《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 - 2020年）》把师德建设当作教师队伍建设的首要任务，明确提出：“将师德表现作为教师考核、聘任（ 聘用） 和评价的首要内容。”德州市教育局自2010年始，分三步走，开展“向师德寻找教育力量”活动，让全体学校获益，促使广大教师成长，有力地推动了教育工作的快速发展。天衢东路小学《教师成长积分制管理办法》正是在此宏大背景下应运而生的。
一、实行师德积分制管理的缘起
随着基础教育改革的纵深发展，上级教育主管部门拉起了“体罚”等师德“红线”,敢触碰者越来越少。但“教师职业倦怠”,作为一个较为普遍的制约学校与教育发展的突出问题，仍然没有得到很好的解决。有统计结果显示，70%以上的小学教师从教10年，就不同程度地产生职业倦怠感。业务相对成熟是好事，但也容易使人缺少内在进取的需求； 评聘更高职称希望渺茫，让教师没有了外在现实利益的驱动。“做一天和尚撞一天钟”、绩效低下、小病大养的现象在学校出现。如果不加干预，必然会影响学校正常的教育教学秩序，不但不利于学校发展，离社会对教育、教师的期待也相去甚远。
以我校为例，由于过去没有较好的教师管理机制，教师干工作凭自觉性、干良心活，年终评优、考核晋职等都靠教师投票来确定，往往这样评定的结果与客观实际不符，没有体现“公平公正”,没有体现“优劳优酬”,干和不干一个样，干好与干不好一个样，大大地挫伤了教师工作的积极性。学校教师凝聚力差，人心涣散，人浮于事，上进心不强，社会、学生家长对学校不满，学校没有形成团结、和谐、稳定的局面。
为引领教师明确工作目标，把握工作方向，树立良好的师德形象，形成自觉工作的态势，2010年9月始，学校着手研究制定《天衢东路小学教师成长积分制管理办法》。经过教代会讨论、修改、通过，《办法》于2010年10月正式实行。六年来，我们又对《教师成长积分制管理办法》进行了8次修改，每次修改都使《办法》更加符合教师和学校发展实际，从而探索出一条激发教师自我成长内驱力的有效途径，促进了学校办学水平的跨越式发展。
二、师德积分制管理的内涵和内容
（ 一） 积分制管理评价的是什么
这里首先需要回答一个问题： 积分制管理评价的是师能还是师德？“教师成长积分制管理”和师德有没有关系？传统的看法是，积分制是在评价教师的教育教学业绩，业绩呈现的是教师的教育教学能力，所以积分制评价的是师能，与师德关系不大。照这样的推理，不可避免地出现一个问题： 师能代表业绩吗？ 一位教师的教育教学能力强就一定意味着他会有好的工作表现吗？ 显然不是这样的。既然业绩不对等于师能，那么业绩等于什么？“业绩=师能+态度。”态度就是我们平常所说的尽职尽责的精神，就是教师职业道德。即“业绩=师能+师德”.现在，不妨进一步追问： 对于绝大多数教师而言，存在师能不足的问题吗？ 以我校为例，现有教师157名，入职五年以上的教师，有小学高级教师以上职称的达到90%以上，更有多名省、市、区各级教学能手、优秀教师和模范班主任，师能不可谓不达标； 新来的青年教师均为985或211重点院校的研究生、本科生，他们有足够的专业知识和开阔的眼界，在招考中过五关斩六将，脱颖而出，教师的基本素质能力亦不可谓不达标。加之经常参加校本培训和业务进修，现任教师几乎人人可以胜任本职岗位。对小学教育教学工作来讲，师能的差别甚至到了可以忽略的程度。只要态度够认真，人人可以创造好的教育业绩； 只要态度够认真，人人可以成为优秀的教育个体。也就是说，反映教师业绩大小的决定性因素在于师德，师德决定着业绩。教师成长积分制管理在表面上考评的是业绩、师能，实际上反映的是师德水平的高下。
（ 二） 积分制管理的内涵
弄明白积分制评价目标的问题，我们这样界定积分制管理的内涵：
教师职业道德是内因与外因、他律与自律有机结合的实践产物。积分制管理是引领教师践行职业道德，挖掘教师潜能，激发教师自我成长内驱力，促进学校健康发展的有效载体。我们的积分制管理理念是“爱心至上，精细入微”; 我们的积分制管理口号是“在积分中让教师集聚智慧的光芒”; 我们的积分制管理追求是“构建教师主动发展平台，实现由他律向自律转变”; 我们的积分制管理愿景是“让积分管理成为教师成长的有效载体，达到激发人、凝聚人、发展人、成就人的目的”.
