一、引言
在经济全球化背景下，日趋激烈的市场竞争和动态变化的外部环境迫使组织不得不强化应对高动荡性环境和处理企业危机的能力[1 -2].知识型工作团队因其自身的灵活性和适应性成为高新技术企业获取竞争优势的重要手段。因此，如何有效管理知识型团队并最大限度提升团队绩效成为组织所要解决的关键问题。从团队研究的内向视角来看，以往的团队研究大多聚焦于团队内部的结构特征、认知因素、运作过程、成员冲突等[3].团队研究的外向视角却主要关注团队与环境的互动过程[4].当前组织外部环境复杂性和动态性不断增强，知识型团队不仅需要整合内部的各种资源，还需要超越团队边界获取团队生存发展所需的关键资源和支持[1,4].因此，组织理论、实践的发展促使团 队 研 究 从 封 闭 走 向 开 放，团 队 边 界 管 理（ Team Boundary Management） 视角的团队研究逐渐兴起。团队边界管理是组织协调自身建立边界和维持边界的活动，并通过与外界环境间的交换活动从而实现组织目标的过程[1].边界管理已被研究者视为是提升团队绩效的有效途径[2].
如何最大限度地发挥团队边界管理的作用以提高团队绩效？ 传统的内向、外向视角存在各自的局限性，单一视角的团队研究甚至还会引发团队内向、外向活动的冲突。我们重新审视知识型团队建设问题，期望把知识型团队与外界环境互动的过程和其内部过程协同、整合起来，打造团队内外兼顾的能力，提高团队绩效。因此，知识型团队应通过内向、外向边界管理活动的协同作用和动态平衡机制来实现团队绩效的增长[1].目前对内向边界管理、外向边界管理的共同前因变量的实证研究尚比较匮乏，以往研究仅仅分析了内向边界管理的前因变量，这些研究局限于团队的组织环境而忽略了组织外部环境。虽然也有研究对影响员工外向边界管理活动的因素进行了探讨，但主要是针对个人特征等因素，对环境或情境因素的实证研究不足[5].领导是影响下属行为的重要情境因素，而且协调和管理团队内向、外向活动发挥着决定性作用。变革型领导作为最有价值的新型领导风格[6],它善于给予员工高期望、高授权，激发下属的高层次需求，营造鼓励团队成员积极实施边界活动的氛围。由此，变革型领导可能影响团队的边界管理活动。
鉴于此，本研究基于内向、外向边界管理视角，以高新技术组织中知识型团队为对象，构建变革型领导、团队边界管理与团队绩效之间关系的研究框架，深入探索变革型领导对内向边界管理、外向边界管理和团队绩效的影响机制，进一步打开变革型领导与团队绩效作用机理的 “黑箱”,以期为团队建设提供新的理论依据和有效途径。
二、理论基础与研究假设
（ 一） 变革型领导与团队绩效
知识工作团队是由具备各种知识的专家组成，成员们自发地对同事、顾客、上级提供的组织信息进行分析决策，最终实现团队的自主决策和自我管理。与其他团队相比，知识工作团队的成员拥有专业知识技能，发挥其主动性和创造性的空间很大，因此其团队工作活动一般不被预先明确定义。
变革型领导是使员工感知到所担任工作的价值和意义，激发员工的高层次需求，构建彼此信任、高效沟通的氛围，使下属可以牺牲自身利益来维护组织的利益，并取得超过预期的高绩效表现[7].变革型领导由领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀四个维度构成[8].所谓领导魅力是领导者凭借自身杰出的特质或行为，成为下属的角色模范，取得下属认同、信任和尊重； 感召力是指领导者对下属描述令人憧憬的愿景，激励下属，或提供下属具有挑战性的工作，给予下属高期望，使他们以积极主动的态度对待未来的发展； 智力激发是鼓励员工开发充分发挥自己的智力，敢于提出改善企业现状的新方法； 个性化关怀是关注下属的需求，注重员工未来的培养与发展[8].
团队绩效是团队成员共同努力工作的整体产出。Sundstrom 等把团队绩效当做是团队完成既定目标的实际产出[9].通过对团队绩效的相关文献的回顾，团队绩效包括绩效结果与态度结果两方面，并取得了许多学者的认可[10].本文用以衡量团队绩效的变量分为绩效结果和团队态度结果两个方面，其中绩效结果用团队任务绩效代表，团队态度结果变量用团队合作满意度代表。任务绩效是任务的实际完成情况，从目标的达成情况和其熟练程度等方面衡量； 合作满意度是指有利于实现组织目标的合作活动，从责任感、员工满意度和人际关系等方面来衡量。
变革型领导作为当前企业积极倡导的领导方式，更加注重组织愿景和员工的自身发展。已有研究表明，变革型领导能够显着提高团队绩效[11].
知识型团队更加注重成员的自我价值实现。变革型领导会增强团队成员对任务相互依赖性的认识，鼓励彼此合作，充分发挥每个人的专长和潜能，从而提高团队绩效1.变革型领导会与员工建立密切的关系，进行开放、良好的沟通和更有效的协调，促进团队快速、高效的运转。同时，变革型领导通过高授权提供员工相应的资源支持，鼓励员工积极参与决策并超越个人兴趣去完成组织目标[13].具体而言，变革型领导使员工将自身发展与团队的共同利益紧密联系起来，强化了成员间相互合作的内在动机[13 -14].变革型领导提倡成员积极质疑旧规则，产生新的创造性的想法，革新企业现有的方法，提高团队效率。此外，变革型领导对成员提供关怀，使成员的特长和独创的新观点受到关注，使团队成员相互交流、合作以产生并实施新想法，领导对于革新的支持，使得团队成员相互合作、分享资源以促进团队进步[14].
总之，变革型领导既促进员工参与团队决策和目标的实现，提高团队任务绩效，又通过加强员工间的沟通交流使其更愿意追随组织的愿景，实现彼此合作，营造融洽的工作氛围，提高成员的合作满意度。在知识性团队中，变革型领导不仅提高了团队任务绩效，而且增进了团队成员的合作满意度。由此，提出假设：
H1a: 变革型领导对团队任务绩效有显着的正向影响。
H1b: 变革型领导对团队合作满意度有显着的正向影响。
（ 二） 变革型领导和团队边界管理
组织边界是指组织为了更好地发展与自身生存环境进行相互作用的活动领域[15].组织是一种有明确边界的社会实体，边界活动可以使组织从外部获取关键资源，边界的有效管理对组织的持续发展密切相关。边界活动是指组织建立并维持边界活动以及与外部环境交换资源的活动。边界同时具备 “止于此”和 “发于此”的双重内涵[1].边界除了具备与环境相区别的属性外，也是从此属性向组织外部拓展的起点。[16].边界活动由内向边界活动和外向边界活动构成。出于完成任务的意图，从企业外部环境获取有利于自己的资源的活动称为外向边界活动； 关注于团队内部自身的因素，建立并守护边界的活动被称为内向边界活动。边界管理 （ Boundary Management,BM） 则是体现了组织应对复杂多变、竞争加剧的外部环境的能力，是组织生命力的重要源泉。Faraj 和 Yan把团队边界管理定义为团队建立边界和维持边界的活动，并跨越边界与外部环境交换的活动[17].
