3理论分析及应用
3.1本文相关定义
3.1.1非审计服务的范围界定
非审计服务是指除审计服务外的其他鉴证性服务、咨询服务和其他服务的总称。联合国将非审计服务大致分为三类：
1.会计、簿记服务，主要包括编制模拟报表、代理记账、估价等内容；2.税务服务，主要包括编制纳税计划、纳税报表、个人纳税咨询和计划等服务；3.管理咨询服务，主要包括一般咨询、财务管理咨询、市场管理、人力资源管理、生产管理等咨询服务和公共关系服务等。
美国注册会计师协会（AICPA）将注册会计师服务领域分为三大块：鉴证性服务、咨询服务和其他服务（包括税务服务）。鉴证性服务包括鉴证服务（含审计、审查和执行商定性规定）和代编会计报表，它旨在改善信息内容和质量，是为客户提供的独立的专业性服务。咨询服务也称管理咨询服务，包括了咨询、顾问服务、产品服务、执行服务、交易服务、员工和其他支持服务等，它是执业者利用其技术、能力、教育、观察和经验知识为客户提供的专业服务。其他服务主要是税务服务，包括税务申报表编制、纳税筹划和纳税申报等。
本文所研究的非审计服务，指提供审计服务的会计师事务所向客户同时提供的非审计服务。因为鉴证业务主要依据审计准则，指注册会计师对鉴证对象信息提出结论，以增强除责任方之外的预期使用者对鉴证对象信息信任程度的业务。
若需要突出研究非审计服务的“价值增值性”,就需要排除鉴证业务。因此本文所界定的非审计服务主要依据美国注册会计师协会的分类，研究的是客户向现任会计师事务所购买的鉴证服务以外的咨询服务和其他非鉴证服务。
3. 1.2高级管理者的定义
高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本文中研究的高管指上市公司董事、监事、高级管理人员，包括董事（常务、代理等），董事长（副），独立董事，董事局主席（副），监事（副），监事会主席（副），职工监事，总经理（副），经理（副），总裁（副），董秘，负责人，主管（副），顾问，CEO,总监，部长（副），局长（副），处长（副），主任（副），书记（副），工会主席（副）等。
3.1.3高管特征的界定
企业高管层和董事会成员专有人力资本的集合可以称为战略人力资本。具有资源形态异质性和稀缺性的战略人力资本在企业战略实施过程中，通过整合企业边界内外的实践活动和战略目标，协调公司层面、业务层面和职能层面的决策和行为，建立起竞争对手难以替代的竞争优势，最终提高企业绩效。对企业战略人力资本的度量就需要对高管人力资本特征进行描述与量化。
高管的人力资本特征包括年龄、性别、学历、专业背景、任期、行业工作经验等方面。本文从两个大的方面去衡量高管特征：一是能力特征，二是动力特征。
高管层的学历代表了他所接受的教育水平，这往往代表了人的知识层面和素养；专业背景代表了人的知识结构，专业性强的人解决相关方面的问题更加迅速，也更加得心应手；行业工作经验则具体到人从事某项工作的时间长度，这从实践层面衡量了人在该行业的操作能力，经验越丰富，预见性越高，解决问题的能力也越强。因此本文选择将学历、专业背景和行业工作经验作为高管层的能力特征。
持股比例代表了高管层所持有公司股份的比例，这部分是联结高管层和股东利益的直接纽带，代表了高管层作为股东对公司价值的占有份额。而股权激励也是针对高管层，特别是激励其为了公司长期成长价值而奋斗的制度设计。因此本文将持股比例和股权激励水平作为高管动力特征。
3. 2非审计服务与公司绩效
3. 2. 1非审计服务影响公司绩效的理论解释
（1）从市场经济学角度
在现代市场经济条件下，注册会计师行业具有公共性与企业性双重属性。注册会计师提供的产品--审计报告属于公共物品，它具有鉴证性，能够对许多市场行为产生影响。会计师事务所又是一个十分特殊的经济组织，作为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济组织，需要考虑成本和效益，天生具有追求经济利益的倾向。与审计产品不同，非审计服务属于私人物品，在消费上具有竞争性和排他性，其价格通过自由市场竞争来实现。而会计师事务所之所以提供非审计服务，是以追求经济利益为主。既然如此，非审计服务的存在就更是市场自由选择的结果。在无形的服务市场上，非审计服务作为注册会计师提供的一种商品，具有商品的一般属性，即使用价值和价值。对于购买者--企业来说，非审计服务必然有其使用价值；而对于提供者一一会计师事务所来说，非审计服务是凝结了注册会计师专业技能和经验的劳动成果。
审计服务和非审计服务作为会计师事务所提供的两种属性截然不同的产品，需要分别研究其需求和价值。研究审计工作过程及其结果的优劣程度即审计质量的文献众多，对审计质量的衡量也有多种标准，如会计师事务所规模、事务所的声誉、审计诉讼指标、审计收费水平、审计时间、盈余管理水平等。但是对非审计服务的影响研究大都集中在对独立性的负面影响上，对其积极作用没有一致的衡量标准。作为市场上的商品，非审计服务的存在必定有其存在的价值。要全面理解非审计服务的存在和发展对市场的作用，不仅需要研究其可能存在的负面影响，而且需要研究它的积极作用。企业购买非审计服务是为了实现其目的，而该目的的实现也是非审计服务持续发展的必要条件。企业作为购买方，非审计服务对企业的价值可以体现在：减省成本、提高效率、增加企业市场竞争力等，而这些不同的方面都可以通过企业的经营成果即企业绩效体现出来。因此本文将公司绩效作为非审计服务积极效果的衡量方式。
（2）从“知识溢出”效应角度
Simunic（1984）提出了 “知识溢出”（knowledge spillover）效应。他认为注册会计师通过提供管理咨询服务，可以了解公司经营信息，从而产生知识由非审计服务向审计服务“溢出”,促进审计工作效率的提高。注册会计师实际上是在提供非审计服务所导致的成本即损害独立性，和所产生的收益即效率的提高之间进行权衡。在不影响审计师独立性的前提下，通过知识溢出，审计服务和非审计服务之间能够形成一种规模经济效应，不仅节省了企业和会计师事务所的成本，而且还提高了服务的质量，完善了服务效果。若企业聘用同一家事务所提供审计服务与非审计服务，不仅存在非审计服务向审计服务的知识溢出，也存在审计服务向非审计服务的知识溢出。两种服务均可以加深注册会计师对该企业的了解，使得在有限的时间里能够更加高效和准确的做出判断，两者可以互相补充，互相提高。因此可以认为企业向现任会计师事务所购买非审计服务能够对绩效有积极作用。
3. 2. 2公司绩效的衡量
企业绩效通常被定义为企业在一段时期内经营者所体现的业绩和企业所取得的经济效益的客观反映。西方国家企业业绩评价体系大致经历了三个阶段：
1.成本业绩评价阶段：简单成本指标是最早的业绩评价方法，企业追求产出最大化，以企业员工为主要的评价对象，以标准成本的执行情况和差异分析结果为主要指标，形成了标准成本业绩评价方法。
2.传统的财务业绩评价阶段：企处追求投资回报最大化，使用比较广泛的财务评价指标有销售利润率、投资报酬率、税前利润、剩余收益、每股收益、现金流量等，以预算数作为衡量尺度并把它们作为对企业管理者补偿的依据。
3.现代的综合业绩评价阶段：企业追求价值最大化，业绩评价体系作为企业行为的具体指导系统，必须符合并服务于企业的战略目标。较具代表性的有：（1）经济增加值 EVA （Economic Value Added） ; （2）平衡计分卡 BSC （Balance ScoredCard）。
狭义的企业绩效概念就是财务指标体系，这在绩效体系中占主要地位。若进行扩展，还应包括非财务类指标如市场份额、产品质量、客户满意度等。本文研究的是非审计服务对企业绩效的影响，那么需要从企业高管层购买非审计服务的目的出发，不论是高管能力欠缺因素或者激励的驱动因素，非审计服务需要在一定程度上协助高管层实现其管理企业的目标。这可以归结为企业价值的提升，表现为企业目前的价值提升或者增加未来的价值提升空间。企业的财务指标体系大致包含：
1.盈利能力指标：毛利率、营业利润率、净利润率、总资产报酬率、净资产报酬率等；2.偿债能力指标：短期指标有流动比率、速动比率；长期指标有资产负债率、利息保障倍数、产权比率、权益乘数等；3.资产管理能力指标：存货周转率、应收账款周转率、应付账款周转率、固定资产周转率、总资产周转率等；4.市价指标：市盈率、市净率、投资报酬率、税前利润、剩余收益、每股收益、现金流量、EVA等。
显现的价值提升一般使用其盈利能力指标和市价指标来衡量，所以本文不考虑偿债能力指标和资产管理能力指标。在这两类财务指标中，首先，为了方便不同规模公司之间的业绩比较，将绝对数的财务指标排除，如利润、剩余收益、现金流量、EVA等；其次，衡量企业绩效的相对数财务指标较多，由于利润概念没有确认无息补偿资金占用的机会成本，因而不能真实反映企业创造的财富。为反映企业资产利用的综合效果，本文选取总资产收益率作为绩效的衡量标准之一。为反映上市公司普通股的获利水平，本文选取EPS作为上市公司的另一个绩效衡量标准。这两个指标不仅能直接考核企业的盈利能力，也直接反映了公司的竞争实力和发展能力。最后，参考以往的文献研究，使用最多的也是ROA、ROE、EPS等，为了证明假设内容的稳定性，选择每股净收益（EPS）和总资产收益率（ROA）来共同反映公司经营绩效是比较恰当的。
3. 3高管特征影响企业购买非审计服务的理论分析
3. 3.1基于高阶理论和人力资本理论的解释
1984 年 Hambrick 和 Mason 提出上层梯队理论（Upper Echelon Theory），这为高管团队领域的研究搭建了基本研究模型，被认为是高管团队的研究起源。高阶理论将高层管理者的个人特征与企业的战略决策和组织绩效紧紧联系在一起，明确了高管层对企业行为及产出效果的巨大影响。
人力资本理论认为人的因素是构成经济发展的最大动因，高层管理者作为人力资本中的最高形态，是知识和能力的总和，也是企业中最具价值的资源。
Schultz （1960）认为，人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素。此概念包括以下要点：（1）表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等能力和素质，或从事工作的总人数及劳动市场上的总的工作时间；（2）人力资本是对人力的投资而形成的资本，对人力的投资会产生投资收益。Pfeffer（1983）认为“人口统计学特征是十分重要的解释变量，该变量对一系列调节变量和过程产生影响，从而对组织绩效产生影响”.Milleretal（1982）承认高层梯队的价值观、洞察力、认知基础及管理感知都难以测量，而正是因为人口统计学特征的数据比较容易收集，因此后续的学者将高阶理论和人力资本理论结合起来，在此基础上将高管的特征用直接可衡量的指标进行了描述：高管团队平均年龄、性别、教育背景、专业背景、任期、行业工作经验等等。
无论是高阶理论还是人力资本理论，都非常重视人的作用。特别是在研究复杂的企业行为的时候，代理理论就存在一定的缺陷，因为单纯的将每个人视为一样的理性经济人是绝对不够的。这时需要适当的关注企业中最重要的“人”的作用，通过研究管理企业的高管层的特征，达到理解企业行为、解释一些经济现象的目的。基于高阶理论和人力资本理论，首先高管的人力资本特征影响着企业战略决策，可以反映在企业购买非审计服务的行为上；其次高管能力代表着他们管理企业达到组织目标的水平，若缺乏相应的能力，那么企业就需要外部的专业性服务的协助，此时作为最易获取的专业资源，现任会计师事务所提供的非审计服务自然成为企业的首选。
结合以往的研究文献，高管的能力特征可以从以下几个方面去衡量：第一，从企业家的人口特征来进行研究（包括企业家的性别、年龄、种族等）；第二，从企业家的心理和行为特征进行研究（包括动机、个人特质、目标、态度和能力）；第三是从人力资本方面进行研究（包括企业家的受教育程度、企业家的工作经历、企业家的社会网络和企业家创建企业前的经历等）。从研究效益性出发，排除了一些主观的因素后，本文选取了三个具有代表性的高管能力特征指标：高管学历、专业背景和行业工作经验。
3. 3. 2基于代理理论、激励理论和薪酬理论的解释
委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。它的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。要解决股东和管理层利益冲突的代理问题，较佳的解决方式应有两种，一是让管理层的薪酬与公司的经营绩效相联系，二是建立良好的监控系统监督管理层的行为。
如何使代理人的经营行为与委托人的利益达到一致，如何使企业经营者以企业价值最大化为目标，已成为近代经济管理理论界研究的焦点问题之一。
Lewellen（1971）和Eisenhard（1989）的研究中均发现，使用经营者激励计划如绩效薪酬及股权激励手段，可使经营者更愿意釆取能提高公司价值的行动。20世纪20年代之后，“激励理论”做为一门新的理论科学逐步形成。激励理论研究组织怎样影响员工行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，并约束和规范组织所不希望的行为；希望达成组织目标和个人目标的一致，追求管理制度化和人的个性化的平衡，寻求人力资源的最优配置。通过激励使个人的需求与组织的目标相结合，使个人的努力对组织发挥作用。
从目前的理论研究和实践经验出发，企业对高管的报酬结构主要分为固定和浮动部分。固定的年薪在企业整体工作分析、工作评价的基础上确定，一般从市场平均水平得到，固定薪酬不受经营目标好坏的影响。而占据高管薪酬总额很大一部分的浮动薪酬是企业对高管的激励，它往往基于经营目标设定，因此具有不确定性。浮动薪酬基于代理理论和激励理论，为了使高管更好地为实现股东财富最大化而努力，通过将两者结成利益共同体来解决代理问题。浮动的绩效薪酬水平直接决定了企业对高管的激励水平大小。它可以通过高管层持股、股票期权、股票增值权等等方式来实现。
高管受到的激励水平大小直接影响着高管为实现企业经营目标而付出的努力大小，激励水平越高，高管提升企业绩效的动力越大。该动力会驱使高管层寻求更多的方式和手段去实现企业绩效目标，而旨在提高企业价值的非审计服务，就更容易被高管使用。本文选取的高管动力特征包括高管的持股比例和被授予的股权激励。高管受到的薪酬激励越大，其对提高公司绩效的动力越大，那么对基于同样目的的非审计服务需求也就越大。
3. 4本文的理论框架
