四、桂林旅游企业人力资源现状原因分析
（一）现代人力资源管理观念滞后
现代企业之间的竞争实则是人才的竞争。企业是否特别重视人才，同时重视什么样的人才，这关系到企业的兴衰成败。理念是实践的向导，只有树立先进的人力资源管理观念，才能得到全体员工的认可和尊重，才能充分调动人才的主动性和积极性，促使其为企业的持续稳定发展提供指导思想和价值理念。但是，桂林旅游企业的人力资源管理观念比较落后，对人才在企业发展中的地位、作用的重要性认识不够。首先，桂林旅游企业的人力资源管理仍提留在基础人事管理阶段，人事管理看重一些事务性工作，如劳动组织、档案管理、酬劳分配等，仍停留于战术管理阶段，没有提高到战略的高度上。其次，企业视人力资源为成本，在管理中，片面强调裁员增效，减少薪金、福利费用，缩减培训费用，导致企业凝聚力下降，优秀员工流失率增高。最后，管理层认为企业的利益是最重要的，从而致使企业利益与员工个人利益产生冲突。总之，滞后的人力资源管理观念已经严重阻碍了桂林旅游企业的健康持续发展。
（二）人力资源结构不合理
合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游企业发展中的积极作用，但桂林旅游企业人力资源结构的不合理严重阻碍了旅游企业的健康发展。
1、人力资源层次结构不合理
根据调查可知，桂林旅游企业人力资源中高级管理人员、初级管理人员、基层员工之间的比例严重失衡，中高级管理人员的比例仅占17%,初级管理人员占36%,而基层员工的比例竟高达47%,比中高级管理人员多2倍之多，中高级管理人员严重匮乏，造成了 “旅游企业人力资源供大于求，人力资源供不应求”这种艦她境地。
2、专业结构不合理
从桂林旅游企业的专业构成看，其中非旅游专业人员比重要远高于旅游专业毕业生。在被调查的旅游企业从业人员中，学旅游管理专业的员工约占53. 56%、营销专业的员工约占23. 47%、英语专业的约占11%、计算机专业的约占8. 43%、其他专业约占3. 54%.可见，桂林旅游行业专业结构层多元化，然而就业门檻却比较低，桂林大多数旅游企业从业人员都不是科班出身。伴随着经济的发展和消费者理性化程度的提高，旅游管理专业人才的短缺从一定程度上限制了桂林旅游企业的发展，因此，专业化旅游管理人才需求尤为迫切。
（三）缺乏人力资源战略规划
问卷调查显示，桂林旅游企业对于人力资源规划的意识尚弱。据数据分析显示，仅有35%的旅游企业建立了人力资源战略规划，但在这些规划中，有些仅停留在规划阶段，也有一些实施不力，真正落实到实际工作中的只有20%左右。主要原因是：
第一，缺少基于战略的系统性思考。人力资源战略规划是为企业战略目标的实现而制定的人力资源配置目标、配置计划和配置方式，它牵引并决定着企业人力资源各项管理活动的方向。桂林旅游企业在进行人力资源战略规划时，缺少基于战略的系统性思考，主要表现有：没有认真分析企业愿景与目标、企业战略、价值链核心业务规划、外部环境等；没有识别出企业愿景、企业战略等对人力资源规划提出的要求；人力资源规划成为人力资源部门的“私事”,没有企业高层的参与和支持；没有预计人力资源规划的实施对组织带来正面影响和负面影响；没有将核心业务规划转化为具体的人力资源管理活动；没有建立人力资源规划实施的控制体系；片面认为人力资源规划就是招聘、薪酬、考核之类的内容。此类人力资源规划只着眼于对现状问题的审视，缺少对未来发展提出人力资源的对策措施，关注的是人力资源管理的事项而非企业战略目标，其管理理念和操作层次较低，很少能为企业的战略目标创造价值。
第二，缺乏人力资源管理其他体系的有效配合。人力资源战略规划必须与其他人力资源管理体系相互配合、实现互动。但是桂林旅游企业过于强调技术、模型和方法，忽略了对人力规划体系的整体构建，并与其他体系之间缺少关联性。
第三，忽视了企业利益与员工利益的协调。许多企业在实施人力资源战略规划的过程中，认为企业为了发展，可以利用其战略规划控制劳力成本，效率的提升与员工数量之间存在某种必然关联，似乎只有在控制了员工数量的同时，才能体现企业的经济效率，这必然会导致人员的配置无法达到认同的最优，同时也不能积极有效的调动员工的积极性。而在具体实行人力资源战略规划的过程中，仍然会存在一定问题，如失去岗位的损失，或者调离岗位的降薪损失，这样的问题如不能很好处理，同样也会影响人力资源战略规划的履行。
第四，人力资源管理缺乏灵活性和预见性。企业内部性和外部性的环境会随着市场形势的变化而变化，企业的内部经营战略、规划以及内部结构都会随着经济形式的变化而随时变化以期与之保持一致，而外部的政策与技术等因素的变化也都会给人力资源规划的决策者带来更大考验。如果仅仅是以一种静态的人力资源战略管理的思想去应对瞬息万变的经济社会，则会使得人力资源战略规划的制定在经济形势变化前后产生较大冲突。局限的将人力资源战略规划概括是信息的手搜集，人事政策的管理和各种管理活动的制定，则缺乏对未来经济走向的前瞻性，这必将导致在企业的发展过程中稍有内外部环境的变动，便会造成人才的缺乏的窘境。企业的多元化发展战略需要多元人才，而正具有这种多元素质能力的专业人才的供给不足，使企业的发展受到严重牵制。
第五，人力资源战略规划过程缺乏相关部门的参与。人力资源战略规划在传统观念来看被认为是人力资源部门所负责的事情，但是人力资源战略规划的实施过程是综合企业多方面的活动内容的，离不开企业内部其他部门以及高层管理层的参与。如果在人力资源战略政策的实施过程中，缺乏与其他部门的充分沟通，其他各部门并不能了解与重视人力资源战略规划的政策，因此其他部门与高层管理者参与缺乏积极性和主动性，进而导致人力资源规划在实施过程中受到阻碍，达不到预期结果。
第六，缺乏专业化高素质的人力资源战略规划者。人力资源战略规划是综合性较强的技术工作，如果没有科学与系统的专业方法，则无法保证人力资源战略规划和企业的战略目标与企业所面临的内部环境和外部环境达成一致，因此，这方面的规划工作亟待需要高素质能力水平的专业人才。许多企业现在面临的情况是缺乏专业化高素质的人力资源战略规划者，很多企业的规划者并没有受过专业的人力资源管理技能的教育培训，或者是相关的系统训练，有的对人力资源方面的专业知识掌握较为薄弱，大多数规划的制定都是凭借相关经验而进行的人力资源规划，没有科学系统的手段方法，也没有明确的规划流程，使得操作过程的具体实施上存有问题。
（四）人力资源管理体系不完善
1、人力资源招聘体系不规范
在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。只有建立规范化的招聘管理体系，界定清晰地招聘工作流程，设计科学、系统的招聘测评体系，提高招聘任用的准确性，才能使企业获得合格优秀的人才。目前桂林旅游企业人力资源招聘体系不规范。在招聘前，没有建立规范化的招聘管理制度，没有进行科学的工作分析，没有规范的岗位说明书为依据，不清楚企业到底需要什么样的人才，在招聘上存在目盲性。在招聘过程中，测评体系较为单一，被调查企业中只有40%的企业采取了笔试，对釆取心里测试、性格测试的企业仅占18%,往往只是通过简历蹄选和面试就确定人选，对应聘者缺乏真实和全面的了解，导致所招人员不适合工作或企业的要求，造成很大的损失。
在招聘活动结束后，没有对招聘是否有效进行科学的追踪。桂林旅游企业招聘体系的不规范影响到了人力资源管理工作的第一步，招聘中失误率较高，无法为人力资源管理其他环节工作的展做好铺塾。
2、人力资源培训体系不健全
人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。松下幸之助指出：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏',谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖哨壁的人，才会对教育置若罔闻。”由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。但是目前桂林旅游企业的培训制度不健全，存在诸多问题，主要表现现在：
一是桂林旅游企业缺乏培训需求调查。目前桂林旅游企业从业队伍中年轻人居多，大多员工都意识到培训的重要性，然而多数员工认为目前的培训体系并不能很好的满足自己的需求，致使在培训过程中积极性不高。主要原因是人力资源部在进行培训时缺乏培训需求调查，制定的培训目标和确定的培训内容都存在着很大的盲目性和主观性，从而直接影响了培训的实施过程及效果。
二是企业领导不够重视培训。大多企业认为培训是既浪费时间又浪费金钱的高风险投资，对培训重视投入不足。另外大多数培训都是根据企业临时需求而做出的临时安排，这种做法会在较短的时间内达到解决问题的效果，但是这种针对性极强的“头痛医头、脚痛医脚”模式对于旅游业的长期发展来说是不够的。
三是企业领导对培训效果评估重要性认识不足。桂林旅游企业在目前的培训体系中，培训效果评估环节很薄弱，没有对培训效果评估做出制度性的规定。培训效果评估环节的缺失，使得无法衡量培训工作是否达到预期目标、无法得知员工对培训工作的满意程度，从而无法在下一步的培训中进行完善。
3、绩效考核体系不够科学、客观
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是评价每一个员工工作及其对组织贡献大小的一种管理手段，绩效考核结果是企业培训开发、薪酬管理、岗位调。配、晋升的重要依据。据问卷调查表明，桂林旅游企业都重视绩效考核工作，但绩效考核程序规范、绩效考核指标的设置不科学、结果运用单一等。其主要问题如下：
一是考核方法单一。桂林大部分旅游企业对员工的绩效考核仍处在传统的“德能勤绩评价”等人事考核模式上，虽然也采取定性与定量两方面的考核评估，但没有系统的运用目标考核法、指标加权法、加权选择量表等科学的绩效评估方法。
二是考核指标过于笼统，没有量化。问卷调查结果显示，“考核内容过于笼统，缺乏具体考核指标”是绩效考核现存问题最集中的选项，占58. 2°/大多旅游企业根本没有结合自身企业的发展特点来确定考核内容，考核不能真实反映员工的真实工作表现。
三是考核结果的应用流于形式，没有与奖金、晋升挂钩。在国有旅游企业中有的管理人员为了防止企业内部出现矛盾，影理，模糊掉员工的绩效表现，“优秀”等次的评价搞部门间平衡安排，各人轮流坐庄，对于达不到岗位要求的员工也不会给予“不合格”的评价，这样就损害了绩效考核制度在员工中的认可程度和考核制度本身功能的发挥。
四是考核结果过于集中，反馈不畅。大多数旅游企业的考核结果只有合格和优秀，不存在具体的评价；另外有些企业不重视考核总结，考核工作结束后，不注意相考核对象反馈考核意见。
4、薪酬管理体系设置不够公平、合理
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。它是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，良好的薪酬体系设计有助于降低企业人员的流失并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。它是决定企业是否能持续生存发展的重要因素。
目前桂林旅游企业在薪酬体系设置方面存在诸多问题：一是不重视薪酬制度建设，将薪酬仅仅理解为工资，没有建立起全面薪酬体系。二是对薪酬的概念还是停留在传统人事管理时期，将薪酬理解为简单的工资发放，不注重从物质到精神全方位地设计薪酬体系。三是薪酬设置单一化，难以满足员工的需要，激励作用不足。四是桂林旅游企业的薪酬还存在着对内缺乏公平性、对外缺乏竞争力的作用。对内来看，因为绩效考核的缺失使薪酬难以反映员工的实际工作绩效，工作绩效高和工作绩效低的员工的薪酬差别不大，影响到了员工的公平感，难以起到正面的激励作用。对外来看，旅游企业处在“微利时代”,大多数企业为了缩减成本，只好降低员工的报酬以维持正常的运营，致使桂林旅游企业的整体薪酬水平偏低。
因此，薪酬体系设置的不完善导致人才流失问题比较频发。
（五）职业生涯规划缺失
职业生涯规划是指依据个人内在的爱好、能力倾向和外部的环境条件，为自己选择职业方向、职业目标，设计职业发展计划的个人发展战略蓝图，具体体现为实现个人事业目标而确定的行动时间和行动方案。对员工进行职业生涯规划，使员工明确了努力的方向，可以提高员工对组织的承诺度、工作绩效、对工作的满意度和投入度，不仅能充分开发员工的个人潜能，满足其自我实现的要求，而且又能将这些企业培养的有价值的员工留住，实现组织与员工的双赢。
目前桂林大多旅游企业并不重视员工的职业生涯规划，缺乏“终身职业生涯设计”理念，这样会使大多数员工不能准确定位自己的职业角色，使员工看不清未来发展方向，进而导致员工对其现有工作产生“临时性”的心理。从长远来看不利于旅游企业保留高素质人才和骨干员工，造成大量优秀员工流失，阻碍了企业的长远发展。
