回溯到行业内部的集体合同之效力问题，此问题于行业工会在集体合同之制度实践过程中应得到珍视。行业工会所涉及劳动力人数规模广且可能跨越地域性而生复杂性，行业工会亦不同于企业家之联合所产生的行业协会，一如行业工会之成员是分散化的个人因此数目巨大而行业协会之成员是相对集中的资本持有人因此数目相对较少，如是于行业工会而言行业集体合同之效力问题之解决若欲通过建立职工代表大会来表决而得实现，则建立行业性质之职工代表大会应是在全部分散化的劳动力个人之基础之上而非建立在个别的企业工会之间，而最终通过行业内职工代表大会之表决方式以否定或承认行业工会在商谈基础上所签署得行业集体合同。
与行业代表性相为类似的一个方面是专项集体合同在法律文本中的确立72,法律文本文义之表述与集体合同中行业代表性之确立所历经之过程有相同之所在即都是一新颖事物在法律规范性命题上框定了一定的范围，于此而把专项集体合同放诸与行业代表性集体合同平行之程度去讨论而得行业性集体合同与专项集体合同的紧密关联，行业性集体合同可视为职工利益表达之形式化机制之扩展而专项集体合同则视为职工利益表达之内容的分化之精确化与专业化。两者亦可视为宏观与微观的两个极端且时时交互影响而互为保障各自之生长以表达职工之利益需求。
如图 4.1 之图解所表达之意图：结合地区的行业特性而组建行业工会与此同时行业工会发挥其优势所在而与企业家之联盟签订行业集体合同。企业集体合同之运行过程与行业集体合同之运行过程是两个并行不悖的层次而保持各自独立的运作模式，此得益于在利益诉求之表达的同时所形成的效力等级是有所层次的而不是相互涵盖或者相互排斥的。于行业之工会争取的行业集体合同的福利标准应然是企业集体合同的格式范文必备条款，换言之企业集体合同的福利指标不得低于行业集体合同的福利标准而只能高就。于行业内部对行业集体合同的效力之决定权归属应为一需要谨慎审视的议题，行业内部对行业集体合同效力之承认得存乎行业中全体的职工所组成的代表大会而非标示着企业属性的企业职工间所组成职工代表大会。诚如于行业的职工代表大会不应标示不同的企业归属而分离成不同组别，行业内部职工代表大会于行业工会所签订的行业集体合同之讨论投票应在行业全体属性的职工之间进行。
4.2 集体合同中用人单位行为的规范化。
4.2.1 建立集体协商前的职业保障机制。
用人单位于集体协商前可通过降低工资水平甚至以解聘为威胁来取得瓦解工会集体行动的可能，用人单位可借隐性不公开之言辞或进行虚假的信息宣传以达到瓦解工会成员参与集体合同的协商意愿，此隐性之威胁存乎企业一方于劳动关系中的强势地位而得各方之默认亦使得劳动者无力反抗。于劳动者之职业保障而言则能防止上述两方面之负面效应，一则使用人单位的虚假信息宣传在具有强大力量的劳动者职业保障面前而衬托出其虚伪性，二则在用人单位放弃威胁之情况下使工会可在集体谈判中真实地反映职工之利益诉求而毋用惧怕职业上的情势恶化，如是威胁信息之瓦解得用制度化之工具来完成。在劳动关系中劳资双方之利益冲突可能激化而不得已采取集体谈判之做法以商讨对策，于其情形下而进入劳资争议之剧烈状态而相关规范亦得照应进来。以职业保障之可能性得反对用人单位之威胁阻吓而职业之保障之方式可延伸得政府之于劳动力之职务保障以保障职工的岗位渴求而使得有集体谈判之初动力，亦可安排工资之保障以凝聚职工的团体意识而使得固化集体行动的意愿，亦可安造退休金保障以免去职工对用单位经济依赖程度而使得于职业后的集体行动意愿亦有可能实现。职业保障之方式得多管齐下以相互交融构筑完善的职业保障机制并以机制之运行产生职工与工会的集体谈判意愿和集体谈判力。
4.2.2 规定回应集体谈判与签订集体合同的义务。
外国之立法例于集体合同之签署义务而承载于用人单位一方之相应规范业已可详尽寻到，于市场经济较为发达的国家而言，集体合同制度应然包括从协商到违约救济之各个阶段，在此期间责任归属亦得作详细之规定，一如《美国国家劳工关系法》所言，资本方没有权利而拒与工会进行集体商谈。对企业之拒绝集体谈判行为之责任的规范化是对工会应然掌握集体谈判权之支持亦得作工会代表职工利益之诉求而进行集体协商的一规范性基石。而于日本劳动立法之检视，将拒绝谈判抑或拒绝集体合同之签署得作不合当之劳动关系之行为而以规制于行政救济制度中；将而于谈判之必要回应、谈判过程中的诚信要求亦以规范性以求法律义务化而得存乎司法救济制度中，乃得集体谈判权之真实的规范性与73.
于此国外立法经验之可得借鉴之处，我国之劳动立法中应该明确在集体合同制度中工会之谈判权之权利属性且更为重要的是对企业拒绝工会之谈判请求之情形应在规范化文本中对其作违背义务后的责任追究来处理，因此而得到法律上的威慑力以保证集体合同制度之运行。
4.3 政府监督指导职能的确立。
4.3.1 协调与平衡集体合同双方的利益。
其一、发挥政府的谈判协调职能集体合同之双方于集体商谈之过程中得因双方所代表之利益的冲突性以及商讨过程的自由辩论形式使得激烈之言辞辩护难以避免，甚或过激性的行为亦将可能把集体谈判引致失败之极端而使集体合同未得签署，矛盾冲突未得解决而可能孕育更大的利益纠葛甚或影响社会之稳定。于此情形之下政府得引领双方主体走出困局而恢复各自的联络使商谈机制重启。而对于劳动争议纠纷之仲裁解决方式而言劳动仲裁委员会可得在仲裁之前俱了解各自情况而进行和解商谈并促成达成谅解合同。无论在劳动仲裁的过程中抑或在集体商谈之僵局中政府部门均得以仲裁者之角色而求集体合同双方达成有建设性的解决路径。
其二、发挥政府的解决争议职能于集体合同之商谈中所产生的问题尤是在矛盾激化之时政府部门得主动积极地参与协调工作，而集体合同之履行过程中所生的于合同文本之理解上的相左意见以及于违背集体合同而生的违约责任之追究争诉中，我国现行之制度安排提供了一套相互关联的救济措施。集体合同之双方之履行争议一般可双方自由协商解决而在自由协商解决未能达成之时则必须得先行申请劳动争议仲裁以得符合一般劳动关系争议之仲裁前置原则，此劳动争议仲裁为行政仲裁之性质。仲裁之前置以及在仲裁裁决于一方或双方未满意之时才得有条件引起法院对争议双方利益诉求之关心而进入最终的诉讼阶段。而在此解决路径中政府之解决争议之职能得发生于集体谈判过程中以及集体合同之履行中且在进入司法程序之前政府部门之协调与仲裁是解决争议之最有效的办法，由是政府之解决争议之职能之彰显得存乎其中。
于此争议解决之路径，虽得保证在多层争议解决次序中公正性之实现且最后的司法监督亦得起作用。然现实中于调解、仲裁、然后两审终审才得最终之解决方案之漫长途径已然消耗了多余的无谓的人财物力，于此过程中当事人之身心消耗亦为艰巨然又一时逃脱不了争议纠纷之泥沼而得因于劳动争议之仲裁前置之路径已然断绝了集体合同中争议双方对争议解决方式的自由权亦使社会成本在填补利益之冲突的空隙时而呈加剧之势。
集体合同争议在市场经济之条件下可得视为双方在利益诉求之交易上的辩争，面对日益频繁的利益交易之情状于集体合同争议之解决应放诸一种快捷处理之状态。如是我国现行制度实践中的劳动争议之解决路径与此市场经济之快捷之特征不甚符合。依笔者之意可得保留行政性质之劳动争议仲裁并赋予其终局性已然足矣，劳动争议仲裁与司法诉讼可得作为选择项而行使自由权且如若选择仲裁则仲裁裁决有与法院判决相等之效力且有终局性。此一制度变迁之构想必然要求政府部门在解决集体合同争议之职能上尽力地发挥且应予不断强化政府之仲裁者之工具意识。
4.3.2 加强对工会和职工的教育指导。
于现行集体合同制度之不成熟性非完善性而言，与制度建构之重要方面而相提并论之另一方面是在意识形态上对集体合同双方主体尤是工会一方以及其所代表的职工进行法律思维培养进行权利义务法律意识培训，由是教育指导在集体合同制度之完善上起着一种底蕴之作用。此一措施之提出基于我国劳动者以及用人单位在集体协商中对权利义务之法律观念之缺乏以及对制度规范的知识与智识都较为单薄，法律思维之培育中政府之作用应然起着中坚之作用。
法制宣传是政府对工会以及用人单位进行教育指导之一重要方面，而于集体合同所涉及之规范可得见诸于《劳动合同法》、《工会法》等一般性法律规范亦可见诸于《集体合同规定》等部门规章亦可见诸于其他国际劳动公约。于集体合同不甚相关之规范但对工会以及职工之权利意识其促进作用的还有其他的法律法规如《就业促进法》以及其他劳动力保障性相关条款。政府行政部门可得组织培训以解读法律条文以及解答疑惑。于社会舆论之引导亦是政府部门发挥其教育指导作用之另一方面，于劳动者与用人单位之间营造和谐之劳动关系而在有利益冲突时得鼓励可通过集体协商签订集体合同之办法而得解决。而在进行权利意识之改造之同时亦应相应地增强双方的责任意识，此方面于用人单位而言应对其强化以减少集体合同过程中的阻力。然无论如何政府之教育指导的路径于劳动力或工会一方而言是在巩固其权利意识而于用人单位一方则侧重于培养其义务观念以使双方在意识形态之交汇点中平等协商以得达成集体合同。
