1绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
政府作为整个社会管理的中枢、协调、控制体系,能否为公民和社会提供高效优质的服务是十分重要的。当代各国的行政改革,目的都是为了追求政府的高绩效,公务员队伍是我国行政主体的重要组成部分,其素质状况直接影响党的领导水平和执政能力,决定政府的管理水平和效率⑴。党的执政能力要能够得到提高,全面建设小康社会的目标要实现,需要加强公务员队伍建设进而提高公务员的管理水平。
20世纪70-80年代以来,发达国家己经在公共部门中引入了绩效管理这一概念,把公务员绩效考核作为行政管理体制改革的“助推器”。发达国家的实践证明,公务员绩效考核对于提高行政效率、节约行政成本起着极其重要的作用,成为了政府改革的最重要的工具⑴。公务员绩效考核制度是国家公务员制度的重要组成部分之一,通过对考核结果的运用达到对公务员进行录用、晋升、奖惩等的目的。我国公务员的绩效考核工作尚处于开始起步阶段,相关的考核理论和实践经验还不够完整。要结合我国的具体国情,幵展对我国公务员绩效考核工作的深入研究,达到帮助我国政府树立良好形象,提高行政效率的目的[2].
《公务员法》第十四条对公务员职位进行了分类,公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执 法类等类别。按照国家机关的职能划分,地方税务局属于国家行政执法类机关,担负着为地方政府组织财政收入的任务,它在组织绩效管理方面的一个显著特征是以实现税收收入任务为基本导向的目标管理[3]。因此怎样构建完善的地税机关公务员绩效考核体系,积极调动公务员的主观能动性,让公务员的能力得到充分发挥,使之更好成为一支高素质的、能够担当重任、经得起各种风浪考验的公务员队伍,成为摆在我们面前一个急待解决的问题。
1.1.2研究目的与意义
公务员的绩效考核工作是政府实施管理的重要一环,也是建设服务型政府的重要抓手,公务员绩效的优劣直接影响着政府绩效的高低和是否能建设成服务型政府的关键所在。地税机关是国家的行政执法机关,肩负着为国聚财的神圣使命,本文主要研究和优化地税部门的绩效考核体系,对于进一步转变地税工作人员的工作理念和服务意识、提高人员综合素质具有十分重要的意义。
(1)理论意义
工商企业人力资源的绩效考核中已经广泛的运用了目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡、360度评估法等方法并且经济理论、人力资源管理和组织行为学等理论对工商企业人力资源的绩效考核的研究也被深入的运用到工商企业人力资源绩效考核中[4]。而上述方法和理论对公务员绩效考核问题的研究尚处于起步阶段。理论源于实践而又指导实践。在对传统理论继承的基础上,通过实证调查研究,用科学的绩效考核理论,分析研究具体的绩效考核问题,并提出切实可行的解决问题的办法,用理论指导实践,用实践充实理论,丰富了人力资源管理的内容。
(2)现实意义
第一,研究地税系统公务员绩效考核机制,有利于提高税收管理与服务水平。对地税系统的公务员建立科学的绩效考核方法,通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等进行具体考察,以便对其做出公正评价,从而形成对公务员培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。这些对于调动地税工作人员的工作积极性、创造性,提高工作质量和效率,最大限度的发挥公务员的潜能,进而提高行政服务水平都具有十分重要的意义。
第二,研究地税系统公务员绩效考核机制,有助于建设优质高效的税务系统公务员队伍。税务系统公务员队伍素质如何直接影响税收管理和服务水平的高低。从地税系统的实际出发,加强地税公务员绩效考核,既有利于党政机关对公务员的使用和选拔,又能够合理的使用和选拨优秀的税务专业人才。为公务员进行绩效考核提供了一条制度化的选人用人的途径,避免了某些行政领导凭借一时的印象误用人才,体现了公务员制度的功绩制原则,可以为在职公务员创造良好的工作和生活环境,增强在职公务员对于组织的向心力,减少公务员离职率,保持公务员队伍的稳定性。为了吸引更多的高素质人才进入地税系统的公务员队伍,在系统内有必要形成互相激励的良好局面,从而推动税务系统公务员向专业化、高素质发展,从税务层面提高我国政府的执政水平。
第三,研究地税系统公务员绩效考核机制,有助于规范税务人员执法行为,构建和谐税收。近年来,我国政府的腐败问题一直是社会舆论的重心,地税人员的自由裁量权比较大,地税系统公务员与纳税人直接相连,更容易出现“权力寻租”的现象发生。地税人员能否依照法定的职责、程序正确行使税收执法权受到社会各界的普遍关注。因此如何确保地税人员权力的正确运用,促进依法行政、廉洁从税,除了需要提高税收执法透明度、加强外部监督、幵展内部执法检查、实施责任追究等措施外,建立优化高效的地税系统公务员绩效考核体系变得尤为重要。
1.2文献综述
1.2.1关于公务员绩效考核的研究
1993年,对国家公务员开展勤、绩、能、德等方面综合考察在《国家公务员暂行条例》被提了出来。次年,《公务员考核暂行规定》被人事部正式出台。通过参照西方国家对公务员的考核标准,总结并吸取我国在实际过程中对公务员进行考核实际经验和相关理论,制定了行政规章制度。准确划分了不称职、称职、优秀三个基本标准,以勤、绩、能、德为公务员考核内容的基本规则被准确的规定出来[5]。在2006年颁布的《中华人民共和国公务员法》中又特别强调了以上四个考核基本规则中的“德”这个要素,由“德”这个要素又派生出“廉”这个要素,从此也就为公务员考核中“廉”这个要素提供了有力的法律依据。人事部、中组部在07年初又出台了《公务员考核规定(试行)》这个新的考核标准。新标准以不称职、基本称职、称职、优秀把年度公务员的考核分成四个不同的层次。针对不称职这个层次的公务员,将对其任职降低一个层次,而对于持续3年或者3年以上被评为优秀公务员的人员,将优先考虑职位的晋升[“]。
我国公务员考核无论在理论研讨方面,还是在绩效考核的实践方面这儿年都有了很大的提高。在公务员的管理方面,绩效考核也已经成为一个管理重点。但是在公务员绩效考核的实际过程中,还一直有很多的因素,影响了绩效考核结果的不准确。首先是没有一个可以把公务员绩效具体化的、层次分明的考核指标系统[7]。当前对“不称职、基本称职、称职、优秀”这四个层次的公务员绩效考核,主要是通过审核德、能、勤、绩、廉这几个内容来进行区分。对某个公务员进行考核时,没有一个可以具体表示出公务员绩效的标准,一直滞留在一个朦胧的纯定性辨别时段。其次在对公务员考核标准的策划和确认、考核权重确认、考核措施的选取、考评结果的应用等考核的重要环节没有一个系统的、周密科学的处理办法[8]。没有把实际中的公务员考核和规范化考核技术合理的联系起来。没有一个好的科学考核手段为引导,这样就造成了考核标准缺乏科学性。最后是没有认真考虑到主管领导、同事、下属这三者之间的关系。只是单纯的进行了集中考核,这样就产生了考核结果会被领导左右的现象,使得公务员更偏向于去考虑如何走近领导,如何让领导对其产生好感,而不是考虑如何认真做好上级下达的绩效目标。以上情况均是因为没有创建一个下属、同事、领导干部相互联系的考核系统而造成的[9]。
1.2.2关于公务员绩效考核体系的研究
在绩效考核体系的研究中,罗永新尝试提出了 SP评估体系,从经济效益、社会效益、行政过程、潜力发展、人力资源五个维度对公务员的行为结果进行考察,并通过全方位主体评价能够让更多的公众参与绩效的评估,最终形成良好的自我循环管理模式[10]。姜晓萍、马凯利针对当前我国公务员绩效考核面临的激励功能失效、考核主体与被考核者之间的信息不对称、考核指标粗糙化以及考核手段单一、陈旧等四个方面的问题,提出了实行公幵考核、引入“360度考核”模型、构建法律制度环境、建立标准化的考核指标体系、釆用现代考核手段等政策性建议["]。David Anionioni从输入(input)、加工(Process)和输出(output)的系统视角出发深入地分析了如何设计一个有效的360度绩效评估系统,显得十分清晰和简练。Richard Le Psinger & Anioinette D.Lueia指出企业需要克服员工对360度绩效评估法存在消极负面的理解这一阻力。Scott Winer和Kenneth MNowae在他们的研究报告中指出了企业在实施360度绩效评估法的过程中经常会发生的13个错误,除此之外,还有其他需要引起注意的地方,如没有获得高层的支持、没有让员工获取足够的信息和资源、在实施过程中存在不友好的打分、与现有系统之间没有很好的过渡、没有把360度评估的实施当作一个过程而只是当作一件事情、没有衡量评估的有效性等等,这些也是企业在实施这种绩效评估法时可能会出现的问题。LeanneAtwater和David Waldman均认为360度绩效评估方法的有效运用可以提高个人,特别是企业管理者的自我意识,因此这一点上来说,这种绩效评估方法的运用有助于管理者能力的提升。
另外,还有的学者则侧重于考核体系的某些环节的讨论。例如,罗章、何家利就着重对“综合考核法”、“考试评议法”、“因素分析法“、"序列法"、“相对比较法’’、“代表人物比较法"、"分定考核法"等考核方法的长处、不足进行论述[12]。
孙彩红从历史、现状与未来3个维度对我国公务员考核的内容与标准进行阐[13]。Richard Santeusanio认为企业使用360度绩效评估法在掌握员工绩效的同时,还可以为广大员工的个人发展提供详细而明确的指导。
1.3研究内容和方法
1.3.1研究的内容
本文在借人力资源管理、绩效考核等研究成果的基础上,运用了文献分析法、问卷调查法等研究方法来研究R县地方税务局公务员绩效考核问题。本文共分为六个章节,具体内容如下:
第1章阐述了研究的背景,论述了本文研究的目的和意义,对国内外研究进行了综述,提出了本文研究的主要内容,阐述了本文的重要研究方法和研究思路。
第2章公务员绩效考核必要性及特殊性分析,首先对公务员、绩效考核的概念进行了界定,论述了公务员绩效考核的必要性,分析了其特殊性。
第3章针对R县地方税务局公务员绩效考核的瑰状及存在的主要问题,在对R县地方税务局介绍的基础上,剖析了 R县地方税务局公务员绩效考核的现状,指出了其中存在的问题,为后文制定科学合理的R县地方税务局公务员绩效考核方案奠定基础。
第4章R县地方税务局公务员360度绩效考核体系的设计,首先探讨了 R县地方税务局公务员360度绩效考核体系设计的可行性,分析辨明了 R县地方税务局公务员360度绩效考核设计的原则,然后对R县地方税务局公务员360度绩效考核体系进行了构建。
第5章R县地方税务局公务员360度绩效考核体系的实施。首先提出了 R县地方税务局公务员360度绩效考核体系实施流程,继而分析了 R县地方税务局公务员360度绩效考核实施过程中有可能出现的障碍,最后提出R县地方税务局公务员360度绩效考核体系实施保障。
第6章总结,对全文进行总结,提出研究的不足。
1.3.2研究的方法
(1)文献分析法
主要以文献阅读和调查分析相结合的方法为基础,阅读相关领域书籍,了解相关动态,通过实地调查,走访调研的形式,收集整理了相关的资料,作好相关的基础工作。通过图书馆、网络等途径广泛搜索国内外,特别是国内专家学者关于人力资源管理理论、绩效考核理论的研究成果,针对与题目相关的各类期刊论文、学术著作、学位论文、专题研究报告等资料进行归类分析,从而界定研究主题,获得概括性原理。
(2)问卷调查法
撰写本文过程中,为掌握了解R县地方税务局公务员的工作状态、绩效考核的满意度以及公务员所关心的问题,笔者对R县地方税务局公务员通过问卷调查,为建立绩效指标体系提供科学、客观的依据。
(3)层次分析法(AHP)。本文在确定绩效考核指标的权重上运用了层次分析法。首先运用德尔菲法(又称专家法)确定R县地方税务局公务员评价指标体系,然后运用层次分析法(AHP)对各指标的权重进行确定。
