第4章玉山供电公司薪酬体系设计研究
通过第三章对玉山供电公司人力资源概况与现行薪酬体系的分析,发现玉山供电公司薪酬管理体系存在的问题。为了改进玉山供电公司薪酬管理,本文认为有必要对现行的薪酬管理体系进行完善设计,深化建设与“三集五大”体系相适库的薪酬分配机制,建立岗位绩效工资制度,实现工资分配的根本性改变,充分兔挥薪酬激励约束作用。
4.1薪酬设计的原则与思路
(1)以“一强三优”现代企业战略与“三集五大”体系要求为指导
以“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代企业战略与公司全面建设“三集五大”体系的要求为指导设计薪酬管理体系。薪酬体系设计应当围绕“三集五大”体系建设目标,适应公司改革和发展需要,强化人力资源集约化管控,深化建设与“三集五大”体系相适应的薪酬分配机制,根据"三集五大”体系建设的组织机构、岗位设置与人员配置全面综合考虑,建立岗位绩效工资制度,充分发挥薪酬管理对进一步深化人力资源集约化建设的支持和保障。
(2)建立岗位等级序列
加强“定编、定岗、定员”工作,按照全面建设“三集五大”体系建设要求,规范机构编制、岗位设置和人员配置,强化岗位岗级管理,合理确定公司岗位层级设置,形成公司岗位等级序列,实施岗位价值归级。规范公司“三集五大”机构设置,岗位归级分类向关键岗位、核心岗位适当合理倾斜;岗位等级序列设置根据岗位相对价值设置,做到对岗位不对人。
(3)充分发挥薪酬激励作用
形成能增能减的薪酬分配机制,薪酬管理体系应当综合考虑员工岗位价值、绩效表现、能力素质,以岗位为导向、能力与绩效并重,效率公平、激励约束;一方面根据员工所处的组织机构岗位相对价值、另一方面综合考虑员工绩效、学历、职称、技能等能力素质确定岗级与薪级与晋升调整标准。通过能增能减的薪酬分配机制,充分激励员工积极参与后续学历学习、专业技术资格职称评定与技能等级鉴定工作,提高自身业务能力素质,通过素质提升取得绩效进步,从而取得更高一级的薪酬水平。薪酬激励如果符合员工的需求,将会增强员工的积极性,提高工作满意度,从而促使公司变得更有竞争力[29]。
(4)建立薪酬晋升机制
笔者认为应当为员工创造岗位和薪酬调整晋升机制,扩展岗位薪级,即使同一岗位层级员工也能通过薪级晋升达到更高薪酬水平,公司应当针对员工所处的岗位岗级变化,工龄的增长,学历、专业技术资格、技能等级的变化及所取得的业绩贡献,认真测算员工的工资变化,根据公司岗级序列办法与薪酬晋升办法合理调整员工的岗级与薪级,形成能增能减的薪酬分配机制,规范员工薪酬晋升管理。
4.2玉山供电公司岗位绩效工资构成
岗位绩效工资由岗位薪点工资、绩效工资、年功工资和辅助工资四个单元构成。
原岗位工资、技能工资全部纳入岗位薪点工资单元;原各类奖金项目进行优化整合后纳入绩效工资单元;原工龄工资纳入年功工资单元;对现行的津补贴项目进行清理规范,各类物价性补贴一并纳入岗位薪点工资单元,其他依据国家有关政策规定必须保留的津补贴项目,纳入辅助工资单元。通过设置薪酬结构四个单元,做到薪酬结构简洁明了,薪酬项目设置更为合理,既充分保障员工基本生活要求,又能够有效地实施绩效管理,全面体现薪酬制度的激励作用。
为更好地反映员工岗位价值与员工实际技能水平,保障员工基本工资需求,实现以岗定薪,岗变薪变的要求,岗位薪点工资设计比例权重为40%;公司现行岗位技能工资制对员工缺乏有效激励,为充分激励员工,提升员工业绩与贡献,避免工作中干多干少一个样,根据公司效益与员工业绩,现阶段绩效工资比例权重设计为50%;年功工资不随岗位的变化而变化,根据公司目前效益与支付能力,设计比例不超过5%;为保证公司节日补助、通讯补助、各类津贴及表彰奖励和加班工资的发放,设计辅助工资,辅助工资不超过5%。
4.2.1岗位薪点工资
岗位薪点工资是以岗级为基础,依据绩效考核结果和能力素质评价确定薪级,用薪点数设置工资标准,用点值计算发放额度的工资单元。计算公式为:岗位薪点工资=薪点数X点值(1)岗位薪点工资标准对应1至26个岗级,公司目前拟定员工岗级对应1至18个岗级,享受副处级待遇的单位负责人正职对应第21岗级,每一薪级对应一个薪点数,薪点数按等比系数排列,1薪为500点。每个岗级设置6个基本薪级,相邻岗级重叠4个薪级,对各级各类人才和其他特殊贡献的人员增加6个职业成长薪级,岗位薪点工资的具体设置标准如图4-1所示。
(2)点值根据年度工资总额、岗位薪点工资比重和员工薪点数总和确定。点值的计算公式为:点值=(单位年度工资总额X岗位薪点工资比重)/ (E员工薪点数X12)
4.2.2绩效工资
与薪酬挂钩的绩效考核更为有效[3e],绩效工资是体现员工实际工作业绩和贡献的工资单元,可主要设置绩效考核奖和专项奖两种形式。绩效工资占个人工资收入的比重,根据员工相应的岗位能力层级和类别不同实行差异化设置。
(1)绩效考核奖根据公司绩效考核办法和考核结果,按月(季)预兑现、年度总兑现的方式发放;(2)专项奖根据完成专项工作或项目的需要设立,与员工从事该项工作(项目)的绩效相挂钩,不超过绩效工资的10%。
4.2.3年功工资
一般来说,企业员工随着年龄与工作年限的增长,业务能力与技术水平日益完善,其对企业所做出贡献越大,功劳越高,员工工资因此也要逐年增加。根据企业战略发展需要,公司每年新招聘的员工屈指可数,公司员工的年龄结构逐渐趋向老化。为稳定公司员工队伍,增加员工对企业的认同感和归属感,体现员工长期忠诚企业、奉献企业的价值,公司综合考虑员工的工龄因素与能力素质设置年功工资车元,根据公司工资总额和年功工资比重确定并适时调整标准。
(1)工作年限按自然年度计算,不满1年按1年计算;(2)年功工资根据公司当年度岗位薪点工资点值确定。岗位薪点工资点值大于或等于1.8元/点的年功工资为25元/年,小于1.8元/点的年功工资为15元/年。
4.2.4辅助工资
辅助工资主要包括五项福利性补贴、人才(专家)津贴、其他津补贴、表彰奖励和加班工资。
(1)五项福利性补贴
五项福利性补贴包括实行货币化改革后企业按月按标准发放的交通补贴或车改补贴、通讯补贴、住房补贴以及为员工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴。根据玉山供电公司实际,公司仅发放节日补助与通讯补助,不提供交通、住房与餐费补贴;
(2)人才(专家)津贴
是指为吸引、留住和激励优秀人才而建立的津贴项目,具体津贴标准按国家电网公司、江西省电力公司及公司有关文件执行;
(3)其他津补贴
是指公司依据国家有关政策规定设立的津补贴项目;
(4)表彰奖励
是指按照公司表彰奖励相关规定发放的项目;按照公司表彰奖励管理办法,综合类表彰设置先进集体、先进班组、先进工作者、优秀班组长四个项目;竞赛考试类表彰设置竞赛考试团体奖与竞赛考试个人奖,竞赛个人奖设置技术能手、个人一等奖、个人二等奖、个人三等奖四类。
受奖先进集体原则上不超过参评集体的20%,参评集体如果少于15个,评选比例可适当增加;受奖先进个人不超过参评人数的10%。表彰评选与全员绩效考核结果挂钩,连续三年绩效考核结果为A级的集体和员工优先推荐参加表彰评选,年度绩效考核结果为C级及以下的集体和员工原则上不推荐参加表彰评选。
对获得公司各级表彰的集体,原则上不进行物质奖励。对获得公司各级表彰的个人,可以给予一次性物质奖励,其中先进工作者1000元/人、优秀班组长1000元/人、技术能手1500元/人、个人一等奖1000元/人、个人二等奖800元/人、个人三等奖500元/人。
(5)加班工资
是指按国家有关规定支付给员工正常工作时间之外的工作报酬。
4.2.5薪酬差距与薪酬水平的确定
薪酬差距与薪酬水平的确定不再沿袭过去的差距和水平,而是通过新的薪酬方案,根据员工绩效与个人能力素质确定岗级与薪级后,根据上一年度的工资总额、公司的销售额、完成率及各项工资单元所占比重进行预算分析后得出,通过薪酬预算,在企业正常的承受能力范围下提升员工的薪酬满意度,体现不同岗位类别与能力素质员工之间合理的薪酬差距。
4.3玉山供电公司岗位等级序列设置
4.3.1工作分析
为深化建设与“三集五大”体系相适应的薪酬分配机制建设,本文认为应当进一步理顺内部收入分配关系,充分调动员工工作的主动性、积极性,根据公司发展战略和员工队伍的现状进行岗位工作分析,以工作分析为基础[31】,建立科学、系统的岗位等级序列。工作分析是以组织中特定的工作岗位为研究对象,收集有关工作职责、工作任务、任职资格要求、工作流程和工作环境等信息,进行整理、分析,进而确定该工作岗位特征、所要执行的工作任务及制定执行该工作时所必须具备的资格条件。
为了准确地描述各岗位工作内容,客观提出从事工作的要求,必须釆用有效的方法。进行工作分析的方法比较多,常用的方法包括职位问卷分析法、工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法、关键事件分析法等;其中职位问卷分析法主要用于定量分析,工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法和关键事件分析法主要用于定性分析,为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。玉山供电公司在工作分析过程中,运用问卷调查、面谈法和观察法等多种方式方法,对各岗位的工作责任、工作条件等进行充分的调查,确定岗位的关键要素与核心能力,最后在工作分析的基础上形成岗位说明书。
4.3.2岗位分类分级设置
在工作分析的基础上,根据工作性质将公司岗位划分为经营、管理、技术、技能和服务类五大类别。在这五类岗位的各自系列中,又可以k职级、职称、职务、.,技术等级和技能等级等形成五类自身的层级,具体层级设置如下:(1)单位负责人、职能部门(含内设处室)和实施机构(含专业室)负责人包括正职、副职两个岗位层级;(2)职能部门、实施机构内部的管理、技术岗位分为高级师、中级师、初级师三个岗位层级;(3)技能、服务班组内部的岗位分为班长、副班长(值长)、高级工(主值)、中级工(副值)、初级工(实习值班员)五个岗位层级,班组的设置应当符合《国家电网公司供电企业机构编制管理办法》的相关规定。
按照“结构合理、绩效最优”原则,本文认为公司应当结合内设部门(机构)、班组职责、员工素质、人员配置、管理现状等因素,对职能部门(实施机构)、班组各层级岗位数的控制比例进行细化分解,具体控制比例见表4-1。
其中:
(1)管理、技术类岗位。
公司各职能部门、实施机构(含专业室)高级师、中级师岗位,原则上不超过管理、技术岗位数的40%、40%。公司各职能部门高级师、中级师比例按所在部门实行总量控制;实施机构(含专业室)高级师、中级师比例按机构实行总量控制。
(2)技能、服务类岗位。
高级工、中级工岗位数,原则上不超过技能、服务类岗位数的40%、40%。各部门、实施机构的高级工、中级工比例按机构实行总量控制。
4.3.3岗位价值评估
(1)岗位评价方法的选择。岗位评价是在工作分析的基础上,对岗位的责任大小、工作程度、所需资格条件等特性进行评价,以此确定职位相对价值的过程。常见的评价方法包括:排序法、分类法、因素比较法和要素评分法。针对不同方法的优缺点和适用条件,玉山供电公司结合自身实际,采用要素评分法作为岗位评价的方法。依托工作分析,选择岗位职责、工作强度、工作难度、工作环境等四大基本要素作为评价因素。
(2)岗位评价指标的设计。公司成立岗位评价委员会,首先选取标杆岗位,对具有代表性的岗位按照岗位职责、工作强度、工作难度、工作环境等要素进行评价打分,其它岗位依照标杆-岗位由公司评价组专家进行打分,确保岗位评价高效准确运行。
(3)岗位价值评价阶段。为了让评价组成员了解岗位评价的目的、方法、流程,以及岗位评价常出现的问题及解决方法,拟对所有评价小组成员进行评价培训。然后对公司标杆岗位进行试打分,分析打分结果,发现问题及时修正,确定标杆岗位最终的评价结果。
(4)形成岗位评价结果公司岗位评价小组对公司所有岗位进行评价分析,评价小组专家组根据岗位说明书,参照标杆岗位的分值,初步各岗位的相对价值。打分结束后,对岗位评价结果进行统计和排序,广泛征求广大干部员工对不同岗位类别和职务级别岗位价值的意见,对岗位评价结果进行调整和完善,完成玉山供电公司岗位价值评估工作。
4.3.4依据岗位评价结果确定岗位等级
(1)设定标杆岗位岗级。
根据岗位评价指标的选择,公司以单位负责人正职为标杆岗位确定岗级为18级(享受副处级待遇的负责人正职为21岗),乡镇供电所以所长为标杆岗位确定岗级为14级。
(2)设置岗位层级级差。
以各级组织机构的标杆岗位的岗级为基准,各层级岗位的岗级逐层递减,根据岗位评价的结果,界定岗位在组织中的相对价值。根据岗位性质(核心、常规、一般和通用)和专业特点,将公司技能、服务班组分为一至四类,班组分类表如表4-2所示。
(3)确定岗位岗级。
根据岗位评价结果,依据岗位所在组织单元的标杆岗位岗级,按照不同类别和不同序列的岗位特点,各类岗位设置不同的等级和档次,其中:管理、技术类专业设置3个等级;技能、服务类岗位划分5个岗位等级;合理确定公司岗位等级,优化调整岗位等级序列,最终形成公司职能部门与业务机构岗位等级序列框架标准与乡镇供电所岗位等级序列框架标准。
公司职能部门与业务机构岗位等级序列框架标准详见表4-3。
4.3.5岗位层级动态管理
(1)岗位层级实行逐级晋升制,岗位层级首次聘任的应从初级开始;(2)技能、服务类岗位到管理、技术类岗位,原则上按降一层级执行;班组间跨专业岗位流动的,原则上按从事专业岗位的最低岗位层级执行;管理、技术类岗位到技能、服务类岗位,原则上不降层级执行;(3)由于岗位变动引起层级下降的,原则上工作满10年及以上的最低不低于中级。岗位及层级变动后,二年内须取得所从事岗位相应层级所需职业能力水平资格,否则按再降一层级执行;(4)班组长、工作负责人退出岗位的,按照岗位层级晋升条件执行,按照公司班组长管理办法退出岗位享受待遇的人员仍执行班组长的岗位层级;(5)转岗符合公司规定的,由公司总经理会议讨论确定其层级;(6)岗位变动的,规定需要试岗的,试岗期间按其对应岗位层级降一层级执行。
4.4玉山供电公司岗位绩效工资套改办法
4.4.1岗位归级套改办法
公司在岗职工按照所在组织单元、现岗位,对照《岗位等级序列框架标准表》
确定岗位层级、岗级。
(1)管理、技术岗位套改调整。
高级师、中级师、初级师套改条件可以设置为:
1)高级师:研究生、大学本科、大学专科及以下学历,工作年限分别满12年、15年、21年,并具有高级职称资格;2)中级师:研究生、大学本科、大学专科及以下学历,工作年限分别满8年、10年、14年,并具有中级职称资格;3)初级师:专业熟练提升期满。
(2)技能、服务岗位套改调整。
高级工、中级工、初级工套改条件:
1)高级工:研究生、大学本科、大学专科及以下学历,工作年限分别满12年、15年、21年,并具有高级技师或高级职称资格;2)中级工:研究生、大学本科、大学专科及以下学历,工作年限分别满8年、10年、14年,并具有技师或中级职称资格;3)初级工:专业熟练提升期满。
(3)套改比例控制。
套改比例实行控制,公司按以下比例控制使用。
1)管理、技术类岗位。
高级师不高于40%:符合套改条件人员,按工作年限由高到低排序,相同工作年限按学历高低区分。超出40%的人员,按中级师套改;中级师不高于40%:符合套改条件人员,按工作年限由高到低排序,相同工作年限按学历高低区分。超出40%的人员,按初级师套改。
2)技能、服务类岗位。
高级工不髙于40%:符合套改条件人员,按工作年限由高到低排序,相同工作年限按学历高低区分。超出40%的人员,按中级工套改;中级工不高于40%:符合套改条件人员,按工作年限由高到低排序,相同工作年限按学历高低区分。超出40%的人员,按初级工套改;设置工作负责人的技能类岗位,被聘为工作负责人,不具备中级工套改条件的人员,按中级工套改。
3)乡镇供电所岗位。
高级工不高于40%:符合套改条件人员,按工作年限由高到低排序,相同工作年限按学历高低区分。超出40%的人员,按中级工套改;中级工不高于40%:符合套改条件人员,符合套改条件人员,按工作年限由高到低排序,相同工作年限按学历高低区分。超出40%的人员,按初级工套改。
4)部门与机构负责人岗位。
职能部门和实施机构负责人岗位层级分别按照《岗位等级序列框架标准》确定岗位层级、岗级;其中,正股级副职按职能部门机构负责人正职级岗位岗级、主持工作的副股级按职能部门机构负责人副职级岗位岗级套改;对于年满55岁男性,管理、技术类岗位年满50岁和技能、服务类岗位年满45岁女性,不具备中级师(工)套改条件的,可套改为中级师(工)(年龄计算为当年度年月减去出生年月)。
4.4.2工资套改与过渡
公司依据岗位等级序列标准,在员工岗级对应的基本薪级区间内,根据学历、专业技术资格、技能等级、工龄等要素积分(记为J)确定套改薪级,初始薪酬非常重要,因为薪酬差别会随着时间成长[32]。薪酬套改计分标准详见表4-5《员工薪级套改分值表》。
J<4分的,为本岗第1薪;4〈J<6分,为第2薪;6〈J<8分,为第3薪;8〈J<10分,为第4薪;10〈J幻2分,为第5薪;J>12分,为第6薪。原则上,专业技术资格和技能等级按照就高取值,不叠加计算。在专业技能熟练提升期内的员工参照所在专业岗位初级工岗级进行相应浮动定级,公司企业负责人套改的岗位薪点工资作为档案工资管理。本文认为公司应当根据年度工资总额、各工资单元占比要求进行工资标准套改过渡,详细测算套改前后员工工资收入水平变化情况,合理确定岗位薪点工资单元的套改点值和绩效工资、辅助工资的发放标准。
4.4.3绩效工资考核制度
通过实施岗位绩效工资制度,必须强化全员绩效考核和能力素质评价在员工薪酬分配中的应用,实施岗位、薪酬动态管理。围绕公司发展的战略目标,通过对目标的分解,以部门(单位)和全员绩效考核相结合的方式,激励部门(单位)、员工不断改进绩效,从而达到整体绩效的提升,实现企业和员工的共同发展。
4.4.3.1指标体系考核模式与考核周期
公司推进量化考核指标体系建设,对部门(单位)实行“关键业绩指标+履职指标+协作配合指标”的量化考核模式;对专业实行“专业管理指标+专业重点工作任务”的量化考核模式;对管理人员实行“关键业绩指标+岗位履职履责”的量化考核模式;对生产人员实行“积分制”的量化考核模式。在量化指标考核的同时,管理人员进行业务能力、执行能力、主动性和团队精神考核;生产人员进行技能水平、安全意识、责任感和纪律性考核。
根据工作任务目标的分解,公司按月度、年度为周期对部门(单位)和员工重要指标及工作完成情况进行跟踪考核。各部门(单位)月度绩效考核等级与本部门(单位)中层千部绩效考核等级原则上直接对等挂钩,各部门(单位)月(年)度绩效考核等级与本部门(单位)员工绩效考核等级人数按比例挂钩。
4.4.3.2月度绩效考核
(1)绩效考核等级划定原则
各部门(单位)绩效考核等级分为优秀A档(分值区间:100分及以上)、良好B档(分值区间:95分-100分以下)、合格C档(分值区间:90分-95分以下)、不合格D档(分值区间:低于90分)。其中,获得A档的部门(单位)个数除符合分值要求外,还应进行总体数量控制。其中本部职能部门8个、业务机构2个共10个部门,A档控制在2个以内,供电所13个,A档机构控制在3个以内。
列为不合格D档的部门(单位),需追究有关人员的责任,全额扣除其当月绩效考核奖。
(2)个人绩效考核结果控制
各部门(单位)负责人绩效等级原则上与本部门(单位)绩效等级对等执行,同时直接上级对绩效等级确定有建议权。
一般员工个人绩效等级员工绩效考核结果分为(A、B、C、D)四个档次。其中A档为优秀,B档为良好,C档为合格,D档为不合格。
一般员工个人绩效等级根据所在部门(单位)绩效考核等级按不同比例进行人数控制,详见表4-6。
各部门(单位)一般员工等级比例计算基数均不含本部门(单位)负责人。计算结果出现小数时,采取四舍五入法。其中各部室、人员较少的,A、C档员工在未出现整数位时公司酬情考虑A、C档员工个数。
(3)绩效考核结果兑现
员工月度绩效奖金额=本岗位月度绩效奖金基数X个人绩效档次系数+奖惩金额个人A、B、C、D档作为月度绩效奖励兑现的依据,员工个人绩效档次系数分别按 1.25、1. 1、1.0、0.6设置;直接以现金奖罚的单项考核,被考核部门(单位)或个人按考核通报在当月工资中体现,被考核部门(单位)现金奖罚,处罚时直接领导承担主要责任,不得将考核金额全部分摊到下属;奖励时应对事件当事本人重点奖励,不得平摊奖金。
出现以下情况之一的,绩效经理人对员工当月绩效等级一律评为D档:
发生一类违章行为的主要责任者;连续发生2次或半年内累计发生2次二类违章行为的主要责任者;连续发生4次或半年内累计发生4次三类违章行为的主要责任者;工作中无故矿工、擅离岗位,经上级提醒后仍未改正者;无正当理由,未完成关键绩效指标计划或累计三次未完成工作任务;造成行风投诉或因各类不良行为影响正常工作秩序、损害公司形象或带来社会负面影响的;工作过程中,故意习卡客户者;工作中不服从组织或上级工作安排,对工作正常幵展造成影响的;经公司考核工作小组认定的其他情况。
4.4.3.3年度绩效考核
(1)考核内容和方式
年度综合绩效考核部门(单位)年度绩效考核、月度绩效考核两部分内容构成,依据考核标准全部量化为分数,两项内容分别按照5:5的权重比例进行计算得出年度综合绩效考核的总分数。月度绩效考核得分取值于各部门(单位)12个月度的绩效考核平均分值。
各部门(单位)年度绩效考核由年度业务工作考核、同业对标考核、定性考核、荣誉加分四部分内容构成,前三项考核总分为100分,分值权重为40:40:20。
(2)绩效考核等级划定原则
部门(单位)年度综合绩效考核得分=月度绩效考核平均得分*50%+年度绩效考核得分*50%部门(单位)参照月度分两类控制单元(即本部各部室、运维检修部(检修(建设)工区)、营销部(客户服务中心)和供电所)按分值由高到低排序,其中排名各前3位的列为A档。
(3)个人绩效考核结果控制
各部门(单位)负责人年度综合绩效等级原则上与本部门(单位)年度绩效等级对等执行,同时直接上级对绩效等级确定有建议权。员工个人年度综合绩效等级根据员工个人得分对应不同的分值区间同月度相同。同时,员工个人绩效考核等级根据所部门(单位)档次按不同比例进行人数控制,详见表4-7,计算结果出现小数时,按四舍五入原则。公司建立员工年度绩效等级积分制度,员工按照年度绩效等级进行累计积分,A级计2分,B级计1.5分,C级计1分,D级计0.5分。
(4)年度绩效考核结果兑现
年度绩效兑现奖=年度绩效奖金基数*职级系数*年度绩效等级系数*岗位类别系数年度绩效等级A、B、C、D档分别按1.1、1.05、1.0、0.95系数给予兑现;年度绩效兑现奖励职级系数设置为:中层正职1.0系数、中层副职0.8系数、班(站)长0.55系数、一般员工0.5系数;岗位类别系数设置原则一般为生产岗位1.05,后勤服务等辅助岗位1.0,其他岗位按1.02;年度绩效奖金基数由人力资源部根据公司经济效益增长水平和工资总额计划提出建议,提交公司经理办公会研究确定。年度发生有管理责任的安全事故、发生职务犯罪或造成社会影响较大的案件以及公司决定的其它不予奖励事项的不予奖励。
4.5新入职员工的工资待遇
公司接收的复转军人、公幵招聘、系统外新调入的人员和高校毕业生等新招收录用人员,专业技能熟练提升期未满的,工资待遇按照公司新入职员工薪酬管理办法执行。员工专业技能熟练提升期满,岗级参照所在专业岗位初级工岗级进行相应浮动定级。
新入职员工入职的1个月内,公司组织与其订立劳动合同并约定试用期。新入职毕业生首次订立劳动合同期限原则上为5年,试用期为6个月。新入职毕业生试用期满,经考试考核,合格则转入为期6个月的见习期;不合格者应解除劳动合同。新入职毕业生见习期满,经考试考核,合格则按毕业生招聘计划的岗位转正定岗,并转入专业技能熟练提升期;不合格者应延长见习期,直至满足基本上岗条件。
接收安置复转军人、外系统调入人员自报到之日起,直接进入专业技能熟练提升期。新入职毕业生工资主要由基本工资、绩效工资构成。新入职毕业生在试用期及见习期内不享受与岗位工作有关的津贴、补贴,自转正定岗并进入专业技能熟练提升期起,方可享受绩效工资和与岗位工作有关的津贴、补贴,有关标准按公司有关文件执行。
新入职毕业生试用期间只发放基本工资,基本工资按照以下标准发放:博士研究生毕业者为2800元/月,硕士研究生毕业者为2400元/月,大学本科毕业生2000元/月。新入职毕业生见习期内同样只发放基本工资,基本工资按照以下标准发放:博士研究生毕业者为3200元/月,硕士研究生毕业者为2800元/月,大学本科及以下毕业生2400元/月。
新入职员工专业技能熟练提升期内基本工资标准为:博士研究生毕业者按较同岗位人员低1岗(级)执行。硕士研究生毕业者按低2岗(级)执行,大学本科及以下者按低3岗(级)执行;接受安置复转军人、外系统调入人员按低2岗(级)执行。绩效工资同本专业同岗位人员执行。
试用期、见习期间,如工资性收入低于当地最低月工资标准的,按补齐当地月最低工资标准发放月生活补助。
4.6薪级晋升管理
新的工资体系要求更好地考虑员工的个人绩效,通过绩效考核系统地观察和评估员工的表现[34],依据员工的绩效表现与能力进行工资晋升。
4.6.1岗位未变动的薪级调整
员工岗位未发生变动时,根据年度绩效考核结果和能力素质评价,在同一岗级的基本薪级区间内晋升薪级。
(1)绩效考核等级积分依据年度考核结果,A、B、C、D分别计2、1.5、1、0分;员工年度绩效考核结果以积分制形式作为员工次年岗级、薪级浮动的依据[35];(2)能力素质评价积分依据岗位性质和技术(技能)等级确定:管理、技术类岗位,正高级、副高级、中级、助理级、员级分别计2.5、2、1.5、1、0.5分;技能、服务类岗位,高级技师、技师、高级工、中级工、初级工分别计2.5、2、1.5、1、0.5分;无技术(技能)等级的,积分为零;(3)绩效考核等级积分与能力素质评价积分之和累计至少满4分,方可晋升一个薪级,同时扣减相应累计积分。已达到本岗位岗级对应薪级区间上限的,不再晋升薪级;(4)公司建立积分台帐,并定期公示。符合薪级晋升条件的,统一在次年年初调整。
4.6.2岗位变动的薪级调整
岗位发生变动的薪级调整,在变动的次月按照以下原则调整薪级:(1)岗级调高,按岗级增加数晋升薪级,未达到新岗位岗级对应的基本薪级区间下限的,按下限执行;(2)岗级调低,按岗级减少数下调薪级,仍高于新岗位岗级对应的基本薪级区间上限的,按上限执行;(3)薪级和岗级同时变化,先调薪级、后调岗级。
4.7本章小结
本章根据玉山供电公司薪酬管理体系的现状,结合国家电网公司、江西省电力公司深化“三集五大”体系要求,深入推进薪酬管理制度统一工作,建立与现代企业管理相适应的工资分配制度,充分发挥工资分配的激励与约束作用,根据“三集五大”组织机构与班组岗位的突革,设定科学的岗位等级序列,形成符合公司实际的岗伟绩效工资制度,从而建立起科学合理有效的薪酬管理体系。
