3 社会资本关系界面的特征及层次概念
3. 1 社会资本关系界面的关联特征
首先，管理从属界面通过领导心理资本（ 领导的积极心理状态） 、组织控制机能、变革型领导和情绪氛围等途径对团队整体的领导支配/任务设置产生多重复杂影响，并基于不同参与主体对权力距离（ 可接受的权力不平等程度） 的信任程度支配各方团队的资源占用及使用、成果归属等组织公民行为，使团队各方“决策动机”实现相互认知、制约和统一； 其次，指导从属界面内由团队各方历史合作经验积淀形成的社会资本关系感知，能够通过师徒间/上下级间的知识位势差异影响团队的学科融合深度和交流意愿，并通过管理主体间差异化的关系强度影响团队外部辅助支撑/权威指导作用，最终影响知识转移的有效性和研究成果的创新性，使“近亲”团队呈现出包含“内部秩序高度一致”、“管理风格可持续”和“交互关系盘根错节”等在内的多层次管理情景； 最后，认知从属界面使“派别”属性清晰的团队能够借助社会资本关系的适应性延续，在团队存在多重任务目标和利益诉求的情况下，形成建立于合作经验/历史事件认知基础上的团队任务互依、决策互利和目标互惠氛围，并依托主体人才层次、研究路径逐步增进团队目标导向的适应性和前瞻性，构建符合团队发展环境要求的激励与惩罚机制。
3. 2 社会资本关系界面的表现特征
第一，认知层次差异性。依据团队多方主体的管理协议和历史合作经验，管理从属界面、指导从属界面和认知从属界面的社会资本关系呈现由显性、部分隐性到隐性的动态可塑认知层次差异，对团队多方主体间的“动机”协调、“宗族”维护和“派系”交流具有差异化的认知及动态作用。
第二，表现形式多样性。不同团队中既定从属界面社会资本关系的表现内容及影响程度存在差异，与各层次界面相关联的团队管理难点问题具有相应的情景特征多样性。
第三，部分可融合性。影响和体现界面间社会资本关系相对强度的各主体界面要素（ 各 Y层、Z 层界面） 能够促成主体间特定社会资本关系的形成和演化，使得部分界面作用形成的社会资本关系实质作用加强或减弱，导致动态交互情况下团队管理难点问题间的实际影响复杂多变。
3. 3 社会资本关系界面的层次划分及概念界定
综合上述社会资本关系界面的分类识别及特征辨析，可以发现组织“关系异质性”对创新团队社会资本关系强度的积极作用具有差序影响，即依托于团队社会资本关系网络的关系资源化能力结构平等度（ 或不平等度） 是实质影响知识与决策信息传递、功能化的关键要素，更是解决团队管理难点问题进而实现团队管理与创新目标的重要决策依据。因此，超越文献[7]依据社会资本关系强度对关系类型进行界定的思路，借鉴和谐主题辨析及路径漂移的分析范式，本文将创新团队主体界面的社会资本关系平等程度作为划分无层次、有层次和交叉层次社会资本关系类型的依据，提出以下三种层次类型的概念内涵。①无层次类型，是指在管理主体间从属、指导和认知地位相对平等的情况下，基于自主管理理念下的松散型（ 弱关系） 社会资本关系界面网络结构，以个体效率优先原则为团队资源配置导向，通过内生创新动力创造来获取多样化、相对一致和非排他性组织资源的一种创新团队社会资本关系类型； ②有层次类型，是指在管理主体间从属、指导和认知地位显着不平等的情况下，基于参与式决策理念下的紧密型（ 强关系） 社会资本关系界面网络结构，以控制方效率优先原则为团队资源配置导向，通过创新驱动力的激励提高来获取隐性化、相对稳定和排他性组织资源的一种创新团队社会资本关系类型； ③交叉层次类型，是指在管理主体间从属、指导和认知地位部分平等的情况下，基于民主决策理念下的纽带型（ 局部强关系） 社会资本关系界面网络结构，以集体效率优先原则为团队资源配置导向，通过创新能动性的激发来获取关联化、或有性和排他性组织资源的一种创新团队社会资本关系类型。
上述三种社会资本关系类型中，创新团队管理的难点问题具有属性相异的基本情景特征，需要结合团队管理实情系统梳理其社会资本关系网络关联。例如： 无层次类型中，团队各方主体的合作动机呈现出目标多元、影响力均衡且负向干扰趋零的基本特征； 有层次类型中，团队各方主体的合作动机呈现出主要目标一元、影响力梯度分布且“零和”干扰突出的基本特征； 交叉层次类型中，团队各方主体的合作动机呈现出目标多元整合、影响力交互重构且“双赢”竞合效果激增的基本特征。
基于以上认识，结合系统论将团队主体界面系统划分成目标层、准则层和网络层三个层次，可得到如图 1 所示的创新团队管理主体界面社会资本关系结构图。
4 创新团队社会资本关系的整合优化方法
创新团队内部普遍存在成员从属角色多变、责任和利益协调内涵广泛以及知识嵌入潜在影响凸显等管理主体间的复杂关联，在界面要素和子系统数量众多、类型多样和审视视角多变的情景下，凸显了团队社会资本关系网络整合（ 和谐管理主题辨识） 的复杂性。针对该问题，考虑到网络分析方法（ ANP,Analytic Network Process） 在处理系统内部复杂关联方面应用广泛，本文将采用ANP 方法进行创新团队管理主体间界面的社会资本关系界面网络整合。同时，考虑到团队管理实践中三种社会资本关系类型具有的相互转化动态趋势也为基本情景属性差异基础之上的团队管理难点问题系统应对添加了阻碍，且考虑到累积前景理论（ CPT,Cumulative Prospect Theory） 在不同方案价值确定性转换方面具有崭新应用成效，本文将采用 CPT 方法在界面网络整合的基础上进一步提出社会资本关系界面的优化策略。
步骤 1 创新团队社会资本关系界面状态赋值组织团队管理人员和相关领域专家形成研讨小组，在结合各参评团队管理实情的基础上，使用0 ~ 9 的 10 级标度，对团队 Uk社会资本关系界面网络的各层次具体存在状态进行赋值标识（ 数值越大代表该界面对团队关系不平等的作用越突出） ,得到状态矩阵 A = [aki].而后借鉴群决策思想，提出2 个分别用于表征团队主体间关系显着不平等、相对平等状态的团队主体界面虚拟状态赋值方案UP与 Ud,用以结合下文步骤形成主体关系平等度划分的比较依据和各界面的期望水平。
步骤 2 创新团队主体界面关系结构搭建邀请专家研讨小组对创新团队主体界面系统进行与图 1 相近的作用关系梳理。设决策目标为G ,决策准则为 Xj（ j = 1,2,3） ,网络层中的从属界面集合为 Y =Y{ }i（ i = 1,2,3,…，12） ,针对界面系统每层的界面作用特征，研讨准则层间、准则层内部要素间和网络层要素集内部可能存在的相对于团队整体社会关系的依存与反馈关系，构建创新团队的主体社会资本关系结构。
步骤 3 各界面的相对权重求解依据系统分析结构中准则层间的界面影响特征，将准则层 Xj作为子评判标准，对准则层其余要素进行以目标层为评判标准的两两比较可得到 3个判断矩阵 Sx,在求解矩阵并经归一化处理后，可得到相应准则层对其他各准则层的影响权重列向量 ωxj,并构建加权矩阵 M .同理，构建准则层内部要素依存矩阵和网络层内部要素间影响矩阵，可得到反映所有要素相对权重的初始超矩阵 W .
步骤 4 网络整合评价与和谐管理主题辨识将初始超矩阵 W 与加权矩阵 M 分块相乘，得到列归一化的加权超矩阵珚W .求解珚W 的极限，若珚W 收敛且唯一则珚W “的第 j 列即为准则层下网络层各要素（ 各属性） 相对于目标层 G 的综合权重ωi.采用加权求和方法计算各团队的社会资本关系平等度得分 K 后，可依据 UP与 Ud的分值辨识”有层次/交叉层次/无层次“三种社会资本关系和谐管理主题（ 即社会资本关系类型，其高评分代表高不平等程度） .
