第三章 研究假设及模型构建
3.1 理论模型的构建。
在文献综述的基础上，本研究基于认知评价理论，采用归纳演绎法深入探讨领导幽默与员工创造力之间的内部作用机理，并针对领导幽默展开分维度的细化研究，在已有研究的基础上构建以内在动机为中介的模型体系，并引入权力距离倾向探究领导幽默与内在动机之间的调节效应，具体见图 3-1。这一理论模型的思路是领导亲和型的幽默行为能够激励员工的内在动机水平，并进一步表现出更多的创造力，而领导嘲讽型的幽默行为则会抑制员工的内在动机和创造力水平；而且权力距离倾向在领导幽默与内在动机之间存在着负向调节的作用，对于低权力距离倾向的员工来说，领导幽默的效果会更加显着，即领导幽默与内在动机之间的关系会更强。
3.2 研究假设的提出。
3.2.1 领导幽默对员工创造力的影响作用。
员工创造力指的是员工在工作中对产品、服务、流程等产生的新颖且有用的想法（Amabile，1988）。根据认知评价理论，员工在接受到积极或消极的对待时会做出相对应的反应。领导运用亲和型幽默与员工分享有趣的事情，这种与人交好的行为首先能够给员工带来快乐、兴奋的积极情感，创造轻松愉快的工作环境，在这种情境下工作的员工更能够开拓思维，以创造性的方式解决工作中遇到的难题（Woodetal.,2011）。其次，康德的失谐理论认为，幽默来源于失谐，即当两种常态下完全相异的事件或观点以出人意料的方式联系到一起，并能够被人们所理解时，人们会感受到幽默（Susa，2002）。
在领导运用亲和型幽默为员工创造“意外惊喜”时，不仅能够使得信息实现上下级之间的有效流动，也可以刺激员工从与众不同的角度提出新的观点和想法（Kimetal.,2016；Wood et al., 2011）。再者，领导更多地运用亲和型幽默意味着员工在提出自己的想法时不会遭到领导的打压，而且即便是在犯了一些小错误时也更有可能以幽默的方式化解，员工在这种安全的氛围中能够更加自由地提出自己新的见解与想法，在工作中也更具有创造力（Carmeli et al., 2010；Pundt，2015）。
但是，与领导的亲和型幽默相反的是，领导的嘲讽型幽默则与辱虐管理相似，是更加从语言的方式来打压员工，运用嘲笑、讽刺等方式来贬低员工，尤其是在员工犯错误时，这种预想到会有言语上攻击的顾虑会抑制员工主动提出改进工作方式以及产品的想法，而是选择以更加消极的工作态度来对待工作中的任务。此外，领导的这种攻击性的行为也会让员工感受到更多的消极情绪，也承受了更大的工作与心理上的压力，员工也就更加不愿意与领导亲近，也就无法拉近与领导之间的社会距离，这就导致员工难以在工作中感受到乐趣，这些消极的心理状态也不利于员工创造力的激发（Huo et al.,2012；Kim et al.，2016；Pundt & Herrmann，2015）。因此，当领导运用的亲和型幽默越多，员工就越容易表现出更多的创造力，而嘲讽型幽默越多，则创造力水平越低，领导幽默与员工创造力之间存在着线性相关的关系。因此，本文提出如下假设：
假设 H1a：领导的亲和型幽默正向影响员工创造力假设 H1b：领导的嘲讽型幽默负向影响员工创造力
3.2.2 领导幽默对内在动机的影响作用。
内在动机指的是员工被工作的某种特征所吸引，并积极投入到工作中的心理状态（Utman，1997）。内在动机关注工作本身，而非报酬、福利等外在因素，受内在动机所激励的员工对工作任务充满兴趣，他们追求工作自身的乐趣并希望在工作中获得愉悦感，积极迎接工作中面临的各种挑战（Deci & Ryan，2004）。认知评价理论认为，员工的内在动机来源于自主需要、关系需要和能力需要三种基本心理需求的满足，只有在员工认为其工作任务是有趣的、有价值的情况下，内在动机才能得到激励。领导的亲和型幽默行为是工作场所中营造乐趣的重要一部分，这种类型的幽默的运用也能够在领导与员工之间构建开放式的沟通环境，使员工能够更加自由地表达自己的想法（Woodetal.,2011）。
在这种情况下，员工不仅会觉得工作是一件有意思的事情，而且其自主需要也能够得到满足。其次，根据 Cooper（2008）的关系过程模型，亲和型幽默除了能够强化领导与下属之间的情感交流之外，还能够通过相似-吸引以及自我披露的方式使二者更加亲近，并降低由于等级差异而存在的距离感，满足员工的关系需要。另外，领导的亲和型幽默还能够提升员工的心理授权感，员工在领导营造的积极幽默环境中能够更多地体验到自我效能感，相信自己有能够胜任从事的工作任务，因此能力需要也得到了满足（Gkoreziset al., 2011）。由此可见，领导的亲和型幽默有利于提升员工的内在动机。而作为与亲和型幽默作用相反的嘲讽型幽默，这种类型的幽默会让员工对工作产生排斥感，员工无法享受到工作所带来的乐趣，也就会对员工的内在动机产生负向的作用。领导幽默与员工内在动机之间存在着线性相关的关系，因此，本文提出以下假设：
假设 2a：领导的亲和型幽默正向影响员工的内在动机假设 2b：领导的嘲讽型幽默负向影响员工的内在动机
3.2.3 内在动机对员工创造力的影响作用。
内在动机的概念由 Deci 和 Ryan 于 1985 年提出，这一概念指的是员工的动机是由其自身对工作的热爱而产生的，而不是由于因参与到工作中而获得的其他外部奖励。根据 Amabile（1983）提出的创造力成分理论，创造力的产生需要三个基本要素，工作相关的技能，创造力相关过程，以及工作激励。工作相关的技能指的是完成任务所需要的知识以及技术，创造力相关过程则包括了通过练习和经历而锻炼而对激发创新想法的探索。知识和经验的积累决定了员工能否在某个领域从事特定的工作，而个体是否想要做这个工作则是完全取决于他的工作动机，这就意味着工作激励成为了激发员工创造力最重要的部分。当员工具有高水平的内在动机时，即当员工参与工作不仅仅是为了获得薪酬、名誉等外在的激励，而是为了追求完成工作的乐趣以及成就感，并且愿意维持着一状态时，其在工作中所表现出来的创造力水平也就更高（Amabile，1994）。
根据认知评价理论，当员工在工作中感受到胜任感、自我效能感以及有着相对的自由度时，其内在动机能够获得最大化的激发。具有高水平的内在动机的个体能够在工作中获得极大的成就感、自我效能感，这就使得他们在面对工作中的困难时能够以极大的韧性来面对，并且将自己对工作的热情转化为工作的动力，这就促使他们能够充分利用自己所掌握的知识来解决工作中的问题，并提出改善工作方式与产品问题的建议，不拘泥于传统的工作方式，以更加灵活、有效的方法来参与工作，即表现出来更高水平的创造力，给团队和组织带来更高的工作绩效以及创造性（Deci&Ryan,2000;Tu&Lu,2013;Fuller et al., 2006）。高内在动机的员工相信自己所做的工作是有价值的，而低内在动机的员工则不会受到自身对工作喜爱的激励，仅仅是局限在自己所负责的工作领域内进行工作，难以从工作中收获到适合自己成长的内容，也就不愿意将自己全身心投入到工作中，并为工作提出创造性的见解（Jungetal.,2003）。大量的实证研究表明，员工的内在动机与员工创造力之间存在着显着的正向相关关系（Oldham,1996;Tierneyetal.,1999）。
因此，本文提出以下假设：
假设 H3：内在动机正向影响员工创造力
3.2.4 内在动机在领导幽默与员工创造力之间的中介作用。
内在动机是员工创造力最重要的影响因素之一（Amabile，1983），而诸多外部因素如组织环境、领导行为等都可以通过内在动机的中介作用来进一步影响员工的创造力（Shalleyetal.,2009）。外部环境因素对员工施加的影响能够作用到员工对待工作的看法及感受，也就能影响到员工的内在动机，外部环境对员工内在动机的正向影响能够增强员工所获得的积极的心理感受，而受到内在动机激励的员工也就对工作有着更高的投入，有着更高的创造力表现。相关的研究表明，组织环境、领导行为等因素都会通过影响个体的内在动机水平进而来影响员工的创造力水平（Tu &Lu,2013; Zhang&Bartol,2010）。
因此，有理由认为领导幽默也能够通过内在动机的中介作用来影响员工创造力。
这就意味着激励员工的内在动机能够促使员工表现出更多的创造性行为。根据认知评价理论，领导者的幽默行为能够从不同角度满足或者消耗员工的基本心理需求，即对员工的内在动机产生影响，员工对待工作的态度也因此而改变。领导的亲和型幽默行为能够激发员工对工作的热情与兴趣，促使其表现出更高的创造力，具有高水平内在动机的员工认为他们的工作是有价值的，他们能够集中精力将工作做好，敢于冒险，百折不挠，愿意探索完成工作任务的新方法，并以创造性的方式解决工作中遇到的各种问题（Deci&Ryan，2000；王端旭，洪雁，2010；Tierneyetal.,1999）。但面对领导嘲讽型幽默的员工内在动机难以得到激励，他们更不愿进行创新。相关的实证研究表明，内在动机是联结领导行为与员工创造力之间关系的重要中介变量（Zhang 和 Bartol，2010；Tu和 Lu，2013）。因此，本文提出以下假设：
假设 H4：内在动机在领导幽默与员工创造力之间的关系中起中介作用
3.2.5 权力距离倾向的调节作用。
权力距离指的是个体接受权力分配不平等的程度，这一跨文化的概念也可以用于某个国家内部个体对待权力分配存在差异的态度上，即为权力距离倾向的概念，这一因素的存在影响着位于不同权力等级地位的个体之间的交往的方式（Daniels & Greguras，2014；Hofstede，1980）。对于不同权力距离倾向的员工来说，他们对于领导行使权力、制定决策、参与员工工作程度的预期和接受程度均不相同。在组织中，高权力距离倾向的员工更能接受上下级之间权力分配不均的状况，他们更加接受与领导的绝对权威，认为下属的首要角色是服从领导的决策和命令，不会重视领导和员工义务的对等性，对领导表现出尊重和顺从（Kirkmanetal.,2009）。高权力距离倾向的员工不愿意与领导发展出亲密的个人关系（Daniels & Greguras，2014）。而对于低权力距离倾向的员工来说，他们更希望与领导进行平等的交流，偏好开放自由的工作环境，希望能和领导之间有着平等的交流与沟通关系，并愿意在工作中表达自身的看法和意见（Botero&Dyne，2009）。
Triandis（1996）认为，在组织中，领导的行为风格只有与员工的价值观，在这里指的是权力距离倾向相匹配，才能在最大程度上发挥领导对于员工的影响效果，开放式的领导会让低权力距离倾向的下属感到亲近与认同，而对于高权力距离倾向的员工来说这种行为则会让他们无所适从。亲和型的领导幽默行为强调领导与个体之间的亲近状态，并试图与员工建立起轻松、开放的工作关系，弱化二者之间的等级差异。这种类型的领导将能够对低权力距离倾向的员工产生更大的激励，这是由于领导的行为能够符合员工对于领导在组织中角色的预期，更加享受工作所带来的乐趣，也就更容易受到领导积极行为对其内在动机的影响。但是，对于高权力距离倾向的员工来说，他们更加强调与领导之间的等级差异，领导的亲和型幽默行为与传统的威权领导方式不符，领导在其心目中的形象会遭到破坏，并认为这种领导是软弱无力的，因此不相信工作能够带给他们所需要的成就感，其内在动机也难以激励（Romero&Cruthirds，2006；Yangetal.,2017）。
而领导的嘲讽型幽默则作为领导的一种典型的消极行为，会让低权力距离倾向的员工更加难以接受这样的工作环境，但是对于高权力距离倾向的员工来说却认为这是理所当然的过程而能够容忍这种不正当的行为。因此，本文提出如下假设：假设 H5a：权力距离倾向在亲和型领导幽默与内在动机之间起到负向调节作用假设 H5b：权力距离倾向在嘲讽型领导幽默与内在动机之间起到负向调节作用
