第1章导论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
在知识经济时代,一个国家的经济技术发展水平和综合竞争力主要表现为它对智力资源的培养、集聚、使用和调控的能力,和对各类知识产权的拥有、运用和保护的能力。党中央提出,到2020年要实现全面建成小康社会奋斗目标的新要求,要进入创新型国家的行列,科技进步对经济增长的贡献率较大幅上升,全国自主创新能力和国际竞争力显着提高。实现这样的目标,加大高层次创新型人才的开发力度就成为迫切需要,培养和造就一支宏大的具有国际竞争力的高层次创新型人才队伍。
进入二十一世纪,无论是发达国家,还是发展中国家,创新型人才资源都是稀缺资源,不论是数量还是质量都难以适应经济社会快速发展的需要,成为阻碍各国经济快速发展的重要原因之一。在这样一个新的形势和背景下,各国都在积极创新政策措施,加大对高层次创新型人才幵发的激励,努力在新一轮高层次创新型人才的开发和国际竞争中占据主动。改革幵放以来,我国经济快速增长,但总体上还是一种以物力资本投入为主,以资源的过度消耗和环境污染为代价的高成本发展模式,如何推动经济发展方式转变,真正实现创新驱动发展,迫切需要加强对高层次创新型人才开发激励政策的研究。相比而言,我国现有激励政策存在投入力度不大、内容不够清晰、制度衔接不严、落实机制不健全等特点,而现有研究大多局限于企业、高校或科研院所等领域,激励内容研究多侧重于物质条件,激励方式研究多侧重于一次性的短期行为,故而现有研究还缺少系统性,需要从政府层面、从制度层面进行综合性、多视角交叉研究。
1.1.2研究意义
高层次创新型人才的开发是个系统工程,研究制定综合性的有效激励政策是其最重要的一环,也是国外发达国家的经验总结。通过对高层次创新型人才激励政策的研究,我们可以从理论层面进一步认清高层次创新型人才成长规律,人才资本作为生产要素在促进生产力水平提高中的重要作用,以及各类激励政策措施相互衔接配套的基本要求。当前,针对高层次创新型人才培养、引进和使用,各地都在不断创新载体,实施各类人才重点工程,幵展人才特区建设,明确一系列激励措施,积极推进创新驱动。
从现实意义来看,通过理论上的梳理和剖析,我们可将这些理论成果、制度设计与创新思路更好地运用到各类载体建设和高层次创新型人才开发全过程,切实培养壮大队伍力量,提升自主创新水平,真正把经济发展转向依靠劳动者素质和科技进步的轨道上来,把我国劳动力优势转化为知识、技术和品牌优势,增强科学发展竞争优势。
1.2相关概念界定
1.2.1创新型人才的基本概念
人才是一个相对的、发展的概念,不同的时代背景、社会环境和社会需求,会提出不同的人才概念。新中国成立后,我国关于人才的定义经历了如下变化:二十世纪八十年代,人才曾被定义为"人才是具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。
好处是便于统计分析,问题是以学历和职称判定人才不科学。2003年,在全国第一次人才工作大会上,人才被定义为:人才是具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的人。随着经济社会发展对人才需求的变化,为突出高端性和价值性,最新人才定义为:人才是指具有一定的专业知识或专门技能,能够进行创造性劳动并对社会作出贡献,并指出是人力资源中能力和素质较高的劳动者。新的人才概念内涵明确了三个质的规定性和两方面的外延,更加全面的反映出人才的特征。
创新型人才的特征是“创新精神”、“创新能力”、“创新实践”和“创新成果”四位一体:一是要具有创新的精神,有理想、有抱负,具备强烈的事业心和进取意识;二是要具有创新的能力,包括获取知识的能力、发现问题的能力、解决问题的能力、创造开拓的能力、组织协调的能力、语言表达的能力等;三是要具有创新的实践,任何创新活动都不能停留在理念上,必须付诸实践、见之行动,要在前人实践基础上进行创新,创新的知识、技术和产品又必须接受实践的检验;四是要具有创新的成果,创新型人才需要在创新实践中培养,需要通过创新成果来检验。
1.2.2高层次创新型人才内涵界定
高层次创新型人才是指富有追求真理、勇于创新精神,在所从事领域中具有精湛学术造诣或掌握核心技术,在创新创业活动中做出突出贡献的创新型人才,处在人才金字塔的高端部分,他们是推动科技进步、增强自主创新能力、提升经济社会发展水平的最重要力量,己成为一个区域发展核心竞争力的重要标志,已成为人才争夺的重要目标。
1.2.3人才开发的内涵
人才幵发贯穿人才工作全过程,指将人才的知识、智慧作为一种资源加以发掘、培养和利用,不断促进人才综合素质提高和更加有效的使用,最大限度发挥作用。
人才开发包括:发掘培养人才、评价发现人才和激励保障人才,即从现有人才资源中发现有能力的人,进行培养、激励,提高他们的技术水平、管理能力和道德品行,更好地发挥其积极性、主动性和创新性。
1.3国内国外研究文献综述
人才对经济社会发展的支撑作用越来越显现,人才资源与其他自然资源的有效结合带来的各种效益将会达到帕累托最优。随着经济全球化进程的加快,创新人才的竞争越来越激烈,创新人才的培养幵发,被提到国家和地区的战略高度,是我国建设创新型国家的关键。对于什么是创新人才,如何培养创新人才等一系列问题直接决定我国在国际上的综合竞争力。近年来,众多学者对上述问题进行研究,主要围绕着以下五个方面展幵:创新人才界定、创新人才培养存在的问题,影响创新人才培养的因素,培养创新人才模式和创新人才培养的激励机制等。
一、创新型人才的概念界定
国外学者主要从心理学、人力资本的角度对创新人才进行研究,强调个人的全面发展并突出创新思维、创新意识、创新精神、创新能力的培养。二十世纪七十年代,美国心理学家吉尔福特U.Guilord)在其《创造力和创新思维新论》、《创造性才能》着作中从8个方面总结了富有创造力的人的人格特点:有旺盛求知欲,有高度自觉性、独立性,有强烈好奇心,知识面宽广、善于观察,富有幽默感,有想象力丰富,工作讲究理性、准确性与严格性,品质意志出众。
在国内,关于创新人才有很多定义和内涵解释,不同学者对创新人才的界定的侧重点是不同的。比较有代表性的有:刘宝存(2006)将具有创新思维、创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才定性为创新人才。刘志宏(2008)则指出创新人才是创新型和科技型复合型人才,他们不仅拥有良好的专业知识、专业技能和专业素养,而且具有较高的创造能力,个体特征表现为:独特的价值观和较强的个性,相应的专业特长和较高的个人素质,较强的创造性和团结合作精神。
纵观国内外学者对创新人才概念内涵的表述,不难看出,二者存在着一定区别,主要表现为:国外强调个性的自由发展是人具有创新意识,创新思维和创新精神的前提;人应该是全面发展的人;经济社会需求是创新人才发展的取向。国内对创新人才的研究主要集中于创新意识、创新思维、创新实践和创新能力等层面,更加倾向于特长、独特经验等视角。国内外学者对创新人才的内涵解释虽然存在些许差异,但二者也不乏共同之处:都强调创新的重要性。
二、企业与高校创新人才培养存在的不足
目前,我国在创新人才培养中存在很多问题,众多学者从不同的角度对此进行了相关研究。如李广陪(2007)从高等教育的角度进行探讨,认为高等教育管理带有很大的行政色彩,高校缺乏办学自主权,缺乏人本的动力机制,无足够的责任,风险和危机意识,对市场的适应能力较弱,难以培养出创新人才。而张丽莎(2012)则从人才培养模式单一化和趋同化现象严重、专业设置不适应社会经济发展、课程体系结构不合理、教学方法落后、教学内容更新滞后、实践环节培养不够,人才培养质量有待提高等方面对目前高校本科阶段创新人才培养中存在的问题进行了详尽阐述。王军(2010)的研究视角却转向了微观层面,他从企业的角度指出当前企业管理中缺乏人才资源战略计划,重人才资源使用轻培育开发,这些做法严重削弱了人才资源的可塑性和创造性。
三、影响创新人才培养的因素
从现有文献看,大部分学者认为科研投入,生态环境,员工忠诚度等因素会影响创新人才的培养。
科研投入是创新人才培养的重要保障,我国学者就科研投入对创新人才培养的影响进行了大量的研究,刘泽双、李婧、熊义杰(2011)运用协整方法从投入产出的角度实证研究了R&D经费支出结构与科技创新人才培养之间的关系,结果表明,我国R&D经费支出结构与科技创新人才培养之间存在长期均衡关系。虽然考虑因素相对单一,但同时也说明了R&D经费支出的增加会促进科技创新人才的培养。施海柳等(2013)利用中国31个省市区2006年至2010年面板数据,从投入产出角度对各省市区创新人才培养状况进行实证分析,结果表明:R&D经费支出会刺激科技创新人才的培养。由此看出科研投入在创新人才培养中的重要性。
现代生态学已经超出了纯生物学的概念,当代学者借用现代生态学的理论和方法,研究创新人才的培养与环境的关系,对创新人才的培养作出了很大的贡献。如黄梅,吴国魏(2008)借助现代生态学研究的方法和理论,通过建立创新人才幵发的生态学模型,从人才开发与环境关系这一新的视角来研究创新人才的培养。韩俊(2011)以浙江省高校和企业作为实证研究样本,构建科技创新人才生态环境与科技创新能力关系模型,从微观的生态环境和宏观的生态环境两个视度,对创新型人才的生态环境进行综合分析研究,其结果表明:人才生态环境体系的构建非常重要,对创新人才的培养开发产生重大影响。
市场经济条件下,员工的忠诚度对企业的发展是至关重要的。林雅(2013)从员工的忠诚度这一视角对当前企业创新人才的培养进行阐述,她认为企业员工的忠诚与否会影响企业创新人才的培养幵发。
四、创新人才培养模式及路径
近年来,国内专家学者对创新人才培养模式以及培养路径等方面做了很多有益的研究。从比较研究方面来看,李祖超、张利勤(2013)从产学研的视角,通过比较分析美国、日本产学研协同培养创新人才的路径的异同,指出我国产学研协同培养创新人才的具体实施应以协同创新教育为中心搭建各种科研平台,以实用人才培养开发为出发点建立各类实践基地,以体验式教育为重点拓展各类有效载体,以经费支持为保障发挥政府协调指导作用。李坤鹏(2013)通过对美国、印度和中国人才资源开发政策上的差异的比较分析,提出中国政府应基于创新人才培养政策阶段性视角,将中国政府对人才资源开发与培养落实到人才开发与培养的具体政策中,基础教育不仅要注重培养学生自然科学方面的能力,更要注重幵发方式。高等教育阶段,鼓励和支持大学生在校自选跨学科进修,注重学生的全面发展。在职业教育方面,政府和企业要投入在职教育产业,为在职工作人员提供专业和先进的教育和培训服务。
潘春华(2012)从现代企业管理的视角,指出企业选择人才要注重战略规划,科学配置;使用人才要做到人尽其才,适度竞争;培养人才要重视培训,挖掘潜能;评价人才要重视同行认可,公正评价;并且善用激励,情感留住人才。贾粟(2012)针对珠三角产业转型期科技创新人才培养,他分别从宏观和微观角度进行综合分析,认为在宏观上需建立完善的激励机制,保障机制,转化机制,投入机制和合作机制;在微观上需做到培养对象多领域,培养目标多层次,培养主体多元化,培养方式多样化。
五、创新人才培养激励机制研究
影响创新人才培养和创新能力开发的激励机制主要有政策激励和单位内部激励。如娄伟、李萌(2006)从政策激励角度,他们总结了5个主要政策:科技体制改革政策,科研投入政策,职称制度改革政策,知识产权保护政策和完善科技评估与转移机制政策。李文武(2013)从企业内部激励角度,认为企业内激励机制的构建,有利于创新人才的培养和创新才能的发挥,他分别从物质激励、实施产权激励、精神激励和文化激励等四个方面来分析。归纳起来,目前学者对有关激励机制主要是从政府和企业的角度来分析,对于高校的激励机制研究较少。
纵观上述研究,虽然国内外学者做了大量探索并取得了很多有价值的研究成果,但是笔者认为,当前关于创新人才培养开发的研究还存在以下主要问题:
相关概念的界定比较宽泛、抽象和模糊。就研究方法而言,目前关于创新人才培养的研究主要采用文献资料研究法和经验总结法,进行较为抽象和定性的探讨,而进行实证调查研究和定量分析的为数不多。国内学者就具体领域(如七大战略新兴行业)创新人才培养方面研究不够。目前就创新人才培养的研究成果来看,大多脱离实际,实用性不强,没有满足社会发展的需要。大多数学者就创新人才培养研究主要集中于高校,对企业如何培养创新人才没有进行深入的实证研究,系统的培养方案很少。有些学者照搬西方创新人才培养模式,虽然西方国家就创新人才培养在理论和实践方面积累了丰富的经验,对我国创新人才培养具有一定的参考价值,但是每个国家的具体条件是不同的,因此我们要充分考虑我国的实际发展情况,否则提出的方案具体可操作性不强。
1.4研究思路与方法
1.4.1研究思路。首先,在对高层次创新型人才相关概念进行界定的基础上,对高层次创新型人才开发激励的政策现状进行分析,并通过对东部地区、中部地区和西部地区主要省份近年来激励政策比较,总结出一些区域性特征。其次,结合安徽省“115”产业创新团队建设和合芜畔人才特区建设的实践进行例证分析,同时对发达国家普遍采用的激励措施进行比较研究,总结归纳出我国高层次创新型人才开发激励政策方面存在问题。在此基础上,运用人力资本理论和激励理论相关知识,研究提出政策创新措施和落实机制,为各地加快高层次创新型人才幵发,提高自主创新能力和区域竞争水平提供有益参考和借鉴。
1.4.2研究方法。(1)文献研究法。通过图书馆索引及网上期刊检索和引文追踪等途径,对国内外相关学术着作、期刊、硕博论文、网站、报纸、网络资料以及官方公布的相关制度和新闻等进行资料收集整理分析,形成有价值的研究内容。(2)比较研究法。将全国分成东部、中部和西部三个区域,进行激励政策特征比较分析,借鉴国外对高层次创新型人才开发激励的成功经验和先进做法,从中总结出普遍规律性、区域特征性、时代特征性的政策措施。(3)案例分析法。在对国内外进行研究的基础上,选取安徽两项重点人才工程作为案例,对其采取的各类激励政策及成效进行剖析,总结分析其在高层次创新型人才幵发方面激励的经验和做法以及不足之处,为形成决策意见提供参考。(4)统计分析。通过一些最新资料的统计分析,更具体地刻画出我国高层次创新型人才开发激励政策形成的规律性特征,增强研究的严谨性和说服力,使论证更具有科学性和规范性。
1.5研究的主要内容与创新
1.5. 1主要内容。本文研究的主要内容是,高层次创新型人才幵发激励现状及存在问题,发达国家实践取得的基本经验,结合实际提出我国激励政策创新的思考和落实机制建设意见。第一章导论,介绍了本研究的背景、方法和主要内容;第二章相关理论概术,阐述了人才资本、人才激励相关理论;第三章高层次创新型人才幵发的激励政策现状,重点对现有激励政策的体制特征、区域性特征分析、发达国家经验做法等进行分析;第四章高层次创新型人才开发激励政策的微观剖解,以安徽实施“115”产业创新团队建设工程和合芜蚌自主创新试验区人才特区建设为例,从政策内容、政策分析、政策效果等方面进行分析印证;第五章高层次创新型人才幵发激励政策存在的问题剖解,从八个方面进行了认真分析;第六章创新高层次创新型人才开发激励的政策和机制,研究提出了开发激励的目标、政策创新方向和保障机制。
1.5. 2创新内容。论文创新点主要是坚持宏观、中观与微观相结合角度,注重从顶层进行设计、从国家层面和区域层面进行思考、从人才更长远的发展和布局角度研究激励政策;其次是通过研究,指出应将激励贯穿人才培养、选拔、管理、使用各个环节,以优化人才成长环境为着力点,以激励相容为核心,实现多项激励政策措施配套,力求达到形成高层次创新型人才激励的综合性效应。
