本篇论文目录导航：
【题目】新劳动合同法下劳务派遣政府监管研究
【第一章】劳务派遣监管中的困境与对策绪论
【第二章】劳务派遣发展及其监管概况
【第三章】上海劳务派遣现状及其监管
【第四章】上海市劳务派遣监管存在的问题
【第五章】上海市劳务派遣监管存在问题的原因分析
【第六章】完善劳务派遣监管的对策
【结语/参考文献】政府劳务派遣监管的优化研究结语与参考文献
3. 上海劳务派遣现状及其监管
3.1 上海市劳务派遣现状
3.1.1 新《劳动合同法》颁布前劳务派遣概况
3.1.1.1. 上海市派遣规模
截止到 2013 年底，通过调研的数据统计，了解到上海市有 1717 家劳务派遣公司；派遣员工的总人数约 174.1 万人（其中，在上海本地工作的派遣员工约136.2 万人）；派遣公司自用员工 7.5 万人。
3.1.1.2. 上海市派遣员工集中的派遣公司分布
上海市的派遣员工主要集中在规模较大的派遣公司，派遣人数在 500 人以上的派遣公司仅占派遣公司总数的 26%,单派遣的员工数超过本市派遣员工 90%.
3.1.1.3. 上海市派遣公司的主要分布区域
从派遣公司的区域分布情况看，浦东、闵行、松江、宝山、奉贤五个区的派遣公司数量最多，一共有 952 家，约占全市派遣总数的 55.4%.
3.1.1.4. 上海市使用派遣员工的用工单位比例
上海市派遣公司服务的用工单位合计 39212 家次，其中外商投资企业比例最高，约占32.8%;其他依次为私营企业占 20.9%;国有及国有控股企业占比 12.4%;事业单位占比 11.5%等。此次调查 508 家用工单位中，不同性质企业的比例从高到低依次为：外资40.67%,私营 27.75%,国有 23.44%,混合所有制 5.74%,集体 2.39%,比例分布与本市面上数据反映的情况基本吻合。
3.1.1.5. 上海市大部分派遣协议的期限
截止 2013 年底，上海市派遣公司共签订派遣协议 363692 份，其中 2 年（含）以下期限的派遣协议共 218947 份，约占总数的 60.2%;2-5 年（含）期限的派遣协议共 125724 份，约占 34.6%;5 年以上期限的派遣协议共 5996 份，占 1.6%;不确定期限的派遣协议共 13025 份，约占 3.6%.
3.1.1.6. 上海市派遣用工规模变化
据统计，2007 年到 2010 年，本市派遣用工人数的年均增长幅度超过 30%;2011 年以来，本市劳务派遣用工人数的增速有明显下降趋势，2011 年为 121.8万人；2012 年为 132.9 万人，增长 9.1%;2013 年为 136.2 万人，增长 1.8%.
3.1.1.7. 上海市派遣用工比例变化
上海市使用劳务派遣的用工单位的派遣用工比例普遍较高，2011 年初，上海抽样了 1170 家用工单位，平均派遣用工比例为 38.5%.此次抽样的 508 家用工单位，2013 年平均派遣用工比例为 33.3%.
3.1.2. 新《劳动合同法》颁布后劳务派遣概况
根据法律规定，用工单位必须在两年内（2016 年 3 月 1 日前）将派遣用工比例降到 10%以内，在派遣用工比例未降到 10%之前不得新招用派遣员工。鉴于上海市用工单位派遣比例普遍超过 30%的现状，法律实施后，用工单位为实现降低比例的目标，将面临用工结构的重大调整。目前用工单位已经采取调整方式主要有三种：转正、清退或转外包。
3.1.2.1. 劳务派遣员工转正为正式员工
企业将派遣员工转正，企业普遍反映难度很大。本市鼓励企业在稳定处理劳动关系的基础上，加大派遣员工转为劳动合同制工的力度。据统计，此次调查的508 家用工单位 2013 年内转正人数占其派遣总人数的比例仅为 10.4%,企业普遍反映进一步提高转正比例的难度非常大。
上海 X 移动公司员工张小姐原来作为公司派遣员工，通过考核后转为公司正式员工的，她作为派遣员工转正比较顺利的一个例子，她说："我在上海 X 移动工作 5 年了，一直觉得派遣员工是二房生的孩子，正式员工才是大房生的孩子，哈哈，虽然是比喻，但我的确有二房小孩的感觉。在今年11 月初的时候，收到通知说有转正的机会，于是我是在 2014 年 11 月 16 日参加考试的，其实我是已经收到通过了考试通知的了，我现在已经转正了。好像听说 90%的同事都能转正过去。我是觉得这是好事来的，但是也没有太过于兴奋，我们经理已经说了，从派遣转为正式员工其实工资待遇浮动不大，作为转正员工的我当然希望福利上能够好一些就好一些。" （访谈编号 HYQ-1）事实上连同张小姐作为公司的劳务派遣员工在内，所在的部门一共有 20 多名，现在也只有两人没有转正。张小姐从此以后就是真正属于上海 X 移动上海公司的正式员工了。张小姐的例子可以认为只是一个转正例子中的一个缩影。最近一段时间，在多个省市里，X 移动都大规模启动了劳务派遣员工转为正式员工的工作。X 移动公司通过资格推荐、资格审核、笔试、面试等各个流程，为符合条件的大多数劳务派遣员工转换身份，转换成为正式员工身份的整个流程一点都不马虎。上海 X 移动已经开展将劳务派遣员工的比例降低到 10%的工作。所谓劳务派遣，就是指劳动者通一系列考核，包括推荐、审核身份、笔试、面试，甚至是体格测试等考核通过后，被劳务派遣公司招聘，再由派遣公司将录用的员工派遣到真正的用人单位中去工作。
在运营商企业中，劳务派遣的现象很普遍，劳务派遣员工的数量也很庞大。2013 年 7 月 1 日正式实施新修订的《劳动合同法》及 2014 年 3 月紧随实行的《劳务派遣暂行规定》给运营商戴上了紧箍咒，法律及相关的规定以及条例中明确了用人单位可以使用劳务派遣这种灵活的用工方式，但对比例的控制有严格的要求，数字比例的具体要求规定在 10%以内。如果劳务派遣单位与用工单位不在同一个城市，要求为派遣劳动者参加社保只能在用工单位所在地参加，而不能在派遣单位所在地参加，这对运营商来说绝对是一项巨大的考验，现在的 X 移动就是一个活生生例子。运营商要将用人结构调整到符合法律规定，故不得不做出相应的应对措施。在 X 移动 2014 年半年会上，X 移动的董事长公布了公司的劳动用工结构调整目标：公司关于劳务派遣员工比例的最终目标，在 2015 年底前必须下降到 10%以下，公司已经开始用实际行动来调节比例了，劳务用工的比例将会遵守国家法律规定。首先是实现 2014 年的目标，即是劳务派遣用工占比下降到 50%以下。X 移动集团目前的用工组成基本可以分为正式工与劳务派遣员工两大类，公司员工一共有 57 万人，现阶段劳务派遣比例高达 60%,这个数字是惊人的。X 移动公司如果要实现在 2015 年之前劳务派遣比率降至 10%以内，那就是意味着要调整近 29 万的劳务派遣员工劳动关系。
所以，这次 X 移动的劳务派遣员工能转正的比例是很高的，公司作为主体在实际的操作转正过程中难度很大。劳务派遣员工转为正式员工，无论是 X 移动公司内部，以至于引申到社会上，都引起热烈讨论。但是，笔者提出疑问，这仅仅是随时访谈中提到 X 移动派遣员工转正的一个例子，其他公司的转正也是那么顺利吗？
3.1.2.2. 劳务派遣员工被直接清退
此次抽样的 508 家用工单位 2013 年内直接清退的派遣员工数占劳务派遣总人数比例仅为 5.5%.虽然本市尚未出现大规模清退派遣员工的情况，但大部分企业均表示要看政府下一步的规范措施和力度。部分集团公司、大型企业正在考虑通过提高自身自动化程度减少用人，包括减少使用派遣员工。另外，根据 2013年本市劳务派遣用工比例专项调研的数据显示，有 57.4%的用工单位表示可能采用清退的方式来执行劳务派遣的相关法律规定。因此，本市发生规模性清退派遣员工的可能性仍然存在，对就业和社会稳定的不利影响不容忽视。
举一个例子说明，上海 Y 公司在 2014 年以前，是一家世界 500 强企业并在上海有设立分公司，主要生产、设计、销售电脑用品为主，派遣员工比例在 30%以上。
踏入 2014 年，Y 公司便开始启动一项被命名为"自动离职计划（VoluntarySeparation Program）"的项目，Y 公司表示上述的 Voluntary Separation Program的宗旨是希望公司员工能够根据自己的实际情况自愿实现离职。与此同时，Y 公司还向员工推出一项命名为 Y 公司的"买断"计划，实际还是希望达到减少员工数量的目的。Y 公司已经向部分员工发出"买断"计划的通知，收到通知的该部分员工可以做出是否接受"买断"计划的决定与是否同 Y 公司彻底剥离的决定。
同时之间，相应的"买断"计划的细节内容已经告知 Y 公司的这相应部分的员工。
但过了 2 个月，效果不理想就体现于 Y 公司的"自动离职计划"和员工"买断"计划中，即员工减少的数量水平未能达到 Y 公司预期的数量水平，所以 Y 公司马上开始了调整行动，启动了强制性直接清退劳务派遣员工的计划。各部门直接清退员工数量将根据部门功能来额定规制，每个部门平均的清退比例在 8%~13%.
据笔者的分析，Y 公司原是希望用一种表现较为缓和的方式来实现减少员工数量的目的，但因效果不是很理想，便启动了强制性直接清退员工的计划。最终，Y公司为了减少员工数量，采用的方式就是一种劳务派遣员工被直接清退的方式。
梁先生是 Y 公司的派遣员工，签订的是劳务派遣合同，他现在于销售部门工作，也马上需要面对公司裁员的决定，他说："我们销售一部一共就 43 人，本次公司裁员计划有 23 人就在名单内，裁掉的好像都是在公司工作 2 年以下的同事，我在公司工作就刚好 2 年。公司刚开始提出什么自愿离职计划，当时大家都看了一下公司给出的赔偿方案，没有赔偿很多，哪有人肯自己主动走呀，虽然我们大多数人都在找后路。后来倒是有几个同事找到新东家了，就拿了公司的赔偿金，就走了。我这些没有在当时找到新机会的，还是想看看公司后来有什么变化或者转机。不过，没有！再后来公司就实行强制性的辞退我们了，就赔偿了 N+2 个月的月薪做赔偿。我向劳动局了解了是否有相应的法规，根据我自己的情况，好像赔偿最多也这样了，虽然我没有找好新的公司新的工作，我也只好接受这点赔偿离开公司。是有点无奈，是有点不舍，不过还是没有办法。我是马上要收拾心情，找新工作，到底我还是要养家糊口呀。" （访谈编号 HYQ-2）3.1.2.3. 劳务派遣员工转为劳务外包员工。
新《劳动合同法》及新规定实施后，更多的企业愿意从劳务派遣形式转为劳务外包形式，用劳务外包形式来进行调整用工数量呈现上升趋势的现状。此次抽样调查的 61 家劳务派遣公司 2013 年劳务外包业务涉及人数为 66.5 万人，服务单位数为 6723 家，比 2012 年分别上升了 37.1%和 33.2%,上升幅度较大。
Z 速递公司是一家大型国企，姚小姐在上海公司担任人事主管，她说："新《劳动合同法》和劳务派遣新规定实施后，我们公司面临用工结构的调整，但由于工资总额和编制限制，派遣员工整体转正的难度很大，基本不可实现。
另外，我司业务量存在淡季旺季的波动，如"双 11"、"双 12"等时期对劳动力的需求不止是一两倍地激增的，公司的确存在灵活用工的需求。劳务外包是我们希望能运用的主要方式，希望能部分解决劳务派遣的比例问题，也希望通过引用劳务外包形式对员工进行市场化管理，从而达到提升员工积极性，我们 HR 的，就是要削尖了脑袋，都要为公司配置好合理的人力资源，帮公司降低用工成本，增加公司效益。"除了从 Z 公司人事主管姚小姐的访谈中了解到其中大型国企有劳务派遣员工转劳务外包的需求外，笔者还调研了其他不同性质公司的需求。调研例子一：
上海某化工公司有劳务派遣员工转劳务外包的需求，这家化工公司向客户提供一系列的高性能产品，涵盖化学品、塑料、特性产品、作物保护产品以及原料和天然气，希望能将各车间搬运、打包运输、叉车、清洗等项目的人员外包出去。调研例子二：上海某电子商务公司，为一家全球知名的电子商务公司，在中国大陆主要一线城市都拥有自己的分支机构，其客户关系业务位于上海，客户关系人员占比最多，2013 年以前一直采用劳务派遣方式用工，2013 年新《劳动合同法》
及新规定实施后，公司将面临用工结构调整，有希望运用外包方式解决劳务派遣的比例问题，对员工进行市场化管理，提升员工积极性，提高人力资本投资回报率。调研例子三：上海某保安公司，承担了上海交通保安工作，该保安公司本部有管理人员 60 人，有保安员工 8000 人，该保安公司原在保安员工内使用了部分派遣工，自国家对劳务派遣实施严格管理以来，公司设想运用劳务外包方式，解决派遣员工的比例问题，以最终希望达到减轻管理压力，降低管理成本的目的。
调研例子四：上海某外资零售公司在新规定颁布后有需要进行人力结构调整，在上海的产品理货销售人员不再使用派遣员工，企业希望可以有更灵活和实效的方式来解决派遣员工的比例问题。
3.2 上海市政府部门对劳务派遣的监管情况
3.2.1. 对劳务派遣员工转正为正式员工的监管
企业将派遣员工转正，企业普遍反映难度很大。本市鼓励企业在稳定处理劳动关系的基础上，加大派遣员工转为劳动合同制工的力度。据统计，此次调查的508 家用工单位 2013 年内转正人数占其派遣总人数的比例仅为 10.4%,企业普遍反映进一步提高转正比例的难度非常大。
企业普遍反映进一步提高转正比例的难度非常大，主要原因在于：一是如果采取"整体"转正，将导致企业用工成本在短期内大幅上升以及用工灵活性下降，可能超出企业的承受限度；二是如果采取"部分"转正，不同员工群体之间（如已转正的员工与未转正的员工之间、通过"择优转性"方式转正的员工与根据政策调整转正的员工之间）可能因攀比而引发矛盾；三是部分单位存在员工不愿意转正的情况，例如中智、外服等大型国有派遣公司派遣到中小型企业的派遣员工不愿意放弃国企职工身份以及相关福利待遇；四是部分企业担心转正可能引发的劳资纠纷，例如派遣员工在转正时可能要求企业先支付经济补偿金，然后才同意"换签"劳动合同。但对于转正可能发生的问题，现行法律法规已有相应规定，即使发生一些纠纷也可按照法律和合同约定处理，因此这种转型方式的运作比较平稳，政府的监管还是相当到位的。
3.2.2. 对劳务派遣员工被直接清退的监管
此次抽样的 508 家用工单位 2013 年内直接清退的派遣员工数占劳务派遣总人数比例仅为 5.5%.虽然本市尚未出现大规模清退派遣员工的情况，但大部分企业均表示要看政府下一步的规范措施和力度。部分集团公司、大型企业正在考虑通过提高自身自动化程度减少用人，包括减少使用派遣员工。另外，根据 2013年本市劳务派遣用工比例专项调研的数据显示，有 57.4%的用工单位表示可能采用清退的方式来执行劳务派遣的相关法律规定。因此，本市发生规模性清退派遣员工的可能性仍然存在，对就业和社会稳定的不利影响不容忽视。
虽然上海市发生规模性清退派遣员工的可能性仍然存在，对就业和社会稳定的不利影响不容忽视。但对于清退可能发生的问题，现行法律法规已有规定，即使发生一些纠纷也可按照法律和合同约定处理，甚至作为派遣员工的对辞退有什么疑问的，通过打劳动与社会保障局 12333 的热线电话，都可以得到关于辞退员工相关的法律知识，因此这种转型方式的运作也比较平稳，政府的指引与监管还是相当到位的。
3.2.3. 对劳务派遣员工转为劳务外包员工的监管
劳务外包由劳务派遣升级转型而产生的一种基础于劳务派遣上的新型用工模式，越来越多的企业开始使用这种用工模式。2013 年 7 月 1 日正式新实施修订的《劳动合同法》，及后来 2014 年 3 月 1 日实施的《劳务派遣暂行规定》第二十七条对派遣与外包作了原则性规定。即要求企业不得以承揽、外包之名，行劳务派遣之实。但是，更具体的对于"劳务外包"定义描述，相关的法律法规暂时没有作更多的规定。所以现阶段劳务外包有较大的可操作空间，政府对劳务外包形式的监管存在较大困难。
通过调查发现，部分用工单位迫于降低派遣员工比例的压力及转正、清退的限制，较多倾向于采取转外包方式来降低派遣用工比例；同时，由于法律关于劳务派遣和劳务外包的区分标准尚无明确规定，导致实际操作时两者之间界限不清晰。因此，派遣转劳务外包将是当前派遣变化面临的主要矛盾。以下政府监督的问题主要针对派遣转劳务外包的相关问题展开分析和研究。
