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【题目】团队互动对团队绩效的作用机制探究
【第一章】团队互动对绩效的影响探析绪论
【第二章】团队绩效与团队互动文献综述
【第三章】团队互动与绩效的关系研究设计与假设
【第四章】团队互动各维度与绩效的相关性研究假设验证分析
【第五章】基于团队互动的团队绩效提升的策略研究
【第六章 参考文献】团队人员互动对团队绩效的提升研究建议与参考文献
第三章研究设计与研究假设
3.1 研究构思
本文的研究构思，即通过大量查阅文献确定研究主题、方向以及对象，在明确了主题之后，围绕本文的研究主题有针对性的进行文献检索，并进行归纳总结，找出本文的研究点。建立研究框架，之后提出研究假设，然后研究设计、问卷设计以及问卷的发放与整理，对回收问卷的数据进行分析，进行假设验证，在进行验证之后，得出本文的研究结论。
3.2 理论模型的构建
通过对大量文献的阅读、分析、整理，本文得出团队互动的维度包括团队沟通、团队信任、团队协作、团队冲突、团队支持、团队学习以及团队任务互动。本文将研究七大维度对团队绩效的影响。同时，本文参照了 Copper 等人（1994）的研究假设，同时综合了许多学者的观点，将团队规模以及团队年限作为团队互动对团队绩效影响的调节变量来进行研究。
3.3 研究维度界定
学者们在对影响团队互动的因素有着不同的见解，其维度的划分各执己见。在梳理文献的基础上，参照国内外的研究成果，本文将团队互动划分为最常出现的七大维度，即团队沟通、团队信任、团队协作、团队冲突、团队支持、团队学习以及团队任务互动。
3.3.1 团队互动的维度界定
1 团队沟通。团队沟通是团队赖以生存发展必不可少的环节，此处探讨的团队沟通指团队内的沟通。西蒙曾经指出，没有信息沟通就没有组织的存在。学者桑德拉·黑贝尔斯与理查德·威沃尔在《有效沟通》中给出沟通的定义"沟通是人们分享信息、思想和情感的任何过程。这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境，即赋予信息含义的任何东西。"本研究认为团队沟通是团队内的成员彼此进行的各种形式的沟通。
2 团队信任。对于信任的研究受到众多领域学者的关注，本文研究的信任是指团队成员之间的信任。在管理学界，对于信任比较有影响力的主要有 Mayer 等人（1995）提出的"信任被认为是对个人或群体正直、公平和可靠的信仰或信心，无论是否具备监控他人行为的能力，都相信对方会执行特定的预期行为，并使自己处于不设防的状态，这种信仰和信心通常来自过去的交往经验。"分析这个概念，可以看出来，信任是基于以往的经验的基础上形成的。国内的学者对于信任的研究也比较多，其中具有代表性的有席酉民（2007）认为团队信任是团队内成员怀有的信念，在这种信念下，团队里的成员在有能力的条件下会主动采取对组织有益的特定行动。
对于信任的理解，学者们给出了自己的见解，但是综上所述，信任更多的是一种心理状态，属于情感层面。本研究将团队信任定义为：信任是一种情感，团队成员相信并且愿意依赖其他成员，对于其他成员的言行、行动有信心。
3 团队协作。团队协作是指团队对其资源、活动的反应，以保证团队作业综合的、同步的在一定的限制中完成。随着组织功能的不断多样化，组织边界的模糊化以及团队工作科学化，不同的工作之间需要相互依存，团队协作就开始发挥其作用。
Scott&Davis（2007）指出对协作的正式研究是随着大规模生产而出现的。March 和Simon （ 1958 ）突破法约尔等古典管理学者将协调看成是基本管理职能的看法，从资源及其分配的角度出发，指出组织为了实现效率最大化和成本最小化，就需要在不同的人员之间分配资源和任务，而当 n 项任务在 m 个人员间进行分配时，就涉及到人员、资源和任务三者之间的分配问题，此时协调问题就产生了，本研究认可Simon 的观点。
4 团队冲突。Pondy（1967）首次给冲突下了一个广泛的定义，"冲突是由两个以上的社会单位，如个人、团队、组织之间所发生的关系，其过程应包含前置情境，如目标不同、资源匮乏；情感状态，如产生紧张敌意、焦虑；认知状态，知觉到冲突情境、受到明显的攻击；冲突结果，指冲突是始于某一方感受到挫折，而此种挫折包含轻度理智上的不同意或是严重的身体暴力行为。"之后学者们提出了很多观点，大部分学者认为冲突是一个过程。如学者 Robbins（1998），他指出冲突是一种过程，其一般始于一方感知到另一方对自己关心的事有或者即将有负面影响，因而会产生冲突。本研究认可冲突是一个连续的动态过程。
关于团队冲突的研究较为复杂，学者在对团队冲突进行研究时，对其进行了分类，本研究主要研究团队内成员之间的冲突。本研究将选取 Priem&Price（1991）、Amason&Schweiger（1994）、Jehn（1995）、王刊军和田军（2007）等学者的观点，即冲突二维论，认为团队冲突包括任务冲突和情感冲突。
5 团队支持。团队支持是社会支持的扩展，随着人类的诞生支持也就出现了，社会支持作为科学的专业术语首次被提出来是在上世纪 70 年代。他是一种主观支持，也是一种情感上的支持，即个体在社会中受到他人的尊重，被他人认可、接受与支持而产生的情感。团队支持是狭义的社会支持，即团队内成员之间的社会支持。关于团队支持的研究有 David 和 Thomas（1997），他们认为团队支持是指团队内成员互动与提供支持的行为与情境。本研究认为团队支持是指团队成员在日常工作中从其他成员的尊重与认可，关心与帮助中感受到的情感。
6 团队学习。团队学习的概念是由学者 Peter M Senge（1990）在《第五项修炼》中首次提出来的，学习型组织从提出就备受关注，各类组织都在不断尝试建立学习型组织。
团队学习，即团队里的成员自我学习与相互学习，本文研究的主要是团队成员间的相互学习。Ellis（2003）认为团队学习是团队成员彼此分享各自的经验，相互学习，其导致团队集体知识水平和技能发生相对持久的变化。在分享经验的过程中，团队成员彼此学习，也会自我学习。国内学者王海霞（2008）、陈国权（2005）也给出了团队学习的定义，认为团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为。本文认为团队学习是团队成员彼此知识共享，经验交流，以此不断循环的知识重组的过程。
7 团队任务互动。Gladstein（1984）提出团队任务行为是为了确保团队工作的完成，通常包括讨论问题解决的策略、个人投入以及界限管理。通过团队成员对问题的探讨，提出解决的策略，团队成员对团队更多的投入都可以达到提升团队绩效。
Schwartz（1994）则指出团队任务行为是指问题解决、决策制定，他的观点与Gladstein 基本一致。国内学者王海霞（2008）认为团队任务互动即团队是如何为成员制定行动计划、分配任务、确立领导、监控过程的，她的观点基本与国外学者的观点相似，都是团队成员为完成团队任务目标而进行的一系列行动。本研究将综合国内外学者的研究观点，与其保持基本一致的看法，认为团队任务互动是指团队成员在任务执行过程中探讨问题，提出解决策略，制定行动计划，分配任务等。
3.3.2 团队绩效的维度界定
团队绩效是团队成员为完成团队目标而采取的各种行为以及结果。研究者们在对团队绩效的考核指标上有二维观点与三维观点，众多学者各执己见，但是不管二维观点还是三维观点，对于团队目标的完成情况以及团队成员的满意度得到大家的一致认可。本文在借鉴众多学者关于绩效维度研究成果的基础上，为了使得本文研究成果更加准确，本研究将从两个维度考核团队绩效，即从团队目标的完成情况与团队成员的满意度。团队目标完成情况，即团队成员是否保质保量的及时完成团队所有目标；团队成员的满意度，即团队成员在团队中对自己、其他成员、领导以及整个团队是否满意。
3.3.3 调节变量的界定
在团队互动对团队绩效的影响研究中，考虑调节变量的研究较少。其中 Copper等人（1994）的研究把团队规模与团队真实性作为团队互动对团队创新绩效影响的调节变量，研究表明规模的大小与人际关系对绩效的影响成反比，即小规模团队中人际关系对团队绩效的影响比较明显。张为民（2012）的研究中将团队规模与团队成立年限作为调节变量，研究了研发团队互动对团队创新绩效的影响，其结果表明团队成立年限与团队规模对研发团队互动对团队创新绩效的影响有调节作用。因此，本研究采用团队规模和团队成立年限作为团队互动对团队绩效影响的调节变量。
3.4 研究假设
3.4.1 团队沟通对团队绩效的影响
团队沟通在团队互动中扮演非常重要的角色，通过团队沟通可以促进团队成员的情感交流，加强知识和信息的共享，更快捷的了解团队的工作进度，加强彼此间的了解，使得团队可以更好的完成团队目标，同时提高团队内成员的满意度，信息共享，更有利于头脑风暴，加强团队创新，进而可以提高团队整体绩效。通过对文献的梳理，我认为在团队目标特别明确，团队任务细分较好且团队成员对完成任务的技能熟悉的情况下，团队沟通对团队绩效将有直接作用。本文提出以下假设：
假设 1 团队沟通与团队绩效显著正相关
假设 1a 团队成员间团队沟通越有效，团队目标完成越好
假设 1b 团队成员间团队沟通越有效，团队成员满意度越高
3.4.2 团队信任对团队绩效的影响
根据前文的研究综述，从很多研究者的成果中，我们了解到团队成员间的信任可以使团队成员更愿意依靠彼此，为组织的目标奋斗。团队成员之间的信任可以增进团队成员在工作中的依赖与合作，共同承担风险，从而增强了团队凝聚力。团队成员之间的信任也可以减少团队成员之间的冲突，使得团队成员的满意度提高，进而加强团队成员之间的学习，同时团队任务互动也更有效，因而可以提高团队绩效。
团队信任对团队绩效有很大的影响，本文试图研究团队信任对团队绩效两个维度的影响。通过对文献的梳理，我认为在团队目标特别明确，团队任务细分较好的情况下，团队信任对团队绩效将有直接作用。本文提出以下假设：
假设 2 团队信任与团队绩效显著正相关
假设 2a 团队成员间团队信任程度越高，团队目标完成越好
假设 2b 团队成员间团队信任程度越高，团队成员满意度越高
3.4.3 团队协作对团队绩效的影响
团队任务的多样性、任务的复杂性以及相关性等导致了团队内成员的工作需要相互协作，通过协作可以更迅速、高效的完成团队任务。团队内成员之间没有协作，团队的目标几乎不可能实现，尤其是现代的团队。因此，团队协作对于团队绩效有着重要的影响，通过团队协作，不仅有利于团队成员高效、快速的完成团队目标，而且有利于团队成员对于团队的满意度。本文提出以下假设：
假设 3 团队协作与团队绩效显著正相关
假设 3a 团队成员间团队协作程度越高，团队目标完成越好
假设 3b 团队成员间团队协作程度越高，团队成员满意度越高
3.4.4 团队冲突对团队绩效的影响
团队冲突对团队绩效同样有着重要的影响，本文在前面已经提到将团队冲突分为任务冲突与情感冲突，任务冲突与情感冲突对于团队绩效两个维度的影响不同。有研究者称其中的情感冲突对于团队绩效的成员满意度有着显著的影响，情感冲突导致员工产生消极的影响，因此会降低成员满意度，而任务冲突使得团队内成员针对解决的问题可以各抒己见，加强团队学习，可以更好的完成团队目标，因此任务冲突有利于团队目标的完成。不同的研究者提出不同的观点，本文提出以下假设：
假设 4 团队冲突与团队绩效显著负相关
假设 4a1 团队成员间任务冲突越大，团队目标完成越差
假设 4a2 团队成员间任务冲突越大，团队成员满意度越低
假设 4b1 团队成员间情感冲突越大，团队目标完成越差
假设 4b2 团队成员间情感冲突越大，团队成员间满意度越低
3.4.5 团队支持对团队绩效的影响
团队成员间的支持可以提高成员的自信。高效的团队中，团队成员间的支持比较有效，团队成员间关系更融洽，对组织也具有较高的满意度；而在低效率的团队中，个人与个人之间缺乏信任，几乎没有相互支持的现象，团队成员对组织满意度低。根据马斯洛需求理论，人们都有得到他人尊重的需求，在团队中，团队成员间的支持可以提高成员间合作的主动性，有利于团队目标的完成，使得团队成员对团队具有较高的满意度，进而可以提高团队绩效。通过对文献的梳理，我认为在团队目标特别明确，团队任务细分较好且团队成员对完成任务的技能熟悉的情况下，团队支持对团队绩效将有直接作用。本文提出以下假设：
假设 5 团队支持与团队绩效显著正相关
假设 5a 团队成员间团队支持越有效，团队目标完成越好
假设 5b 团队成员间团队支持越有效，团队成员满意度越高
3.4.6 团队学习对团队绩效的影响
团队学习是近年来学者研究的重点问题，随着学习型组织的诞生，很多学者研究探讨了这个课题。团队学习可以使团队内的成员在短期内学习到相关技术、知识，对于完成团队目标有着至关重要的作用，同时可以提高团队的创新能力，有助于团队成员的自我价值实现。本文将探讨团队学习对团队绩效两个维度的具体影响。本文提出以下假设：
假设 6 团队学习与团队绩效显著正相关
假设 6a 团队成员间团队学习越有效，团队目标完成越好
假设 6b 团队成员间团队学习越有效，团队成员满意度越高
3.4.7 团队任务互动对团队绩效的影响
明确的工作目标，详细的工作计划、具体的角色分工都有助于提高团队绩效。在执行团队目标的过程中，有明确的目标可以减少团队成员间的冲突与争执，成员可以按照详细的工作计划去执行具体的工作，从而可以使团队目标保质保量的完成。
本文将研究团队任务互动对团队绩效两个维度的具体影响。本文提出以下假设：
假设 7 团队任务互动与团队绩效显著正相关
假设 7a 团队成员间团队任务互动越有效，团队目标完成越好
假设 7b 团队成员间团队任务互动越有效，团队成员满意度越高
3.4.8 调节变量的影响
Copper（1994）研究了团队规模作为调节变量对团队绩效的影响，其研究表明团队规模影响团队运作的许多层面，团队规模的越大，团队成员之间的相互沟通与信任越少，继而团队绩效降低，因此，团队规模会在团队互动对团队绩效的影响中起到一定的影响，团队规模会减缓团队互动对团队绩效的影响，即团队规模会起到缓冲作用。因此，本文提出以下假设：
假设 8 团队规模在团队互动对团队绩效的影响中起缓冲作用
团队互动随着团队成立年限的不同，其对团队绩效的影响作用不同。张为民（2012）在其研究研发团队互动对团队绩效的影响时，提到团队成立年限对于团队互动对团队绩效的影响起到调节变量的作用。团队成立年限越久，团队互动对于团队绩效的影响越显著，同时团队成立年限在团队互动对团队绩效的影响中起到加速作用。
假设 9 团队成立年限在团队互动对团队绩效的影响中起加速作用
