实践过程中管理者管理艺术和应变能力。
6.2事业单位绩效工资改革存在的问题
在这次以事业单位绩效工资改革为代表的事业单位收入分配制度改革初步确立了体现岗位价值和绩效导向的报酬制度，一定程度上起到了调动事业单位工作人员工作积极性的目的。但是长期以来事业单位中形成的固有积弊仍然未能得到根治，绩效工资改革中仍存在一些问题。
首先，一定程度的平均主义色彩不可避免。通过本次工资改革，事业单位的传统薪酬确定依据发生了转变，变过去的“身份工资”为改革后的“岗位绩效工资”,使工作人员的收入与其工作表现、工作业绩和岗位职责联系起来。从目前的改革情况看，由于受到事业单位本身文化的影响，岗位绩效工资各岗位级别的差距较小，即实施后各类人员的工资水平差异也较小。同时，岗位绩效工资的有效实施和稳定运行受到整个岗位绩效工资体系中诸多因素的影响和制约，其中科学合理的工作分析和职位评价是建立和实施岗位绩效工资制度的重要前提，这也正是诸多事业单位所缺乏的。因此，不可避免地，事业单位在进行目前的绩效工资改革以后，其薪酬体系仍然会存在平均主义色彩。
其次，激励方式单一，长期激励不足。目前的事业单位报酬制度的激励方式较为单一，报酬体系中的主要激励手段是绩效工资和津贴，即经济收益，这种单一化的报酬形式将造成设置的激励因素逐渐转化为保健因素，激励效果减弱，绩效工资改革原本期望的通过收入分配改革激励事业单位职工工作积极性的目的无法达到，单一化的报酬形式不能有效发挥制度的激励功能，造成长期激励不足。
再次，绩效工资总量控制实施办法缺乏细则，存在绩效工资流于形式的风险。为控制事业单位的总体人员成本，目前我国的事业单位绩效工资实施的是绩效工资总量控制，即各事业单位制定分配办法和分配程序，在主管部门和财政部门核定的事业单位年度绩效工资总量内进行分配。目前，对绩效工资总量的核定原则和核定办法，以及总量如何实现浮动等具体办法尚不明确。如何科学地核定不同事业单位的绩效工资总量，以及如何核定其不同年度的工资总量的浮动，将直接影响事业单位绩效工资改革的效果。如果总量核定过于计划性，浮动原则未充分考虑外部环境变化和单位的任务绩效和服务绩效，绩效工资改革将达不到其激励的效果，存在改革流于形式的风险。
6. 3事业单位报酬制度的完善
通过事业单位的绩效工资改革，事业单位的激励措施较过去进一步完善，但是报酬制度中的一些深层次问题仍旧难以解决。为此，需要导入人力资源管理的理念和技术方法，进一步改革和完善事业单位的报酬制度。
首先，关注工作人员的全面报酬，在绩效工资改革的同时，注重内在薪酬，充分调动员工的积极性。
传统的报酬制度体系主要由基本薪酬、绩效薪酬等经济收益组成，这种报酬制度的单一性的与个体需求的多样化是不相吻合的。目前的事业单位绩效工资改革的实施中，更多关注的是这种经济收益、外在报酬的激励，忽视了个体的需要和偏好，不利于实现绩效工资的改革目标。而全面薪酬包括作为经济报酬的薪酬和作为间接经济报酬的福利两部分组成，相较于传统的薪酬制度，其内涵更丰富。要充分调动事业单位职工的工作积极性，发挥职工的潜力和创造力，有必要在事业单位导入全面报酬的理念，充分重视内在报酬激励的有效性，比如为员工提供具有吸引力的晋升机会、提供培训与学习机会、提供职工更富有挑战性的工作、给予关怀与情感激励等，使员工发现自己从事工作的乐趣和价值，提升其工作的满足感，从而起到激励作用，最大限度发挥报酬对于组织战略的支持功效。
其次，注重报酬制度的内部公平，克服传统报酬制度中的平均主义色彩。
关于事业单位报酬制度，内部公平包括三项要求：第一，按照职位的相对价值确定职位报酬标准；第二，按照工作者工作效果支付绩效报酬；第三，设计合理的组织内部的报酬差别。从目前进行的事业单位岗位绩效工资改革来看，岗位绩效工资发放的重要依据是聘任职工的行政或技术级别，这种职位相对价值确定的标准过于单一和草率，是造成事业单位平均主义难以消除、绩效工资改革的激励目标难以完全体现的重要原因。职位评价是指在工作分析和职位分类的基础上，通过对职位区分职系、划定职级，确定不同职位工作相对价值的过程。职位评价是实现内部公平的重要基础，也正是目前的绩效工资实施的不足之处。要科学地明确不同职位的相对价值，需要做好三项基本工作，即工作分析、职位分类和职位评价：工作分析即釆用一定技术方法全面调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等，在此基础上对各种岗位工作的性质及特征进行描述，并对担任各种工作所需的基本资格条件进行规定；职位分类，即按照工作性质、难易程度和所需资格等进行职位等级划分；职位评价，即确定不同职位的相对价值。通过职位评价方法的运用，尽可能合理地确定职位的基本价值，才能最大限度地克服传统报酬制度中的平均主义色彩。
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