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【题目】怀化经济开发区绩效管理优化研究
【1.1 1.2】国内外政府绩效管理研究综述
【1.3 1.4】我国政府绩效研究思路、内容及目标
【第二章】经济开发区绩效管理的基本理论
【第三章】怀化经开区绩效管理的源起与实施现状
【第四章】国内经济开发区绩效管理的经验与启示
【第五章】完善怀化经济开发区绩效管理的对策
【结语/参考文献】怀化经开区绩效管理提升研究结语与参考文献
第 5 章 完善怀化经济开发区绩效管理的对策
5.1 统一开展绩效管理的认识
绩效管理是一种十分有效的治理工具。它具有提高组织能力和效率、保障组织战略的实施、促推组织管理创新以及增进组织和公众的沟通与信任等十分重要的功能。因此，开展经开区绩效管理工作，必须加大对经开区干部和工作人员的教育和培训，统一思想，提高认识，将对开展经开区绩效管理工作的认识统一到有利于推动管理创新、提高办事效率、实现发展战略的高度上来，形成领导高度重视，有效支持，全力推进，全员积极主动参与，共同推动经开区绩效管理工作开展的良好局面。
5.1.1 破除绩效管理“无用”论
受我国传统文化中官本位思想、机会主义、平均主义倾向以及个人利益至上的影响，观念转变滞后，对绩效管理认识不够，甚至是抵触，认为绩效管理仅仅是“政绩工程”,本身绩效不高（需要耗费相当数量的人力、物力、财力和时间而取得的成效却相当有限）。对绩效管理内涵的误读与曲解，导致我国绩效管理工作起步晚、推行难，难以扭转“干得好不好，领导说了算”的陋习，限制了绩效管理的激励作用，导致绩效管理在实际工作中的变形、扭曲和流于形式。
5.1.2 摒弃绩效管理“万能”论
一些地方存在着过分夸大绩效评估功能的倾向，突出的就是为绩效评估唱高调，认为只要开展绩效评估，就可以解决组织管理中的所有问题，就可以消除部门绩效不高、人浮于事等问题，就可以自动地推进部门改革和管理模式创新。而实际上，如果没有服务公众理念的引入、没有健全的公共责任机制、没有结果导向的管理理念、没有分权化管理的体制，单纯的绩效管理将成为无源之水无本之木，难以为继。
5.1.3 超越传统的目标考核
由最早的目标管理，到绩效考核，再到绩效评估，绩效管理的发展并不是一蹴而就的。现代的绩效管理方法不同于传统的目标责制考核。目标责任制考核是一种机关内部的管理技术，主要通过组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况也相应针对各个工作岗位，具有封闭性，注重自上而下的目标下达，强调上级任务的完成，侧重考核目标实现及结果，注重管理功能的特点。绩效管理具有开放性、系统性，注重上下的互动，平等的契约是现代管理发展的趋势，它拥有强大的政治功能，能完善公共责任机制，改善与公众的关系。
5.2 摒弃绩效管理中的可能困境
5.2.1 摒弃唯 GDP 增长论
一些地方在绩效管理实践中存在过度关注 GDP 增长、财政收入、招商引资等单项经济指标，忽略了社会管理、公共服务、环境保护的错误观念。规定凡完不成招商指标的部门和工作，将面临通报批评、离岗、引咎辞职等处理。当面临巨大招商压力时，部门难免会利用掌握的权力进行交易，妨碍部门和机构职能转变，造成经开区工作人员与群众的矛盾，损害经开区形象，出现暴力执法、钓鱼执法等现象。
5.2.2 摒弃短视行为
摒弃重短期目标，轻长期目标；重业务，轻管理；重结果，轻过程；重评比，轻诊断；重奖惩，轻改进的导向误区。绩效管理目标以衡量组织长远目标实现程度为主，兼顾考察解决突出问题的表现。绩效管理的内容注重部门职能职责（“应该做什么”）；履行职责产生的服务效果（“干得怎么样”）；组织的自身建设（“怎么干的”,“有没有能力去干”）相结合，兼顾重点项目考评。绩效管理重点以结果导向为主，兼顾考核管理过程。实践中一些绩效评估对评估结果缺乏正确的认识，更多注重“评估”而不是“反馈”,关注“业绩”而未重视“改进”.忽视绩效评估是对单位的实绩和结果作出客观公正的评价，其目的是在此基础上采取有效的措施改善和提高政府的绩效工作的进行，“分析”、“诊断”比“计算”、“打分”更重要。
5.2.3 摒弃“数字化陷阱”
当前一些地方将绩效管理中的量化，单纯地同数字化划等号，简单地将提高工作绩效理解成把测评数字变大，导致许多部门的绩效考核指标缺乏严谨地论证，为评估指标随意配置数值，绩效考核等同于数值加、减，出现了明显的为量化而量化的倾向。绩效管理中的量化只是为了某种程度的“简化”,或为了执行、或为了考核……所以过程中必然存在失真。绩效评估指标的随意性、量化的不科学性，为人为操作留下了空间，绩效评估也成为走过场，搞形式主义，容易将部门绩效管理带入到追求绩效数字游戏上，而忽视了真正的目标。
5.3 建立跟踪反馈机制
完整的绩效管理流程图包括 8 项环节，即协定绩效目标→优化绩效计划→分解绩效任务→监控绩效实施→统计绩效信息→量化绩效评估→实施绩效奖惩→反思绩效改进。绩效管理十分重视关注绩效计划的制定和实施持续的绩效沟通和反馈、延续的绩效评估与改善，而不仅仅是绩效的好坏做出判断，绩效管理伴随着经开区管理的全过程，强调事前计划、事中沟通与事后评估三者并举，而不仅仅只是事后评估；绩效管理不仅具有的绩效诊断、行为导向和行为激励与约束功能，而且更为重要的作用在于有效促进绩效的持续改善，确保战略目标的有效实现。绩效管理的效果取决于管理者与下属，组织内部与外部持续有效的沟通和跟踪反馈机制是否健全。因此，在经开区绩效管理工作的实践中，管理者与被考评者必须形成互动的沟通氛围，在坦诚的双向沟通中获取绩效反馈信息，引导被考评者与组织目标达成绩效共识，将组织绩效内化为个人成长、增强绩效考核的激励效果。同时，还应注重组织机构与外部之间的沟通与交流，积极鼓励社会各界参与到经开区绩效反馈，促进社会公众和专家学者对经开区绩效的认同并加以改进。
5.4 推动经开区绩效管理系统的常态化运行
建立绩效管理的常态运行机制是推动组织管理规范化、实现成员激励有效化、促进组织绩效最大化的重要环节。在西方国家，绩效管理早已得到了广泛实践。构建符合怀化经开区实际情况的绩效管理常态运行机制，不可能一蹴而就，任何细节都需要认真探索，耐心完善。首先，需要将建立经开区绩效管理的常态运行机制列入规划蓝图，为绩效管理的常态化争取行政权威。其次，要设置绩效考评周期。一方面，要设计定期考评周期，将绩效管理工作列入日常工作，使绩效成为组织习惯；另一方面，要设计抽查巡视考评，突击检查机关单位的绩效情况，使绩效管理真正成为提升经开区行政绩效、提高市民对经开区工作满意度的重要工具和手段。受我国 GDP 官员政绩考核制度和长期官僚主义残留的影响，我国政府部门的绩效管理在实践中，往往采用“运动式”的惯性思维，盲目追求短期政绩，将形象工程等同于政绩，将轰动效应等同于绩效，背离了绩效管理的本质，忽略了执政为民的核心，导致官场形式主义，绩效管理被架空成空中楼阁。我们要避免“这次搞了，下次就不搞了，今年搞了，明年就不搞了”的绩效游击战，把绩效管理真正落实到具体行政行为上，而不是雷声大，雨点小，空喊绩效口号，实则和尚撞钟。绩效评估指标不能动态变化而缺乏适应性。政府职能随着行政实践向精细化、专业化方向发展，要求与其相适应的政府绩效评估体系也应与时俱进。要对绩效评估体系的各级指标实行动态管理，及时查漏补缺，不断完善绩效指标体系，是确保绩效管理有效性的基本要求。可以借鉴西方政府绩效管理的实践经验，政府机构部门职能权责的变动情况，应及时纳入绩效指标体系，属于平行指标结构的职能变动，可以并列增加二级指标；属于纵向三级指标的职能变动，可以继续增加三级指标。一般情况下，一级指标属于宏观分类，具有较强概括性，在较长的时间内可以保持稳定不变，二级指标和三级指标的稳定性则依次减弱。
5.5 将绩效管理工作与深化经开区体制改革有机结合
绩效管理工作的顺利有效开展需要一系列的相关制度作保障，经开区绩效管理工作必须与深化经开区体制改革有机结合。
5.5.1 转变机构职能，科学界定职责
提升经开区机关绩效，就是提升经开区各机构部门依法履职、为民服务的执政能力。必须要科学设计组织结构，明确机构职责，建立权责分明、赏罚有度的管理制度，以此为基础，才能推进组织内的绩效管理科顺利进行。
目前，经开区职能职责划分是否科学、明确，直接关系到经开区绩效管理工作的科学性和有效性。依法界定各部门的职责权限，精简机构，提高效能，根据业务实际优化组织结构，根据职位说明书（岗位责任制）设计绩效评估指标体系，达成“管自己应该管的事，管好自己应该管的事”的绩效状态。
5.5.2 优化绩效预算流程
优化绩效预算流程就是要将绩效与预算相结合，实现两者的统一。优化绩效预算流程一是秉承高效、节约的组织原则，实行绩效预算，控制行政成本，提高行政经费使用率；二是要以全面的预算方案保障绩效管理的顺利进展。
5.5.3 改革干部人事制度
要按照奖勤罚懒和权责对等的原则，将部门和个人绩效与利益相结合，改变过去僵化的认识制度，运用绩效管理的防范与手段对经济开发区的部门与个人绩效进行合理评估，并对绩效好的部门和机构，实行奖励、激励政策和行政问责，推进干部和人事制度改革。
5.5.4 优化服务流程和运行机制
优化服务流程与运行机制契合绩效管理关于过程重要性的认识。优化服务流程与运行机制要按照信息公开、服务群众和加强监督的原则，即时有效公开经开区各部门和岗位的相关信息，优化组织服务流程和运行机制，创新信息公开机制、公众参与机制、社会监督机制以及建立健全责任体系和问责机制等。
5.5.5 理顺各种考核制度
目前，一些地方政府及部门目标考核、指标达标、专项评比的名目繁多，呈现出各自为政的现象。如组织部门的领导干部政绩考核、人事部门的公务员政绩考核、监察部门的效能监察、办公厅督查部门的效能评估、财政部门的财政支出和项目绩效评估、审计部门的经济责任审查和绩效审计、宣传部门的文明机关评选等。如果这些考核评价与绩效评估间的关系不理顺，各自为政的现象不解决，就有可能危及绩效评估的合法性，造成各种评比与绩效评估在过程、地位、效果、结果运用方面的冲突，形成以考代管模式，给绩效管理的实施带来障碍。
5.6 借助现代电子技术搭建经开区绩效管理电子服务新平台
网络、手机、微博等现代电子技术绩效评估、满意度测评和廉政监督等领域得到成功运用并中发挥着十分重要的作用。在绩效评估及其结果运用方面，评估对象总是带有部门的“自利”性痕迹。如一些单位在制定绩效评估目标时，就有可能故意降低年度目标，致使其“躺下就可以摘桃子”的现象；还有在一些单位绩效评估过程中，可能出现虚报政绩信息和数字水分作假的现象。借鉴与学习相关省、市的成功经验，结合经开区绩效管理的特点与要求，研发搭建“经开区绩效管理电子服务平台”,能够有效地降低人为主观因素对绩效评估的干扰，提高绩效考核结果的客观性，增进奖罚分明的公正性，避免评估过程中的各种“打招呼”、“讲人情”等现象，能很好地解决少数干部的抱怨和消极抵制情绪，增强人民群众的参与率与支持率，提高经开区绩效管理工作的实效。研究和探索基于经开区电子政务平台与绩效管理机制的应用整合；设计与研发电子化服务平台的运行机制与技术线路，包括测评程序与模型建立、评估平台的研发与调试（网站）、评估信息数据库的处理、评估报告格式化自动生成等问题，解决评估过程封闭性和不透明等问题。
