边界 管 理 包 括 内 向 边 界 管 理 （ Inward - facingBoundary Management, IBM ） 与 外 向 边 界 管 理（ Outward - facing Boundary Management,OBM） 两个方面。内向边界管理指边界巩固，即塑造成员的边界意识和同一性，促使团队成员建立并扩展边界的过程[1,17].外向边界管理包括边界跨越与边界缓冲。边界跨越是成员跨越团队从外部环境获得关键资源和寻求支持的过程。边界缓冲是指团队通过隔离自身与外界环境的联系，避免外部不利因素对自身的干扰，提升其内理性行为的活动[17].
变革型领导使下属感知到工作的意义并激发下属的高层次需要，最大限度地开发员工的潜能，这有助于员工开展边界管理活动。具体来说，变革型领导向知识型团队成员彰显出自己独特的优秀品质和行为，成为员工的模范代表，赢得员工的高度信任、尊重和认可[13].员工出于 “见贤思齐”的想法会自愿向领导看齐，增强对组织的认同，强化自身的边界意识，塑造同一性，实现团队边界巩固，即增强其内向边界管理。在知识型团队中，变革型领导提供员工挑战性的工作并给予其高期望来激发员工充满激情的去工作，员工为了完成任务而主动跨越团队边界； 还会鼓励员工用变革性的眼光去发现组织的现存问题并提出创新或者改进意见来解决它，必要时，员工往往会自发性地跨越团队边界寻求自身可以利用的相关资源和支持来完成任务，实现团队边界跨越[1].变革型领导使知识型团队成员充分感知到领导对自己和未来发展的关心与支持，团队成员自身觉得受到领导的重视，会超越个人利益去完成组织目标，在外部环境不利于团队的时候，成员会主动隔离环境保护自身团队不受干扰，实现团队边界缓冲。因此，变革型领导有助于增强知识型团队的外向边界管理。
总的来说，变革型领导的重要特征是授权，领导者会对团队成员提出高期望、给予高授权，鼓励成员参与团队的决策制定并促进成员对工作自主权的感知，使团队成员拥有了实施边界管理活动的能力和积极为组织奉献的内在动机，员工更可能进行内向、外向边界管理活动。由此，提出假设：
H2a: 变革型领导对内向团队边界管理有显着的正向影响。
H2b: 变革型领导对外向团队边界管理有显着的正向影响。
（ 三） 团队边界管理和团队绩效
知识型团队成员的思想意识各不相同，个体更愿意从事非团队活动。但知识型团队高效运转需要团队成员拥有自己的团队边界意识，塑造同一性[18].边界巩固具有吸引和聚焦、建立清晰的同一性的两大特征[19].
首先，边界巩固有利于团队确立共同的组织愿景，成员们接受富有挑战性的任务，聚焦团队的全部能量致力于团队任务的完成。其次，边界巩固可以提高团队成员的满意度、角色外行为，营造积极客观、活跃的团队氛围，使员工在工作中更具活力。最后，边界巩固可以提高团队成员的个人和集体的学习力和创新能力[19].因此，内向边界管理即边界巩固有助于提高知识型团队的任务绩效和合作满意度。由此，本研究提出以下假设：
H3a: 内向边界管理对任务绩效有显着的正向影响。
H3b: 内向边界管理对合作满意度有显着的正向影响。
研究表明，团队外向边界管理可以显着提高团队绩效[20].随着互联网时代繁荣发展，组织间竞争越来越激烈，市场需求也瞬息万变，这就要求组织间必须进行必要的沟通以及资源的交换。知识型团队应该实施边界跨越，从企业外部环境谋求自身生存和发展所需要的信息、资源和上司支持，使团队随时根据外部环境制定相应的外向边界管理策略。边界跨越可以学习到组织外部的先进管理理念和工作方法，改善团队的整体合作水平以及整体的工作能力[21].边界缓冲可以通过隔离自身与外部环境的联系，从而转移和抵御外部环境、其余部门对本团队的干扰和压力，确保知识型团队成员工作氛围的轻松、安全。基于上述分析，在知识型团队中，外向边界管理不仅可以通过获取外部的资源和支持、抵御不利团队的其他因素提高团队的任务绩效，而且还可以改善团队的沟通、合作水平和工作氛围提高团队的合作满意度。由此，提出以下假设：
H3c: 外向边界管理对任务绩效有显着的正向影响。
H3d: 外向边界管理对合作满意度有显着的正向影响。
（ 四） 团队边界管理在变革型领导和团队绩效间的中介效应
以往研究中团队边界管理更多地作为前因变量和结果变量。徐兵证实了团队边界管理在变革型领导和团队创造力间的中介作用，但并没有从内向、外向边界管理的视角来详细考察。首先，变革型领导可以增进知识型团队成员间的沟通交流，提高彼此的认同感[13],塑造成员的同一性，从而增强成员间的合作意识，促进边界巩固。边界巩固通过聚焦团队能力、强化员工团队意识、开发员工学习创新能力来提高知识型团队的任务绩效和合作满意度。其次，变革型领导作为高授权的领导方式，善于激发员工的深层次需求，使员工拥有较高的工作自主权，员工愿意并有权实施外向边界管理活动。具有较多外向边界管理活动的团队可以获得更多的资源和支持、综合利用一切资源、优势，提高团队的任务绩效。外向边界管理还可以抵御动态性外部环境的不良干扰、减轻来自组织内部其他部门的影响，使员工可以轻松愉快地工作，彼此间关系融洽、积极合作，从而提高合作满意度[2].总之，变革型领导提出高期望、给予高授权促进员工对自主权的感知，激发其深层次需求，使团队成员积极地进行内向、外向边界管理活动[13],进而提高知识型团队任务绩效和合作满意度。据此，提出假设：
H4a: 内向边界管理在变革型领导和团队任务绩效之间起中介作用。
H4b: 内向边界管理在变革型领导和团队合作满意度之间起中介作用。
H4c: 外向边界管理在变革型领导和团队任务绩效之间起中介作用。
H4d: 外向边界管理在变革型领导和团队合作满意度之间起中介作用。
三、研究方法
1. 研究样本。本研究的被试大多来自于新疆、河南、广州、江苏等地 30 家企业的 147 个知识型团队。共发放 800 份问卷，回收 638 份，最后获得121 个团队的成员有效问卷 478 份，团队有效率为81. 63% ,成员问卷有效率为 74. 92% .其中，男性占 53. 68%,女性占 46. 32%.61. 45% 的团队成员年龄在 21 至 30 岁之间，表示团队成员相对较年轻。专科及本科学历占 82. 50%,硕士以上学历占7. 42% ,符合知识型团队样本的选取标准。
2. 变量测量。 （ 1） 变革型领导。本研究采用陈永霞等[8]修订的中文量表，共 8 个题项，分别从领导者决心、个人魅力、传达使命感等方面反映变革型领导特征。 （ 2） 团队边界管理。本研究采用Faraj 和 Yan[17]开发的问卷，并根据中国文化背景和语言习惯对问卷进行了适当的修正与完善。问卷共 12 个题项。（ 3） 团队绩效分为团队任务绩效和团队合作满意度两部分，其中团队任务绩效变量采用 Tjosvold （ 1988）[22]的团队绩效量表，包括5 个题项； 团队合作满意度变量修订自 Tjosvold（ 1988）[22]的团队合作满意度的测量量表，包含 3个项。
本研究的测量工具均采用 Linkert 5 点评分法，1 - 5 表示从很不符合到非常符合。控制变量有性别、年龄、学历和工龄。
3. 数据聚合检验。本研究是基于团队层面变量构建的理论模型，但研究数据来自个体层面，所以需要将个体数据聚合到团队层面。在进行数据聚合前，需要检验 Rwg、Icc （ 1） 指标值，以证明聚合的合理性。以往研究表明，Rwg 大于 0. 7,Icc（ 1） 在 0. 00 -0. 50 之间，则说明数据聚合是可以接受的[23].经计算，本研究所涉及各个变量的Rwg、Icc （ 1） 均符合标准，如表 2 所示，表明各变量适合进行团队层面的数据聚合。
四、研究结果
1. 验证性因子分析结果。表 1 显示了各变量的验证性因子分析结果，结果显示团队边界管理、团队绩效的各项拟合指标良好，变革型领导的绝对拟合指数#2/df 为 7. 151,大于 5,RMSEA 为0. 110,略超过 0. 1 的上限，但 GFI = 0. 935,相对拟合指标 NFI = 0. 937,CFI = 0. 945,IFI = 0. 945,均远超过 0. 9 的标准。所以，本研究认为各变量整体拟合指标基本达到评价标准。
2. 描述性统计和相关性分析。表 2 的结果显示变量的内部一致性系数在 0. 918 - 0. 961 之间，远超过 0. 7 的基本标准。变革型领导与团队边界管理、团队绩效显着相关，团队边界管理与团队绩效显着相关。这为上文提出的假设提供了初步支持，为进一步验证变量间关系和中介作用奠定了基础。3. 假设检验。为验证各变量间的因果关系以及团队边界管理的中介效应，本研究采用阶层回归分析，通过比较不同模型对数据的拟合结果以及回归系数变化来验证研究假设，如表 3 所示。
本研究采用层级回归来进行假设检验，先对变量得分进行中心化处理然后再做回归分析，减少多重共线[24].本研究的回归分析结果如表 3 所示。模型 M5 和 M6 是对任务绩效的回归分析，首先，在模型 M5 中加入控制变量，然后在模型 M6中同时加入控制变量和变革型领导，模型 M6 比模型 M5 的解释力有显着提高 （ ΔR2= 0. 502,F =121. 109,p < 0. 001） .结果表明，变革型领导与任务绩效显着正相关 （ β =0. 719,p <0. 001） ,验证了 H1a.同理，模型 M9、M10 是对合作满意度的回归，在模型 M9 的基础上加入变革型领导构成模型 M10,模型 M10 比模型 M9 的解释力有显着提高（ ΔR2= 0. 393,F = 75. 370,p < 0. 001 ） .结果表明，变革型领导与合作满意度显着正相关 （ β =0. 636,p < 0. 001） ,验证了 H1b.
模型 M1 和 M2 是对内向边界管理的回归分析，在模型 M1 中加入控制变量，然后在模型 M2 中同时加入控制变量和变革型领导，模型 M2 比模型M1 的 解 释 力 有 显 着 提 高 （ ΔR2= 0. 444, F =98. 104,p < 0. 001） .结果表明，变革型领导与内向边界管理显着正相关 （ β = 0. 676,p < 0. 001） ,验证了 H2a.同理，模型 M3、M4 是对外向边界管理的回归分析，模型 M4 表明，变革型领导与外向边界管理显着正相关 （ β =0. 483,p <0. 001） ,验证了 H2b.
