第一章 绪论
1.1 研究背景。
幽默是一种普遍的社会现象，在组织中的各类交往中起着不可或缺的作用。虽然幽默与组织中普遍要求的严肃和秩序不符，但也有不少的组织已经认识到了它的重要性。
以乐趣文化着称的美国西南航空公司将“幽默感”作为招聘员工时首要考虑的要素，实行校园式管理的谷歌、微软、皮克斯等公司则试图建立起轻松幽默的工作环境。以沃尔玛公司的圆月馅饼竞吃大赛为例，这一广为人知的活动正是将一个错误幽默化解为成功典范的例证。沃尔玛公司提倡在公司内建立起轻松、幽默的工作氛围，他们认为在宽松的工作环境中员工更容易受到激励。在这一企业文化中的基础上，偶然有一次一个助理经理的订货时出了差错，订购了超过实际需求四五倍的馅饼，而受到该公司幽默氛围的启发，他将这些馅饼作为竞吃大赛来救急，并将这一活动在全国范围内进行了推广。如今馅饼竞吃大赛成为了沃尔玛在美国一个标志性的活动，这一活动为公司带来了巨大的收益，而这一切都离不开公司对于幽默环境的构建。幽默的领导者从来不会被问题和错误困住双脚，他们会从别人不一样的角度看到解决问题的办法，看到新的希望。
组织中的幽默与领导力紧密相关，杰出的领导比普通的领导更多地使用幽默（Sala，2000）。以雍正为例，他作为一国之领导，也曾在奏折中写下“此等事览而不嘉悦者除非呆皇帝也”的俏皮话，也正是他的领导承启了康乾盛世的辉煌。积极的领导幽默能够对员工的创造力、幸福感、组织承诺、员工绩效等产生正向的影响（Tang，2008；Kim etal ., 2016；Pundt & Venz, 2016；Vecchio et al., 2009）；而幽默是一把双刃剑（Malone，1980），在领导使用消极幽默对下属进行讽刺、嘲弄时，会给员工带来负面的影响（Huoet al., 2012；Pundt & Herrmann, 2015；Goswami et al., 2015）。因此，如果能够适当地发挥领导幽默的作用，将会为提高沟通质量、激励员工以及缓解员工之间的冲突等问题提供有效的方式（Romero & Cruthirds，2006）。如何充分地利用组织中的幽默，使其成为一种有效的管理工具，以促进管理实践的发展已经成为组织管理中的一个重要的问题。
随着我国市场竞争的白热化趋势逐渐明显，一家企业要想在社会上立足就必须有着源源不断的创新，创造力已经成为企业生存和发展的根本。而员工作为构成企业的分子，企业的创新能力取决于员工的个体创造力水平，因此，企业提高其竞争力的基本方式就是从各个方面来激发员工的创造力水平，使其在工作中能够有更高的创造力表现（Tierneyetal.,1999）。从现有的研究来看，员工个体的创造力水平主要是受到两个方面的影响，一个是其自身因素，例如员工的人格特点、认知风格等；另外一个是环境因素，包括组织层面的因素，如企业文化、组织结构、人力资源管理实践等，还有工作相关的因素，如工作的复杂度、反馈、目标等，以及团队层面的因素，如领导风格、边界管理、团队创新氛围等。（Tierneyetal.,1999；Shalleyetal.,2004；Shalley&Gilson，2004；Zhou，2003）。企业中的个人，其创造力表现更多的是受到企业环境的影响（Oldham & Cummings，1996；Shalley et al., 2004），其中，由于领导与员工之间的沟通较多，且员工更多是从领导那里感知到组织的氛围与工作风格，因此领导的风格对员工创造力的影响是最为直接也是最为至关重要的（Mumford et al., 2002；Tierneyet al., 1999）。研究表明，领导幽默能够从情感、认知两个路径来影响员工的创造力（Holmes，2007；Hughes，2009；Woodet al., 2011）。尽管领导幽默的研究为提升员工的创造力提供了新的视角，然而并未引起国内学者足够的重视，也鲜少有研究者从认知评价的角度，引入内在动机作为中介变量来揭开领导幽默与员工创造力之间的“黑箱”。
随着中国改革开放进程的深入，员工的价值取向由于所处年代的不同而有着很大的不同，而对于不同文化价值的人，尽管是面临着同样的信息也往往会有不同的意义与解读，因此，在中国当今的情境下探究领导幽默的作用机制，需要考虑不同员工的文化价值取向。较多研究者都强调，近代中国社会的现代化已经相当程度地削弱了中国人权威观念的基础（樊景立、郑伯埙，2000）。而员工服从权威的态度差异，是员工效能与组织行为关系的重要调节变量（Farhet al., 2007）。员工的权力距离倾向，即对权力分配不公平的接受程度，会对领导与下属之间的关系以及行为规范等方面产生重大的影响（Kirkmanetal.,2009）。因此，本文选择权力距离作为调节变量。综上所述，本研究从领导幽默视角出发，基于认知评价理论，探讨领导幽默对员工创造力的作用机制，即引入内在动机作为中介变量，权力距离作为调节变量，试图构建新的创造力提升机制，以期为学者和管理实践者提供有益的参考。
1.2 研究目的和意义。
1.2.1 研究的目的。
本研究将主要是构建了领导幽默对员工创造力的作用机制，其中探讨了内在动机的中介作用以及权力距离倾向啊的调节作用。具体来说，文章主要是从以下几个问题来展开研究：
（1）领导幽默的两种类型，即亲和型领导幽默以及嘲讽型领导幽默会对员工创造力有什么样的影响？领导幽默的两种类型是否也对内在动机有影响？内在动机对员工创造力是否有影响？
（2）在认知评价理论的基础上，内在动机究竟在领导幽默与员工创造力之间起到什么样的作用？领导幽默是否通过内在动机的中介作用来影响员工创造力？
（3）权力距离倾向的调节作用是如何体现的？权力距离倾向是否在领导幽默与内在动机之间的关系中起到调节作用？如果是的话那么对于领导幽默的两种类型来说，这一调节是如何实现的？
通过对领导幽默、内在动机、权力距离倾向以及员工创造力之间关系的探讨，本文希望能够为提升员工创造力拓宽新的方法，并进一步丰富领导行为与员工行为之间的作用关系研究，以期有助于此方面的理论和管理实践。
1.2.2 研究的意义。
1.2.2.1 理论意义。
（1）使用认知评价理论来解释领导幽默对员工创造力的影响。
从现有的研究来看，揭示领导幽默与员工创造力之间关系的研究还很少，本文将基于认知评价理论，探讨领导的行为在作为一种影响员工的情境因素时，是如何对员工的情绪、心理产生作用，并最终影响到其在工作中所表现出来的创造力，即在对相关文献进行分析的基础上，通过实地调研、数据分析等实证研究，探究在中国情境下领导幽默对员工创造力的影响。
（2）丰富现有的领导幽默与员工创造力关系的研究，揭开二者之间作用机制的“黑箱”。
本文引入内在动机作为中介变量，试图揭示领导幽默影响员工创造力的内在机理。
另外，已有的领导幽默与员工创造力的关系研究大多是探讨积极型幽默对员工的影响，而幽默具有两面性，因此，本文将从领导的亲和型幽默和嘲讽型幽默两个维度来分别进行实证考察，进一步深入剖析领导幽默与员工创造力之间的作用机制。
（3）探索领导幽默影响内在动机过程中的调节变量。
权力距离是一个重要的文化变量，作为员工个体的权力价值观，在领导幽默与下属互动交流过程中发挥着至关重要的作用。本文引入权力距离构建调节模型，考察其在领导幽默和内在动机之间的调节作用，丰富了领导幽默发挥作用的情境因素研究。
1.2.2.2 实践意义。
（1）引起组织和领导者对幽默的重视，关注对领导的幽默培训。
领导幽默对内在动机以及员工创造力之间的关系表明幽默确实可以作为一种管理工具在组织内进行实践，领导的亲和型幽默能够促使员工产生高水平的内在动机，并进一步激发员工的创造力，但是领导的嘲讽型幽默可能会起到辱虐管理的效果，产生负向后果，即抑制了员工的内在动机和创造力水平。组织应该重视领导的幽默行为并加以适当运用。领导幽默在组织中的作用能够启发组织开发出基于幽默的项目培训，教授领导者学会用幽默的态度对待压力，鼓励领导者将积极的幽默运用到与下属之间的交往中去，并减少嘲讽型幽默的使用。
（2）注意在对待不同的员工时采取不同的管理策略。
组织中的员工权力距离存在差异，其对领导幽默行为的反应也不尽相同，领导者在使用幽默时应该考虑到员工的权利距离倾向，用更恰当的方式激发员工的内在动机水平。
领导要尝试着观察并了解其下属的权力距离倾向，在与其相处的过程中有意识地调整自己的行为。对于低权力距离倾向的员工来说，领导可以更多地运用亲和型的幽默，这种亲近性的幽默行为将更加有效地拉近领导与下属之间的距离，激发员工在工作中的积极性。
（3）为提高员工创造力提供了更多有效的方法。
近年来，随着企业对员工创造力在企业中所发挥作用的重要性得到了广泛的共识，越来越多的研究者和实践者都对提升员工创造力的方法探索出了一些有效的理论与实践，而对这一问题的探讨仍在继续之中。其中，领导幽默作为一个备受关注的变量，其对员工创造力的作用机制也成为研究问题之一。因此，本研究探究了中国情境下这种不受重视的领导行为如何促进员工创造力，为领导者在管理实践中进一步激发员工创造力提供了新的方向。
1.3 研究内容与研究框架。
1.3.1 研究内容。
本研究的内容主要包括三个方面，主要是探讨领导幽默的两种类型、内在动机、权力距离倾向以及员工创造力这几个变量之间的关系。具体内容如下：
（1）对相关文献进行梳理，明确领导幽默、内在动机、权力距离倾向和员工创造力的内涵、结构维度及测量方式、以及与其他变量之间的相关关系。
首先是在对幽默理论以及认知评价理论理解的基础上，通过大量文献的收集与整理，完成了领导幽默、内在动机、权力距离倾向和员工创造力的文献综述，整理了各个变量的最新研究成果，分别从内涵、结构维度、测量方式、以及与其他变量之间的相关关系这几个方面进行文献梳理，为下一步的实证研究奠定了坚实的理论基础。
（2）从认知评价理论出发，运用归纳演绎的方式构建领导幽默、内在动机、权力距离倾向和员工创造力的影响模型。
在梳理相关国内外文献的基础上，通过归纳演绎的方式，构建了领导幽默对员工创造力的作用机制理论模型，其中，归纳了领导幽默的两种类型对员工创造力、内在动机的影响，同时探讨权力距离倾向在领导幽默与内在动机之间的调节效应，最终提出相应的研究假设。通过构建起领导幽默、内在动机、权力距离倾向、员工创造力的关系模型，为接下来的实证数据分析构建了理论基础。
（3）对数据进行实证检验，验证领导幽默对员工创造力的作用机制模型。
在进行周密的研究设计的基础上，通过简单抽样，收集了来自企业员工的 272 份问卷，获取了丰富的样本数据，并对这些数据进行分析，用实证方法验证了领导幽默对员工创造力的作用机制模型，明确领导幽默的亲和型和嘲讽型两个维度对员工创造力、内在动机的影响，并验证在此影响过程中员工内在动机的中介作用和权力距离倾向在领导幽默与内在动机之间的调节效应。最终根据研究结果提出相应的管理实践建议。
1.3.2 研究框架。
本研究以领导幽默为主题，以认知评价理论为切入点，在文献分析的基础上，构建了领导幽默、内在动机、权力距离倾向、员工创造力之间的关系作用模型，并通过问卷调查收集数据，采用多层逐步回归分析对假设进行验证得出结论，最后结合研究结论提出策略建议。具体研究的结构框架如下：
第一章绪论，对本文研究选题的理论和现实背景进行了说明，提出所要研究的问题，并在此基础上介绍了本文所要研究的目的和意义，确定了研究的具体内容以及下文中所要提及的框架，并说明了文章研究过程中所要采取的方法和技术路线。最后对本文的研究创新点也进行了概述。
第二章文献综述，在收集了大量国内外相关文献的基础上，对文献进行梳理，总结领导幽默、内在动机、权力距离和员工创造力的相关研究成果，并整理出各个变量的内涵、结构、以及与其他变量之间的关系。最终对整体进行把握，对已有的文献以及所要研究的变量间关系进行述评。
第三章研究假设与模型构建，根据文献综述，在国内外相关研究的基础上，对所选取的四个变量进行归纳推演，厘清各个变量之间的关系过程，构建出所要研究的理论模型并提出相应的研究假设。
第四章研究设计，对本文实证研究中所需要的问卷量表设计、抽样方法以及数据分析所需要的方法进行了说明，并详细说明了测量工具选取的原因。
第五章数据分析与假设检验，首先对所收集到的数据有一个整体的把握，即对收集上来的数据进行整理以及进行研究变量的描述性统计分析。接下来综合检验数据的信效度以及相关性分析，最后运用多层回归法对第四章中所提出来的假设进行检验，得出数据分析结果。
第六章研究结论与展望，根据分析结果总结本文的主要研究结论，分析本研究对理论的贡献点以及对管理实践的启示点。最后指出研究中存在的不足之处并提出对未来研究的展望。
1.4 研究方法与技术路线。
1.4.1 研究方法。
1.4.1.1 文献研究法。
通过在 webofscience、中国知网等数据库上进行文献的收集，本研究在阅读了大量文献的基础上明确了所要研究的理论和现实背景，以及现有的研究中该领域中存在的问题和不足，提出本研究中所要解决的问题。在前人己有研究成果的基础上，进行文献综述，明确领导幽默、内在动机、权力距离和员工创造力的概念内涵等相关研究，厘清四个变量之间的关系，在文献综述的基础上构建理论模型。
1.4.1.2 实证研究法。
采用问卷调查法，在使用回译、专家咨询等方式对问卷进行制定与修改之后，采用简单随机抽样的方式向企业中的在职员工发放问卷，对本研究中的领导幽默、内在动机、权力距离倾向和员工创造力等变量进行测量，最后使用 SPSS22.0 和 AMOS20.0 来进行信效度、描述性统计、相关分析以及回归分析等数据分析，对构建的理论模型进行验证。
1.4.2 技术路线。
1.5 研究创新点。
（1）基于理论和实证研究视角，本研究检验了领导的幽默行为在中国文化背景下的存在性和可研究性。虽然说对幽默的研究已经由来已久，但是领导幽默作用一个新型的研究领域近些年来才受到学者的格外重视，而且大部分的实证研究都是在西方社会背景的基础下进行的，国内学者针对领导幽默开展的理论和实证研究都还比较少。本研究以中国的企业员工为样本，探索了领导幽默两种类型在组织中是否存在以及其在组织中起到的作用，特别是对员工创造力的正向以及负向的影响，说明了在中国情境下对领导幽默进行进一步研究的必要性以及重要性。总之，本研究为领导幽默在中国情境下进行研究奠定了基础。
（2）与仅针对于领导幽默单一积极维度的研究不同，本文将领导幽默的进行详细的正反两面二维度划分，即采用亲和型幽默与嘲讽型幽默两种截然不同的幽默类型进行研究，检验领导幽默测量工具在国内情境下的有效性，并基于认知评价的视角，分维度探讨其对于内在动机与创造力影响的预测作用，同时探究各维度是否均通过内在动机作用于员工创造力，更加丰富了领导幽默与员工创造力之间的研究内容。
（3）以往学者考察领导幽默的作用机制时，虽然有从组织的创新氛围、或者是员工与领导之间关系等层面来探讨调节作用，但是也忽视了个体特征因素所起到的调节作用，特别是忽视了个人的文化价值取向在面对着领导的幽默行为所产生的不同反应。本文将个体的文化特征即权力距离倾向作为调节变量引入研究，探究其在幽默视角下对于领导幽默与内在动机的调节效应。
