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【题目】团队互动对团队绩效的作用机制探究
【第一章】团队互动对绩效的影响探析绪论
【第二章】团队绩效与团队互动文献综述
【第三章】团队互动与绩效的关系研究设计与假设
【第四章】团队互动各维度与绩效的相关性研究假设验证分析
【第五章】基于团队互动的团队绩效提升的策略研究
【第六章 参考文献】团队人员互动对团队绩效的提升研究建议与参考文献
第二章文献综述
2.1 团队的相关研究
2.1.1 团队的内涵
在现代的管理工作中，董事们强调要以团队的方式来进行工作，高层领导者已经意识到团队的重要性。团队工作已然成为现代企业基本的工作方式。到底什么是团队，研究者对于团队的定义是怎样的，团队具有什么样的特征。根据研究目的以及研究视角的不同，研究者从不同的视角给出了自己的见解。
团队是由 Alchain 和 Demsmlz（1972）在《生产、信息、费用与经济组织》中首次提出的，他们认为企业中的效率不可以用单个人的效率简单相加来衡量，通过团队的工作形式可以提高组织的效率。
团队的效率要高于单个个体效率相加的总和，利用团队可以获得更高的效率。
Hackman（1990）从团队整体绩效出发来研究团队，他认为"团队内的成员能够认同共同目标，且拥有决定工作如何完成、工作进度安排、工作分派等决策的权限，且以团队整体表现来决定报酬与绩效等回馈。"斯蒂芬·罗宾斯（1990）等人也从团队绩效出发进行研究的。
国内学者也对团队进行了研究，复旦大学的芮明杰（1997）教授从人本管理角度提出团队的定义。他认为"团队指因企业的某项关联工作而使各成员联合起来形成的，在行为上有彼此影响的交互作用、在心理上能意识到其他成员的存在并有彼此相互归属的感受和工作精神的集体。"白思俊（2005）从团队成员专业互补合作的角度提出团队的定义。"团队实际上是在项目合作过程中具有紧密相关联系并共同肩负使命和责任的一组人，或者说团队就是为了完成一定目标而相互协作、分工互补的人群。"综合上述国内外学者对团队的观点，本文从以下几个特征界定本文所研究的团队含义：团队是指由两人及以上组成，团队成员有共同的目标，且需要相互协调合作才能完成目标，团队成员的整体效率不是单个团队成员效率之和，要优于个体之和。
2.1.2 团队的类型
Hackman（1987）指出"团队类型是指团队针对其特定的任务而形成的不同的互动形式。在组织行为学中，认为组织中最常见的团队形式主要有四种，分别是职能团队、问题解决团队、交叉职能团队以及自我管理团队。"而在现实工作中，更认可的团队类型的说法是：高管团队、项目团队、平行团队以及工作团队。
Finkelstein（1984）认为高管团队是一群处于企业最高战略制定与执行层、全面负责整个组织的协调与控制、对企业的经营管理拥有很大决策权的高级管理人员。他们处于组织的最高层，对组织具有决策、控制权，这样的团队成员往往具有较高的学历水平，根据学历背景的区别，高管团队有可能是同质型团队，也有可能是异质型团队。Cohen & Bikson（1996）指出"项目团队不像工作团队那样是持续性的，它只是一次性产出，就像某个公司在市场上研发出一款新的产品或者推出一项新的服务。
这样的团队是指为了一项具体的任务，从不同的岗位调转而来，流动性很强，这样的团队成员往往具有不同的文化背景，因此大部分属于异质型团队。"平行团队主要是为了解决在工作中所发生的难题和改善组织的现实情况。而团队中的成员都是来自不同的工作单元或者拥有不同的工作，它与正式团队同时存在，并且可能会因为指挥的不统一而造成任务冲突，这样的团队往往也是属于异质型团队。Goodman &Leyden,（1991）认为制造产品和提供服务的传统团队属于工作团队，工作团队一般具有持续重复的特性，在工作团队中，领导的作用较为重要，他会具体指挥团队内的员工，告诉他们做什么、怎样做。
2.2 团队互动相关研究
2.2.1 团队互动的内涵
团队互动一直被国内外研究者称为黑匣子，近年来，团队互动受到了国内外学者的喜爱，越来越多的学者试图揭开团队互动这神秘的面纱。究竟什么是团队互动，如何理解团队互动的定义，本文总结了出几个具有代表性的观点。
综上所述，本研究认为团队成员的互动不仅仅包括一般的人际交往，它还涉及团队成员为完成共同的目标，在共同承担责任的过程中所产生的所有认知、行为等。
2.2.2 团队互动的维度划分分析整理前人对团队互动维度的研究，对相关文献进行了综合整理，具体如下表。
综合上述各学者对团队互动维度的划分情况进行统计。由上表可知团队互动中的社会情感维度，学者的观点差别较大，本文将对其进行具体统计，从而整理出本文的社会情感维度。团队互动中的任务维度，学者的观点基本一致，因此，在进行统计时，不进行细分，统称为任务互动。
综上所述，团队沟通、团队信任、团队协作、团队冲突、团队凝聚力以及团队支持、团队学习、团队任务互动被大部分学者认为属于团队互动，其中王倩（2013）在其研究中将团队凝聚力作为领导、沟通、冲突、合作对团队绩效影响的中介变量。
为了减少分歧，因此本文将团队互动的维度选取为：团队沟通、团队信任、团队协作、团队冲突、团队支持、团队学习以及团队任务互动。
2.3 团队绩效相关研究
2.3.1 团队绩效的定义
团队的出现使得如何提升团队绩效成为热点话题，学者们对团队绩效进行了大量的研究。不同的学者从不同的角度进行研究，因此他们对团队绩效的基本含义的观点也不同。下表将列出国内外主要学者的观点，以便更好的理解团队绩效的内涵。
综上所述，团队绩效是指团队内成员为了达到共同的最终目标而采取的各种行为以及最终取得的结果。
2.3.2 团队绩效的维度划分
团队绩效的提高可以使组织的绩效提高，因此团队绩效的衡量得到了广大学者以及团队高层的普遍重视。通过现有文献发现，对团队绩效的衡量指标主要有二维和三维两种观点对于团队绩效维度的划分，学者们提出以下具体观点。
由上表可知，学者们对于团队绩效的考核，主要集中在团队目标完成情况以及团队成员满意度，因此，本文将团队绩效的维度分为团队目标完成情况以及团队成员满意度。
2.4 团队互动对团队绩效的影响的相关研究
通过前面的综述，我们会发现不同学者研究的角度不同，对团队互动的维度划分不一，因此在考察团队互动对团队绩效的影响方面存在一些不同，研究者从具体的团队互动的维度入手，来考察其对团队绩效的影响。其中团队沟通、团队信任、团队协作、团队冲突、团队支持、团队学习、团队任务互动等方面对团队绩效的影响是研究者研究的重点。但是大部分学者都是从个别维度入手进行研究分析。
2.4.1 团队互动各维度对团队绩效的影响研究。
1 团队沟通对团队绩效的影响研究。
沟通是生活中必不可少的环节，沟通的方式也有很多种。在团队中，团队成员间的沟通对于团队绩效扮演者重要的角色。
Werner&Lester（2001）指出团队作为一个群体，通过信息的交流，团队成员之间才能彼此相互认识与理解，进而建立起一定的关系，努力完成一个目标，团队成员之间缺乏沟通，必然和导致团队绩效低下。
Blanchard（1999）指出高绩效团队的七大素质，其中包括良好的沟通，他认为良好的沟通对于成就高绩效团队具有重要的作用。
王海霞（2008）指出团队沟通对团队绩效有着显著的影响。
2 团队信任对团队绩效的影响研究
很多学者探讨了团队信任，认为团队信任对团队绩效有着深远的影响。
Mayer（1995）经过研究指出团队成员通过相互信任可以增加工作中的合作意识，增强共享信息的意愿，加强合作，进而可以提高团队绩效。
Dirks 与 Ferrin（2001）主要研究了团队信任对团队绩效的影响，信任使团队成员对其他人的行为产生良好的预期，促进双方的高度合作从而提高绩效。
Costa（2003）构建了组织信任和团队绩效的关系模型，研究表明组织信任对团队绩效有显著影响，通过加强组织信任可以增加团队绩效。
国内学者赵西萍，杨扬，辛欣（2008）通过实证分析得出组织信任与团队绩效正相关。此外国内外很多学者都从团队信任方面考察了他对团队绩效的影响。
3 团队协作队团队绩效的影响研究
国外学者关于团队协作对团队绩效的影响的研究中，比较突出的主要有以下几位学者的观点。
Brannick&Prince（1997）指出基于输入-过程-输出的模型认为协调是团队绩效的核心过程，团队协调可以保障整个团队以整体性的状态运行。
Wilke&Meertens（1994）的研究表明当团队协调程度高时，所有成员的工作都贡献于结果，而当协调程度低时，潜在的损失会对团队绩效产生负面的影响。因此，团队协作对于团队绩效有着重要的作用，团队协作是组织与团队的粘合剂，使得组织与团队不同于孤立的个体。
国内的学者对此也进行了研究，张为民（2012）的研究表明团队协作队团队绩效有着显著的影响作用。
4 团队冲突对团队绩效的影响研究
由于组织的相互依赖与复杂性以及团队内成员之间有着利益、权利、义务的纠葛，冲突在组织中出现是不可避免。团队冲突对于团队绩效的影响一直是学者们研究的重点与难点，关于团队冲突对于团队绩效的影响，研究界一直没有达成一致的看法。
早期的研究者 Pondy（1967）以及 Brown（1987）认为团队冲突对于团队是有害的，随着研究的不断深入，很多学者发现不是所有冲突对于团队绩效都是有害的。
Simons&Petrson（2000）的研究表明团队任务冲突对于团队绩效的提升是有利的，团队内成员发生任务冲突时，会使得团队内成员各抒己见，提出不同的观点，加强了团队内成员之间的交叉学习，因而更有利于团队内整体绩效的提升。
国内学者对此也进行了研究，王海霞（2008）的认为团队冲突对于团队绩效是有害的。
5 团队支持对团队绩效的影响研究
团队支持可以给予员工心理安慰，进而提高员工满意度，对团队绩效有着深远的影响。
Westwood（2002）研究指出高效的团队内，团队内部成员关系协调，彼此愿意相互帮助，合作意识强，团队成员具有较高的满意度。而在低效率的团队中，团队成员矛盾较多，成员之间缺乏信任与合作，缺乏相互支持，导致成员满意度较低。
因此，团队支持可以促进团队成员相互合作，减少团队矛盾，提高团队成员满意度，更容易提高团队绩效。
Eisenberger（1986）等人经过研究指出给予团队成员社会支持，使得员工感觉到团队对其贡献的重视，可以增加员工的满意度，员工知觉到团队支持会对其进行响应，努力工作，另外，当员工知觉到团队给予的支持时，会降低旷职率，增加工作满意度，进而提高团队绩效。
6 团队学习对团队绩效的影响研究
团队学习受到很多研究者的青睐，团队学习可以促进团队发展，增加团队创造力，对团队绩效的影响不容忽视。
Edmondson（2001）通过实证研究，探讨医学团队的团队学习过程，得出了团队学习可以提高团队绩效。
Chan（2003）等人通过追踪澳大利亚某医院中的工作团队，调研得出团队学习与团队绩效成正相关关系。
国内很多学者通知验证得出了团队学习对团队绩效有积极的影响。其中，陈国权（2007）通过调研 513 个样本，建立了团队学习能力的测量模型，现在该测量模型得到很多学者的推广。
王海霞（2008）通过研究也指出，通过团队学习可以提高团队绩效。
7 团队任务互动对团队绩效的影响研究
团队的最终活动是进行任务互动，因而任务互动对于团队绩效的影响不容忽视。
Larson & LaFasto（1989）通过研究指出团队高业绩的决定性因素是团队的任务结构以及角色界定是否清晰，清晰的团队任务结构和角色界定可以提高团队绩效。
刘雪峰，张志学（2005）通过调研，表明团队任务互动对团队绩效有积极的影响。
2.4.2 团队互动影响团队绩效的模型
为了研究团队绩效的影响因素，很多学者使用了团队绩效模型。Stewart 与Barrick（2000） 在对 团队 理 论的 研究 指 出，最 常被 引用 的 团队绩 效模 型为McGrath（1964）提出法 IPO 模型，具体如下。
此外，国外具有代表性的还有 Jewell&Reitz（1981）的团队绩效模型。他认为团队互动为决策制定、合作与竞争、影响力。模型如下：
国内具有代表性的团队绩效模型有黄玉清（2006）的项目团队的有效性模型，其模型是在综合了相关文献理论的基础上提出的较为系统的团队效能模型。
