第2章相关理论概述
2.1人力资本理论
马克思主义认为,生产力包含三个基本要素:劳动者、劳动资料和劳动对象。
这三个要素中人是能动的因素,这种能动性表现在态度是否积极认真负责,生产技能是否熟练,生产知识和经验是否丰富,身体素质是否强壮,以及与其他劳动者之间的配合是否协调,等等,直接关系劳动生产的效率。这些思想的描述了依附于劳动者身上的人力资本的一些特性。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多.舒尔兹(Schultz)甚称人力资本理论的创始人,他于I960年首次提出人力资本概念,认为人力资本与物质资本共同构成国民财富,人力资本是以劳动者的质量或其拥有的知识、技术、工作能力所表现出来的资本,人力资本存量对劳动生产率的提高和经济增长起*越来越重要的作用。舒尔兹指出,改善穷入福利的决定性生产要素不是空间、土地和能源,决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。英国经济学家哈比森在《作为国民财富的人力资源》书中写道:“人才资源是国民财富的基础,资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,是开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。自从舒尔兹首次提出人力资本理论以来,国内外很多学者进一步优化、丰富和发展了人力资本理论。
通过这些理论论述,我们可以研究得出如下认识:一是人力资本具有可再生性,在数量既定的条件下,只要结束和激励机制有效,基质量的开发利用具有无穷尽的潜力;二是人力资本是一种最积极、最活跃的生产要素,已成为经济社会发展最有效的战略资源;三是人力资本是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素,这种特性与专业化知识、技能的作用呈正相关。
2.1.1人力资本与人才资本
人才资源是人力资源中的先进部分,相当于专业人力资源,具有较高的素质和较强的创造性。相比人力资本,人才资本虽然也有知识的积累过程,其最大区别在于具有创新性这一本质特征,尤其表现在知识的创新与技术创新的能力方面,是能够经过市场开发运用实现倍增效应的资本形态。一般认为,人才资本的价值量包括“显形资本”部分和“隐形资本”两大部分,隐形资本增殖具有显着性和无限性,因为可以从事创造性劳动,具有很强的知识创新能力,能够促进生产率大幅度提高,促进科技进步,从而带动经济高速增长,使资本增殖,远非物质资本投资收益率所能比拟,这些表现出来的资本具有很强的隐性特征。历史上若干次的科技革命、产业革命与先进生产力的出现和发展,都证明了人才,特别是高层次创新型人才在推进先进生产力发展中的关键作用。此由分析,人才资本的结构、形态可作如下描述(见图2.1)。
2.1.2 人才资源资本化的条件
人才资源向人才资本转变是指,人才从蕴藏社会创造力的静态量向实现创造财富的动态量的转变。转化程度决定于人才培养幵发的广度和深度,需要在一定的市场条件和人文社会环境下才能得以实现。实现人才资源向人才资本的转化一般需要满足三方面条件:最基本的前提条件是,人才作用的发挥必须在合适岗位上,并有相应物力、财力的保证。人才资本的价值只有在组织中才能实现,人才资本必须与物质资本、货币资本结合,引入经济和社会发展领域,才能实现价值,转变为可增值的活的生产力。其次是,人的主体性得到充分发挥,主体表现在自由性、能力性、主动性等方面,主体性发挥程度影响着人才的创造能力。再次是,得到社会承认,这是人才资源实现资本化的决定性环节。人才资本作为一个特殊的商品,只能通过社会实践活动,加以开发应用,并得到社会承认,才能创造价值,潜在价值才能转化为现实价值,进而发挥出人才在经济社会发展中的巨大推动作用。
2. 2人才激励理论
激励即鼓励和激发,是指人们在管理过程中将有组织、有意识的来自外部大量刺激转化为被管理者的自觉行为,从而最大限度地增强被管理者的积极性、主动性和创新性,从而实现管理目标的过程。激励过程强调人才基于个体能力的贡献,具有个体性、差异性,以在人才的各种工作生活条件得以保障的基础上,根据人才的个性化需要,实现最大化满足并激活人才。激励的目的是促使人才在实现自己价值的同时,尽可能为组织创造最大的贡献,提高劳动效率与资源配置效率的机制或手段,不是一般意义上的人才积极性调动,而是解决信息非对称下道德风险与逆向选择等现象所导致的非效率问题。
有效激励必须具备需要、驱动、动机和目标导向的行为等几个基本要素。个人能力和激励人与工作成绩之间存在着以下关系:工作成绩二 (激励X能力)人才激励的战略方向,必须解决以下几个关系:一是效率与公平的关系;二是自主分配与平等协商的关系;三是按劳分配与按要素分配的关系;四是市场自动调节与政府宏观调控的关系。党政人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等不同领域的人才需要不同的激励政策,实施差异化的激励措施,对创新型人才的激励要更多地关注和认可他们自身价值的实现、个性的张扬表达、工作的创新自主、宽容的社会环境等诉求。
2. 2. 1激励机制的理论
自二十世纪初以来,国外研究者从不同的角度研究了人才激励问题,提出了许多激励理论,对指导人才开发实践具有很强的参考价值。纵观这些人才激励理论,一般归纳划分为内容型激励理论和过程型激励理论两个大类,他们只是研究激励问题侧重点的不同与其与行为关系有所不同。
2.2.1.1内容型激励理论
根据对各类别人才特点的理解,内容型激励理论主要是突出被激励对象未满足的现实需要。实现这种激励效果,一般有两种方法:一种是是赫兹伯格的双因素理论,他是从组织范围的角度出发,把需要具体化为员工切实关心的现实问题。比如,党政人才的激励主要关切考核、晋升、薪酬、权利保障、惩戒等内容,企业经营管理人才主要强调与业绩和贡献相挂钩的内容,等等。另一种是马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论,他是从社会文化的系统出发,对人的现实需要进行了分类,主要有生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求,通过提供一种未满足的需要,以提高对管理对象的激励效果,这种“未满足的需要”因人因时而异,只有差异化满足才达到目的。
2.2.1.2过程型激励理论
(1)期望激励理论。1968年,美国科学家爱德华?劳勒和莱曼?波特在《管理态度和成绩》中提出了期望激励理论,这种激励理论在当今看来,仍有相当重要的现实指导意义。其主要内容为:①工作绩效取决于能力大小、对完成任务理解的深度以及努力程度,也可以说对自己角色定位是否准确,是否明确了职责或任务和努力方向;②绩效的奖励的前提,奖励与成绩的相关联性要强,高质量地完成组织任务在先,才能得到精神上的、物质上的奖励,而不是先有奖励后有绩效。③激励会导致一个人是否去努力以及其努力的程度,奖励措施对职工满意程度产生的影响大小,又取决于被激励者的认知。
(2)目标激励理论。目标设置理论是洛克(E.fl.Locke)提出的,他认为目标有着强有力的激励作用,是每个人完成工作最直接的动机,也是有效提高激励水平的最重要过程。而管理学家休斯(C. Ihughes)在基础上提出了新的认识,认为成就和责任感都要通过目标的实现来满足个人的需要,所以重视目标设置和采取措施完成目标是都是激发动机的重要过程。还认为设置目标的所产生的心理效果,将随着时间的推移而逐渐减弱,激励作用也就随着减小,所以目标设置要要与工作检查、情况反馈、工作评价等刺激因素结合起来使用,才能达到综合效果。
(3)公平激励理论。1956年,美国的斯达西?亚当斯(J.S.Adams)提出公平理论。这种公平理论也称作社会比较理论,是指在社会比较中探讨个人所得的奖励报酬与他所作的贡献之间如何实现平衡的理论,侧重于探讨工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性、主动性、创新性产生的影响。认为员工们不仅会把自己所得报酬与所作的贡献进行分析比较,而且与自己的过去进行比较,同时还会与其他员工进行比较,通过横向、纵向比较,来理解分配的公平性和合理性,因此会产生两种截然不同的情形,一种是心理平衡、心情舒畅、努力工作,另一种是发泄不满情绪、制造紧张气氛、消极怠工。
2.2.2人才激励要素的构成人才激励要素内容会因激励对象的不同而产生差异,也会随时代变化而发生变化,呈现出多样性特征。在现代社会里,任何被人才认为有价值的东西,都可以看作是激励的内容和要素,主要包括保障性的激励、成长性的激励、认可性的激励三个方面。这就是二十一世纪初美国薪酬协会(WAW)在总结多位薪酬领域专家研究成果的基础上,提出的“总报酬”模型(见图2. 2)。
2. 2. 2.2物质激励
物质激励通常指报酬激励。报酬一般包括基本报酬、附加报酬和奖励报酬,既有货币形式的,又有非货币形式的,是所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或补偿。报酬的实质也是一种公平的交换关系,在这个交换关系中,报酬是劳动或劳务的价格表现,单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色,人才承担的是劳动或劳务出卖者的角色。报酬这种物质激励在人们日常生活中占有重要地位,也是职工努力付出后最直接、最实现、最容易看得见的一种回报,这种回报既可以满足其物质上的需求,也可以满足心理上的需求。通常所说的薪酬是报酬的重要形式,可再分为基于人才业绩表现的绩效薪酬和基于人才所在工作岗位的基本薪酬,根据两方面的比例关系,可建立高弹性薪酬激励模型、调和型激励模型和高稳定性激励模型。高弹性模型激励性强、保障性弱,主要适合高级管理人才和专家;调和型模型都具有激励性、保障性,适合一般层次管理、技术人才;高稳定性模型激励性弱、保障性强,适合低层次事务性人才。
2.2.2.2精神激励
精神激励是相对物质激励而言,是指通过一系列非物质方式,主要以精神鼓励和刺激来满足人们心理需要,激发其工作活力和创新力的活动过程。精神激励主要包括事业激励、声誉激励、竞争激励、权力激励、情感激励方面,还有晋升激励、解职威胁激励、道德激励等。重视对人才的精神激励越来越重要,在经济发展和物质收入达到一定水平后,物质手段的激励作用在逐渐减弱,而精神激励的作用会越来越有效,个人竞争力提升、和谐的工作关系是成为有效的激励方式。比如良好的成长机会、工作有成就感、同事关系融洽成为人才最希望的工作情景,反之得不到公正评价、同事关系紧张、得不学习提高的机会是最担心的工作情景。
2.2.2.3激励的边际替代效应
经济学的“边际效用递减规律”,指如果拥有的某种商品越多,那么这种商品产生的边际效用就会越低,即增加某种激励量而引起的激励效果的增加量部分,将随着这种激励的增加反而逐渐减小。人才激励的边际替代效应,也就是指这种边际效用递减规律,也就是说,采用某种激励措施越频繁、激励量越大,对人才的激励作用反而会越来越小,或者说增加相同单位的激励量,得到的激励效果会不如先前。
边际替代效应可以通过激励无差异的曲线来加以说明和解释。如果把激励因素分为货币性激励因素X (如奖金、工资)与非货币性激励因素Y (休假、工作环境的改善、晋升等)两类,则X对Y的边际替代率等于X与Y的边际激励效用之比。
